Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;
3)переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функции руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитии будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающим им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных культурно- организационных изменений.
)профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегрированный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации. То сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.
)повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменения) являются люди - человеческие ресурсы компании, поскольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становиться активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться.
)интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникабельными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в развитых странах.
7)возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии
8)Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
)изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:
Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
Сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);
Равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.
Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обуславливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.
Глава 2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО СЛАВА)
.1 Характеристика предприятия и его деятельности
Общество с ограниченной ответственностью Слава было образовано в 1997 году. Специализация - рознично - оптовая торговля строительными материалами. Направление деятельности было выбрано не случайно - спрос на строительные материалы вызван наличием в округе множества садовых и дачных обществ, что приносило ощутимую прибыль.
ООО Слава расположено на северо-западной окраине горо