Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?еделяем из числа своих сотрудников, а инспектора по кадрам - извне. Здесь главная трудность найти не только человека, но грамотного специалиста, обладающего специальными знаниями и опытом работы в этой области.
Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты.
Чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы. Модель мотивации труда, предложенная к реализации на ООО Слава, основывается на таком положении, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладом и трудовым потенциалом.
Заключение
Проведенный анализ в дипломной работе позволил решить задачи, поставленные в начале исследования, достигнуть цель и сделать следующие выводы:
1.Человеческий фактор - экономическая категория, которая отражает всю совокупность отношений, где осуществляется человеком, группой, коллективом целенаправленная работа, включая прогнозирование, управление, исполнение - всю политику в достижении целей и задач государства, общества, человека и всех предпринимателей.
2.На основе анализа теоретических представлений об управлении персоналом организации сделан вывод о том, что для реализации потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время. Мотивация работника - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, iелью сделать деятельность человека более эффективной. Мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью работы организации, которые направлены на создание в организации атмосферы взаимодоверия, сплоченности коллектива, возможности реализовать свои способности, работая в данной организации.
В дипломной работе проанализировано состояние системы управления персоналом на сегодняшний день. Изучена структура сотрудников по полу, возрасту, уровню образования, также проанализировано движение кадров на предприятии за последние 3 года.
На основе характеристики деятельности компании можно сделать вывод о том, что в условиях жесткой рыночной конкуренции компания занимает достаточно стабильное положение на рынке по предоставлению услуг, связанных с хранением, транспортировкой и реализацией товара, организация старается расширять свои возможности. В ООО Слава сложилась достаточно благоприятная ситуация по кадрам. Необходимо регулярно отслеживать динамику изменения основных показателей работы организации в связи с затратами на персонал.
Так, предложенный в работе переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами является эффективной формой в управлении персоналом на предприятии. Необходимо развивать человеческие ресурсы. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями и стратегией.
В заключении я хочу добавить, что работа отдела персонала должна быть нацелена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.
В результате анализа кадровой политики организации определено, что в период своего функционирования, политика в области сокращения текучести кадров основывается на повышении заработной платы и образовательного уровня сотрудников. Детальный анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал компании, позволяет сделать вывод о том, что причинами такой ситуации может являться недостаточно развитая система материального стимулирования. Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и решение социальных вопросов (социальные гарантии). При этом с возрастом увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения, а также заинтересованных в помощи со стороны организации в укреплении здоровья.
Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. Предлагаемая система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты некомпетентным сотрудникам либо недоплаты.
В заключе