Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?иализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.
Проблемы текучести кадров и найма персонала решаются при помощи одинаковых механизмов. Опыт показывает, что анализ потребности в кадрах, как правило, выявляет две основные проблемы организации: высокую текучесть кадров и трудности в получении нужных работников.
Если текучесть кадров велика, следует установить причины. Причинами сложности набора кадров являются:
неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат (льгот/компенсаций);
имидж организации в качестве работодателя;
местная или общенациональная нехватка людей с требуемой квалификацией;
ограниченный характер работы;
отсутствие возможности для обучения; продвижения по службе или повышения квалификации;
плохие условия работы;
неправильный выбор источников поступления кандидатов;
плохая реклама;
неправильное размещение рекламы;
плохо проинструктированные интервьюеры (внешние или внутренние);
некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие неподходящий штат или неправильно размещающие персонал (должность не соответствует работнику);
неудовлетворительные процедуры отбора персонала;
отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни. (Известно, что на заводах, выпускающих более половины продукции в самом конце месяца, текучесть кадров в 1,5-2 раза выше, чем на ритмично работающих предприятиях);
неопределенность перспективы профессионального продвижения;
тяжелые и вредные условия труда;
плохие взаимоотношения в коллективе, отношения с администрацией.
Специалисты по развитию карьеры считают, что на изменение отношения людей к работе оказали влияние различные тенденции: технологическийпрогресс; увеличение конкуренции; быстро меняющиеся, неопределенные условия; экономическая необходимость все время быть впереди других; соревнование за таланты; постоянные изменения ролей и ценностей людей; изменения в том, как и где делается работа. Больше людей работают вне традиционного офиса; увеличение разнообразия видов узких специалистов, которым присущи различные ценности, которые используют разные технические языки, с разными способами понимания проблем и разными притязаниями; допустимость альтернативных путей развития карьеры, не связанных со служебным ростом. [10, с.31]
Если вы сможете определить причины своих проблем, считайте, что вы уже на полпути к их разрешению. Некоторые проблемы, такие как плохие условия труда, являются более сложными по сравнению с другими. Существует также предел, до которого организация может увеличить заработную плату и другие льготы. Однако иные улучшения возможны без каких-либо особых затрат. Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Следовательно, их можно решить при помощи одних и тех же средств, которые необходимо разбить на несколько групп.
Основные и главные причины ухода персонала, по нашему мнению, следующие:
неконкурентоспособные ставки оплаты;
несправедливая структура оплаты;
нестабильные заработки;
продолжительные или неудобные часы работы;
плохие условия труда;
деспотичное или неприятное руководство;
проблемы с проездом до места работы;
отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
работа, в которой нет особой нужды;
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
изменяющийся имидж организации;
работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура);
прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:
Неконкурентоспособные ставки оплаты:
*исследование заработных плат;
*пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями;
*аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).
Несправедливая структура оплаты труда:
*пересмотр структуры заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок;
*анализ дифференцированных тарифов, пересмотр их, если выявятся "перекосы ставок";
*проверка системы премий или системы участия в прибылях если происходят значительные колебания в оплате в результате этих системы и пересмотр их.
Нестабильные заработки:
*анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала.
Плохие условия труда:
*сравнение условий труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка;
*разработка мер по ул