Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сы работников фирмы (прослеженная по штатному расписанию) позволяет сделать вывод о принадлежности их к среднему классу российского общества. Возрастно-половой состав сотрудников фирмы выглядит следующим образом (таблица 8).
Структура работников организации по полу и по возрасту Таблица 8
Возраст, гВсего Женщины Мужчины человек%человек%человек - 30630222,2436,430 - 40840444,4436,440 - 50420222,2218,250 - 60210111,219,0Итого 20100910011100
На основании проведенного анализа сотрудников организации по полу и возрасту можно сделать вывод, что соотношение мужчин и женщин практически равномерно. Большинство работников (40 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше (30 %) - в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии). Структура работников по возрасту представлена на рисунке 3.
Движение кадров.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности предприятия относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. основными показателями движения кадров на предприятии являются:
персонал кадры управление
Рисунок 3-Структура работников предприятия по возрасту
) общий коэффициент оборота по приему - определяется отношение общего оборота по приему к среднесписочной численности. Подразделяется на внешний (для расчета используют численность работников, принятых извне) и внутренний (используется внутренний оборот предприятия по приему).
) общий коэффициент оборота по выбытию - отношение общего числа выбывших работников к численности на начало изучаемого периода. Также делится на внешний (для расчета используют оборот по выбытию за пределы предприятия) и внутренний (учитывают оборот внутри предприятия).
) коэффициент текучести кадров - отношение выбывших за пределы организации к численности на начало исследуемого периода (фактически коэффициент текучести кадров равен внешнему коэффициенту оборота по выбытию). Показатель текучести кадров исчисляется на основе данных о движении кадров на предприятии. Варьируя показатель в числителе, т.е. количество уволенных по разным причинам, можно получать показатели текучести персонала вследствие различных факторов
) коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего периода к среднесписочной численности.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что за три года текучесть кадров снизилась в три раза (с 15 % в 2007 году до 5,3 % в 2009 году). Основными причинами ухода с предприятия является собственное желание
Движение кадров на ООО Слава
Таблица 9
Показатели2007 год2008 год2009 год1.2.3.4.Общая численность работников на начало года, чел.202119Принято, чел.412Общий коэффициент оборота по приему19,5 %5 ,2 %Уволено, чел.331Коэффициент текучести кадров15 ,3 %5,3 %Из них: - по собственному желанию211Коэффициент текучести 10 %4,75 %5,3 %- за нарушение трудовой диiиплины11-Коэффициент текучести5 %4,75 %-- в связи с уходом на пенсию-1-Коэффициент текучести-4,75 %-Коэффициент постоянства кадров, 9092,3Общая численность работников на конец года211920
(возможно недовольство условиями труда или уровнем заработной платы) и нарушение трудовой диiиплины. В 2009 году ситуация относительно стабилизировалась: увольнений за нарушение трудовой диiиплины не было, из организации ушел только 1 человек по собственному желанию.
Динамику текучести кадров, коэффициента оборота по приему и коэффициента постоянства кадров по годам представлена на рисунках.
Рисунок 4-Динамика текучести кадров
Коэффициент текучести кадров в последний год резко снизился, что говорит о положительной динамике в работе по удержанию кадров на предприятии, но, несмотря на такие положительные результаты, останавливаться на достигнутом нельзя. Необходимо продолжать работу в выбранном направлении.
Рисунок 5 Динамика коэффициента оборота по приему
Из диаграммы видно, что работа по приему новых работников ведется ежегодно, четкой динамики не прослеживается (19,5 % в 2007 году, 5% - в 2008 году, 10,2 % - в 2009 году), что обусловлено изменением потребности в персонале. Сотрудники принимаются по мере необходимости на вакантные места, в случае производственной необходимости в штатное расписание вводятся (либо выводятся) штатные единицы.
Также показателем эффективности работы с персоналом служит коэффициент постоянства кадров (рисунок 6).
Рисунок 6 Динамика коэффициента постоянства кадров
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что ситуация на предприятии стабилизируется, так как коэффициент постоянства кадров неуклонно растет: в 2007 году он составлял 83 %, в 2008 году - 90 %, в 2009 году - 92,3 %.
Диагностика управленческого потенциала.
Так как организационная структура ООО Слава (приложение А) подразумевает лидирующую роль руководителя, - ведь все идет от первого лица, то нужно отметить, что руководству удалось создать среду и установить доверительные отношения между сотрудниками фирмы, предоставить требуемые ресурсы и необходимую свободу действий. Сотрудники понимают, что успех фирмы может быть гарантирован только при тесном сотрудничестве и взаимодействии всего персонала.
В ООО Слава организован сбор п