Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?еству" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.
Если кадровая текучесть для бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. В этом случае необходимо:
прежде всего, нанять грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести);
оценить, на каких позициях в компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием понадобятся кандидаты. После того, как будет определена "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно:
*кадровые агентства, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят с максимальной быстротой подбирать персонал;
*участие в так называемых "ярмарках вакансий";
*использование СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.
Естественная текучесть кадров (3-5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники - это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3-5 %, издержки предприятия возрастают. Основная причина увольнений - недовольство человека своим положением; это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.
Таким образом, длительная профессиональная деятельность в одной области больше не считается характеристикой современного специализированного труда, то в условиях рыночной экономики и высокой структурной динамичности современного производства возможность потери рабочего места составляет своего рода дремлющую опасность всего профессионального пути человека. У нас в стране, как и во всем мире, уже в самом ближайшем будущем ориентация на одну профессию окажется, как мы считаем, совершенно недостаточной, а профессиональная реориентация и повышение квалификации станет неотъемлемой составляющей трудового пути личности. В этих условиях текучесть персонала является объективно обусловленным, закономерным явлением, и стратегия кадровой работы организации должна включать программу сохранения персонала как свою обязательную часть. И в следующей главе будут рассмотрены пути преодоления текучести кадров.
Глава 2. Пути предупреждения текучести кадров
2.1 Подбор кадров как снижения текучести кадров
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рабочей силы являются:
службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
школы, гимназии, колледжи;
высшие учебные заведения;
работники, уже работающие в организации;
самостоятельное обращение в организацию, ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций.
Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.
Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной "самой главной" причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной части работы мы проследим зависимость чередования от качества подбора новых сотрудников. Текучесть персонала рассматривается во взаимосвязи как с общей стратегией подбора, действующей в организации, так и с конкретными тактическими особенностями подбора на разных уровнях организации.
Какие проблемы взаимодействия с сотрудниками в организации приводят к выводу, что именно подбор персонала является одной из серьезных причин повышенной текучести кадров в организации? Что заставляет усомниться в качестве подбора, признать его некачественным? Основные признаки здесь следующие.
Уход значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании. Здесь имеется ввиду как увольнение по инициативе организации, так и по инициативе самих новых работников. Важную и интер