Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Курсовая работа
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Содержание
Введение
Глава 1. Научные подходы к проблеме текучести кадров
1.1 Текучесть кадров: понятие, причины, виды
1.2 Методы предупреждения текучести кадров
Глава 2. Пути предупреждения текучести кадров
2.1 Подбор кадров как снижения текучести кадров
2.2 Адаптация сотрудников как психолого-педагогический метод предотвращения текучести кадров
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Персонал - это настоящая ценность любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
На Западе стратегия управления персоналом систематически разрабатывается в каждой средней и крупной организации. Мелкие компании не всегда ее документируют, но, тем не менее, придерживаются в кадровой политике определенных направлений развития.
Сегодня тема текучести кадров после длительного перерыва с советских времен снова представляет интерес для исследователей. Это явление присуще большинству предприятий, и каждая коммерческая организация рано или поздно сталкивается с ним. Однако многие руководители вообще не считают его проблемой, требующей системного решения. Работодатели не стараются удерживать персонал, считая, что легко найдут замену, а те, кто начинает осознавать, что частая смена сотрудников негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия, не знают, как с ней бороться. Кроме того, почти сформировалось мнение о том, что это - нормальное явление, не требующее каких-либо специальных действий.
Высокая степень текучести кадров является не только индикатором внутренних проблем компаний. По мнению специалистов по подбору персонала, предельно допустимый уровень текучести персонала составляет от 4 до 10% от общего числа работников компании в год. В настоящее время на многих предприятиях этот процесс выходит за указанные рамки. Более того, для некоторых компаний текучесть является закономерным безвредным" явлением. Для других же - болезненным, а порой даже и губительным, мероприятием.
Целью работы является исследование психолого-педагогических методов снижения и предотвращения текучести.
Задачи исследования:
1.Собрать и проанализировать теоретическую базу, представленную как учебными, так и методическими пособиями для студентов, менеджеров и руководителей;
2.Определить понятие текучести кадров и выделить практически осуществимые и эффективные способы сокращения и предотвращения текучести кадров;
.Выделить методы управления движением персонала, предполагающие использование психолого-педагогического инструментария;
.Проанализировать эффективность использования различных методов подбора, адаптации и мотивации персонала в процессе снижения и предотвращения текучести кадров.
Предмет исследования представляет собой психология управления процессами движения кадров.
Объект исследования представлен психолого-педагогическими методами сокращения и предотвращения текучести кадров.
Теоретический характер работы определил выбор методов исследования - анализ теоретической базы исследования, затем синтез и обобщение информации.
В основу положены исследования отечественных специалистов по теории и практике психологии управления и работы выдающихся западных ученых-психологов, заложивших основы менеджмента персонала.
Глава 1. Научные подходы к проблеме текучести кадров
1.1 Текучесть кадров: понятие, причины, виды
При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия "движения кадров". Текучесть может быть:
.Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
2.Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.
Под движением кадров предприятия будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.
Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие. Другое де