Развитие персонала в мэрии г. Архангельска
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµ по специальности государственное и муниципальное образование и менеджмент организации востребованы лишь на 34,71%.
В соответствии с распоряжением мэра города О.В. Нилова от 14.01.2003 № 23р О проведении аттестации муниципальных служащих мэрии города (с изменением) в период с октября по декабрь 2003 года была проведена аттестация муниципальных служащих мэрии города.
В период подготовки к проведению аттестации проделана необходимая работа. Разработано и принято более 10 нормативно-правовых актов мэрии города.
Аттеставцию прошли 440 муниципальных служащих. В ходе аттестации 396 муниципальных служащих получили оценку соответствует замещаемой должности, 44 муниципальных служащих получили оценку соответствует замещаемой должности при условии выполнения реаомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности. Основными мотивами выдачи рекомендаций послужили уровень имеющегося образования и реальная оценка выполнения возложенных обязанностей. В ходе аттестации 16 муниципальным служащим присвоен очередной квалификационный разряд. 10 муниципальных служащих включены в резерв на выдвижение на должность с большим объёмом работы. В ходе проведения аттестации 7 муниципальных служащих уволились с занимаемой должности.
Большинство муниципальных служащих мэрии города показали хорошие знания законодательства о муниципальной службе и нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Однако отдельные муниципальные служащие, владея профессиональными знаниями по роду деятельности, поверхностно знают законодательство о муниципальной службе.
По итогам аттестации было принято Постановление Об итогах проведения аттестации муниципальных служащих мэрии города от 13.01.2004 года за № 7.
.3 Система развития персонала в мэрии г. Архангельска
Для органов муниципального управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в мэрию Г. Архангельска отбираются кадры, имеющие значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому старению, и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации.
Преобладание кадровой модели узкого специалиста создает трудности при подборе руководящих кадров, не случайно в мэрии г. Архангельска преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы.
Ориентация организации на одну из возможных моделей своего кадрового работника - узкий специалист - гибкий специалист - предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: вертикальная и горизонтальная направленность перемещения сотрудником в организации. Преобладающая в практике вертикальная модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления, к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.
Мэрия г. Архангельска как социальный институт складывается на сочетании целей мэрии с потребностями и целями кадров, реализующих цели организации. Личные потребности и организации могут совмещаться разнообразными способами: могут противоречить друг другу, одна сторона может подчинять другую, разрушая ее функционирование, интересы сторон могут сближаться друг с другом, удовлетворяя потребность обеих сторон. Последнее происходит, если кадровая работа направлена на создание мотивации персонала на достижение высших уровней профессионализма, личного роста, самореализацию и саморазвитие кадров. В этом случае кадры начинают рассматриваться как основной капитал, вложения в который окупятся повышением общей эффективности работы мэрии и достижением целей, определенных концепцией социально-экономического развития МО.
Поскольку мотивация есть производная от затрат труда, соответствующих результатов и вознаграждения за труд, то задачей кадровой политики является нахождение гармоничного сочетания внешних вознаграждений (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренних вознаграждений (чувство успеха при достижении цели), получаемых посредством работы.
Принципы кадровой работы мэрии г. Архангельска:
. Отношение к кадрам мэрии как главному капиталу, стоимость и значимость которого с течением времени увеличивается.
. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.
. Отбор и подготовка персонала мэрии по современным кадровым технологиям.
. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.
. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
. Формирование организацио