Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
стратегии и организационной структуры компании;
участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;
интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;
системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.
Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами - достаточно длительный процесс.
И. Мешолам и Л. Бейрд выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в таблице 6.
По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские - II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находятся между III и V стадиям развития; предприятия России и Восточной Европы - в основном между I и III стадиями.
Важнейшие стадии развития управления персоналом
Таблица 6
Стадии развития компанииОсновные Характеристики КомпанииОсновные характеристики управления персоналомI Зарождение компанииКомпания только создана, отличается предпринимательством и управления собственником Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; Все дела ведутся вручную.II функциональный рост Происходит техническая специализация; Растут подразделения, производственные линии и рынок; Оргструктура формализована.Поиск нужных работников для поддержки роста; Тренинг для специфических должностей; Появляется начальник отдела кадров; Обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизированных данных. Корпоративная культура еще не становится частью УП.III Контролируемый ростРациональная администрация; Профессионализация ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль над инвестициями.Управляющий персоналом с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; Рост профессионализма; Кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становиться ориентированным на конечные результаты бизнеса.III Контролируемый ростРациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль над инвестициями.Управляющий персоналом с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; Рост профессионализма; Кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становиться ориентированным на конечные результаты бизнеса. IV Функциональная интеграция Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная.УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); Расширение кооперации с другими менеджерами; Долгосрочное планирование; Междиiиплинарные проекты; Акцент на производительность; Эффективность, гибкость; Широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; Развитие интеграционных квалификаций; Внешнее колебание деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями, Практика УП отработана V Стратегическая интеграция Сотрудничество, групповая культура; межнациональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами.УП построена вокруг стратегии компании и является ее составной частью; Систематический анализ внешней среды и оценка ее составной частью; Систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; Активная роль в принятии управленческих решений; Долгосрочное планирование развития персонала; Акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя.
Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:
1)переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т.е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакция на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;
)трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадрово