Развитие персонала в мэрии г. Архангельска
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ругих, развивают навыки принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.
Метод инцидентов. Одна из разновидностей кейс-стади-, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах ведущего на вопросы участников, что дает большую практику анализа.
Метод управленческих игр. Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.
Групповая динамика - это метод обучения и изучения социальных контактов в группах. Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий iелью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора.
Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.
Моделирование поведения менеджера заключается в том, что записываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.
Ролевая игра - каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно.
Упражнение в корзине для бумаг (или баскетбольная корзина). Суть ее состоит в том, что обучаемые ставятся в положение управляющих гипотетической компании и в течение 2-3 ч должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать письменные и устные распоряжения, отвечать на письма и звонки, общаться с подчиненными, проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (деловая переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными. Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение усвоенного материала.
Ротация как метод развития персонала. Развитие организации всегда требует привлечения дополнительных высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому компания активно занимается развитием своего персонала, применяя один из двух методов: 1) горизонтальную ротацию персонала (обеспечивает профессиональное развитие работника); 2) вертикальную ротацию (карьерный рост, являющийся, как правило, следствием профессионального развития).
Компания, работающая в сфере ретейл, даёт сотруднику прекрасную возможность делать карьеру с нуля. Для этого ему необходимо: только желание и инициатива. Такой опыт управления персоналом (при котором работники имеют возможность развиваться внутри фирмы) важен и для самой организации. Если руководитель выстроил карьеру с нуля на конкретном предприятии, то он прекрасно понимает специфику его деятельности и знает стандарты, установленные в компании. Подобного топ-менеджера не нужно переучивать, в отличие от сотрудника, принятого на работу с улицы. Необходимо подчеркнуть, что развитие персонала - это развитие самой компании, реализация поставленных стратегических задач и выход организации на рынок труда как конкурентоспособного работодателя.
Если сотрудник сразу находит применение своим возможностям, то он поднимается на следующую ступень своего развития - это профессиональное развитие. При этом амбициозный сотрудник думает и о карьерном росте. Для реализации всего потенциала таких сотрудников и удержания их в компании и существует программа ротации персонала.
Цель ротации - выявить у сотрудника:
) лидерские качества и управленческие навыки;
) способности к адаптации в новых условиях;
) коммуникативные навыки, проявляющиеся при общении с новым коллективом;
) способности принимать решения в нестандартной ситуации.
Все это необходимо для успешного карьерного роста.
Как правило, продвижению сотрудников предшествует горизонтальная ротация. В ней могут участвовать все сотрудники организации. Горизонтальное перемещение дает возможность войти в состав кадрового резерва.
Процедура горизонтальной ротации состоит из пяти этапов:
1.Оценка результатов работы сотрудника организации. Производится на основании результатов аттестации, стажа работы в компании, качества работы и стремления сотрудника к развитию.
2.Рекомендации руководителя организации или подразделения. Учитываются рекомендации непосредственного руководителя: диiиплинированность сотрудника, его поведение в коллективе, аккуратность, желание выполнять дополнительную работу.
.Собеседование, проводимое сотрудниками отдела по управлению персоналом. Выясняется мотивация на данный момент, его планы по продвижению в компании, ожидания сотрудника относительно выполняемой работы, т. е. то, какой он видит свою деятельность в перспективе.
.Собеседова