Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?темы мотивации допускается значительно больше ошибок, чем при совершенствовании действующей.
Проанализировав причины ухода людей и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Кроме того, если научиться контролировать этот процесс, то возникает возможность избавиться от конкурентов, привлечь людей с новыми взглядами. Обычно эту задачу решает менеджер по персоналу или профессиональные консультанты по управлению кадрами. Выбор стратегии работы с персоналом зависит от ситуации на рынке, принятых в компании принципов корпоративной культуры и, прежде всего, от специфики деятельности предприятия.
текучесть кадр адаптация коллектив
До начала отбора кандидатов на вакантную должность, нужно продумать и четко определить, какие профессиональные навыки и знания должен иметь сотрудник, какие проблемы ему придется решать, какие личные качества сотрудника при этом окажутся наиболее важными, каких результатов от него ожидают, с какими людьми он будет контактировать в своей деятельности и какое качество коммуникации при этом важно для хорошей работы. Необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры, что дает возможность вписаться в существующий коллектив.
Поэтому целесообразно реалистичное знакомство кандидатов с их будущей работой. Большое значение для снижения текучести кадров имеет система мотивации сотрудников и наличие возможности карьерного и профессионального роста.
Чтобы контролировать текучесть кадров и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо разобраться в причинах, по которым люди уходят. Здесь может быть широкий спектр мотивов. Однако, как следует из опыта, основная причина - недовольство работников своим положением. Обычно под этим понимается неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда, социальные проблемы, отсутствие удовлетворения от выполняемой работы, неспособность выполнить поставленные задачи, невозможность сделать карьеру, отсутствие перспектив профессионального роста, отношения с коллективом и руководством. Многие из названных факторов можно устранить путем совершенствования системы мотивации сотрудников, улучшения условий труда и организационными методами.
Заключение
То, что текучесть кадров бывает естественная и излишняя, общеизвестно. Считается, что естественная смена персонала полезна для организации. Излишняя же вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. По данным западных психологических исследований, она отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Проблема заключается еще и в том, что каждый уволенный уносит с собой личное представление о компании, формируя ее имидж успешности или неуспешности на рынке. Сегодня признаком преуспевающей компании, тем более крупной, является ее социальная ориентированность.
По большому счету, каждая компания имеет право самостоятельно определять приемлемый для себя уровень текучести кадров. Мнения специалистов по поводу того, какой уровень считать нормальным, очень разнятся.
В крупной компании при исследовании этой проблемы нельзя ограничиться вычислением некой средней величины коэффициента текучести кадров в целом по организации, она примерно такая же полезная величина, как "средняя температура по больнице", которая никак не отражает реальную картину. Очень важно проводить анализ по отдельным подразделениям для выявления "проблемных участков". Причины текучести кадров в них могут существенно различаться, и методы ее преодоления, естественно, должны применяться разные.
Стандартная норма 3-5% не применима, например, для такой категории специалистов, как менеджеры продаж, которые составляют едва ли не большую часть персонала многих фирм. Эти люди по природе своей более активны и склонны к риску, поэтому готовы довольно часто менять работу. Для этой категории персонала показатель нормы может достигать 20%. Для других категорий этот показатель также может отклоняться от 3 до 5%.
Частой причиной увольнения является неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, нечестная конкуренция. При этом руководитель по разным причинам иногда сознательно поощряет такие отношения. Не менее часто сотрудники уходят, если их функции нечетко определены, не разграничены зоны ответственности. Создают состояние тревожности сотрудников и, как следствие, их желание уволиться постоянные изменения в структуре компании, в штатном расписании, в структуре оплаты труда. Но самой главной причиной является отсутствие единой продуманной системы управления персоналом, неграмотность в этой области руководителей различного уровня.
Как мы выяснили, причин частого обновления кадрового состава фирмы много, как и возможностей избежать данного факта. "адельцам бизнеса необходимо решить - стоит ли что-то менять в своей кадровой политике или нет. Надо понимать, что не важно - большой бизнес или маленький, тратитесь ли вы на обучение персонала или нет - любой человек, проработавший на какой либо работе, пусть даже и небольшой промежуток времени, приобретает определ