Развитие персонала в мэрии г. Архангельска
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Развитие персонала организации, его сущность и содержание
.2 Процесс обучения персонала
.3 Методы, формы и приёмы развития персонала
. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МЭРИИ Г. АРХАНГЕЛЬСКА
.1 Характеристика мэрии г. Архангельска
.2 Кадровый потенциал мэрии г. Архангельска
.3 Система развития персонала в мэрии г. Архангельска
.4 Рекомендации по оптимизации системы развития персонала мэрии г. Архангельска
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется следующими факторами:
Во-первых, тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе. Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и качестве его правового поля. От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.
Во-вторых, особой важностью определения принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ для создания и развития по существу новой системы регионального управления, которая должна соответствовать целям и принципам демократических социальных преобразований, задачам построения правового государства и создания современных институтов гражданского общества. Очевидно, что ей для обеспечения приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, реализации законных интересов людей необходим качественно новый кадровый корпус государственных служащих субъектов РФ, требования к которому со стороны общества и его ведущих социальных слоев все более растут в настоящее время.
В-третьих, насущной потребностью преодоления негативных социальных последствий преемственности в подходах к формированию кадров государственной службы на основе верности хозяину в лице государя или партии, политической ангажированности и принадлежности к определенному ведущему социальному сословию, социальному классу или общественному объединению. Именно эти подходы в немалой степени привели к фактам социального неравенства при приеме на государственную службу и продвижению по ней, что явилось одной из причин кризиса в Российском государстве. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.
В-четвертых, необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ с учетом тенденций и перспектив развития России, ее регионов и общества в целом, отечественного и зарубежного опыта государственного управления. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, их развития. Важны объективный пересмотр, обобщение и классификация принципов и источников формирования кадров государственной службы с новых позиций, определяющихся условиями становления правового и социального государства в Российской Федерации, учитывающих региональные особенности и местные традиции.
Под подходом к формированию кадров государственной службы здесь понимается основанная на соответствующих принципах совокупность способов и приемов рассмотрении данного социального процесса, воздействия на него в целом и образующие его компоненты в отдельности, разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов. Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.
Проблема развития персонала организации в условиях современных требований, предъявляемых рынком, вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых к исследованию данной тематики. Особенности становления системы развития персонала нашли свое отношение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов; М.Н. Кулапов, А.А. Логанов, Т.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.В. Шекшня, и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблематики занимались Дж. Гелбрейт, Г. Десслер, П. Друкер, Ф. Кроссби, Т. Питерс, П. Сентс, Ф. Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен и другие.
Необходимо отметить, что авторы исследований больше занимались такими технологическими параметрами в области управления персоналом как найм, рациональная расстановка, адаптация, ат