Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
В практике управления есть несколько подходов к процессу адаптации новых сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Одни из них являются затратными, когда для новичков проводятся семинары и другие корпоративные мероприятия. Однако в отечественной практике длительное время использовались методы, которые в настоящее время недооцениваются, - это институт наставничества.
Программа адаптации сотрудников, отвечающих корпоративным ценностям компании, должна включать мероприятия по трем аспектам адаптации сотрудника: социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация и идентификация iенностями компании.
В раздел программы по социально-психологической адаптации включаются мероприятия по ознакомлению новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Основным исполнителем этого является служба персонала, которая обязана ознакомить нового сотрудника с:
1.Должностной инструкцией;
2.Трудовым договором;
.Инструкцией по технике безопасности;
.Кратким описанием структуры предприятия;
.Правилами внутреннего трудового распорядка;
.Положением о персонале;
.Положением о коммерческой тайне;
.Системой оплаты труда;
.Кодексом деловой этики;
10.Сотрудниками организации и другими правилами.
Раздел программы по профессиональной адаптации включает в себя выполнение намеченной для новичка программы испытания. На этот период за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее квалифицированных консультантов, который курирует нового специалиста на протяжении всего адаптационного периода. В ходе совместной работы в рамках проектов ненавязчиво передаются стандарты выполнения и оформления результатов тех или иных работ. Формируется уважение к тем традициям, которые сложились в коллективе, и новый сотрудник не чувствует себя в одиночестве.
Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника - 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.
В качестве преподавателей выступают специально приглашенные лекторы и менеджеры, которые проявили способности к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики
Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом.
Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.
iелью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой диiиплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.
Одним из эффективных способов обратной связи являются проводимые менеджером по персоналу круглые столы. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.
После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора и менеджеров на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации.
В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником его менеджер и члены группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:
работа для сотрудника стала привычной, т.е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, - подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоро