Профессионально значимые качества менеджера туристской фирмы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ту зарубежного партнера транспортные услуги и услуги по страхованию, поэтому по существу являются турагентами зарубежного туроператора. Но существуют турагентства, которые разрабатывают собственные программы туров. Это, как правило, малые и средние фирмы, предлагающие узкоспециализированные туры. В регионе КМВ это такие туристские фирмы как: Медовые водопады, Валькирия, Лайт, пятигорское бюро путешествий и экскурсий, Елена - тур, Лето. Они вполне способны работать в качестве туроператоров на отдельных, узких сегментах рынка. Тенденцию к слиянию функций туроператора и турагента в рамках одного предприятия обусловливают создание глобальных электронных банков данных, всемирных систем бронирования и компьютеризация бизнеса.
В связи с расширением деятельности многих крупных туроператоров заключаются контракты с региональными турагентствами на продажу продукта туроператора. Таким образом, меньшая часть продаж идет через собственную сбытовую сеть туроператора, большая же часть туров продается через независимые турагентства. В сложившихся условиях туроператору становится трудно реализовать собственную маркетинговую концепцию, так как турагентство, продающее туры десятков фирм, не может заниматься реализацией маркетинговой концепции каждой из них. Поэтому туроператоры ищут пути к повышению степени управляемости каналов сбыта при помощи расширения собственной сети сбыта, покупки акций турагентских предприятии, франчайзинга /22/.
Предприятиями, которые будут рассматриваться в дипломной работе и на основании деятельности которых будет проводиться дальнейший анализ, являются туристские фирмы региона КМВ. Туристские фирмы в большинстве своем осуществляют турагентскую деятельность, исключение составляют такие фирмы как Медовые водопады, Валькирия, Лайт.
.2 Проведение исследования в туристских фирмах КМВ и анализ результатов
Наше исследование проводилось в туристских фирмах городов КМВ. Всего было исследовано 15 туристских фирм. Основным методом исследования было выбрано анкетирование.
Целью анкетирования являлось выявление рейтинга наиболее важных и профессионально значимых качеств работника туристской фирмы. Исследование проводилось на уровне руководства.
Руководителям 15 туристских фирм было предложено проранжировать приведенные в анкете профессионально важные качества, умения и навыки в соответствии со схемой рейтинга, где приняты следующие оценки:
- неважно;
- не очень важно;
- важно;
- очень важно;
- чрезвычайно важно
Основные профессионально значимые качества мы сгруппировали следующим образом:
Знания
(высшее/неполное высшее образование в области туризма, знание иностранного языка, минимальный рабочий стаж/практика в туризме.)
Умения и навыки
(навыки продаж/презентаций, работа на персональном компьютере с различными информационными системами.)
Личностные и деловые качества
(коммуникабельность, ориентация на достижение результата, клиентоориентированность, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, организованность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность, лояльность к компании.) /приложение А/
В нашем исследовании приняли участие руководители 15 туристских фирм городов КМВ.
Одной из первоочередных задач является подбор персонала в туристскую организацию. Подбор персонала - процесс длительный, требующий очень много времени и сил. Выбор сотрудников влияет на эффективность работы фирмы, поэтому нужно очень хорошо подготовиться к этому процессу. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры раiета потребности персонала по категориям работников, перечень профессиональных требований к ним, способы профессионального отбора кадров. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. Для поиска кандидатов на вакантную должность туристская фирма осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, расiитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала. С этой целью фирма разрабатывает требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также производит раiёт потребности в персонале.
Сущ