Проблема договорных отношений в туризме
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
? адекватности перевода.
Контракт составляется и подписывается как минимум в двух экземплярах (каждому партнеру), которые оформляются адекватно. Каждый партнер должен иметь оба варианта контракта (на каждом языке). Обязательна ссылка в контракте на то, что все экземпляры контракта на таких-то языках имеют одинаковую силу.
3. Проблемы договорных отношений
3.1 Коллективный договор в туризме: теоретико-правовые проблемы
В настоящее время в Казахстане сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, официальные лица заявляют о необходимости развития туризма, так как генезис развития мирового туризма показал, что он является наиболее рентабельной и быстроразвивающейся и усложняющейся сферой бизнеса. С другой стороны, вопросы по развитию туризма в стране и регионах решаются в определенном смысле стихийно, бессистемно: нет четко сформулированной цели; в структурах исполнительных органов региональной власти зачастую отсутствуют подразделения по управлению туризмом; нормативные документы нередко носят декларативный характер; принимаемые (утверждаемые) в установленном законом порядке программы развития туризма в регионах не всегда обеспечены необходимыми ресурсами, вследствие чего они либо вообще не выполняются, либо выполняются не в срок, либо не в полном объеме; государственная статистика не отражает реального вклада туризма в региональную и национальную экономику [3].
Есть и проблемы в законодательстве, не позволяющие реализовывать права и интересы каждого на труд в полном объеме. А ведь именно в туризме наличие высококлассного персонала, принимающего широкое участие в производственном процессе по созданию туристского продукта, человеческий фактор оказывает решающее влияние на его качество.
В теории менеджмента используется большое количество терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, организационное поведение, управление персоналом, кадровая политика, корпоративная культура и т.д. Выделяя в качестве стержневого объекта человека-работника, они раскрывают различные аспекты проблемы взаимоотношений и подходы к ее решению.
Так, если корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в ней, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать поставленных целей, то многие формальные процедуры, как правило, руководство туристских фирм упускает. Хотя кадровая политика, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом, и формируется государством, ведущими партиями и руководством туристской организации, находя свое конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации [6].
Туристская организация в своей деятельности должна, прежде всего, ориентироваться на требования рынка, ожидания клиентов, и гибко реагировать на изменения во внешней среде. С другой стороны все вышеперечисленное будет невозможным, если туристская компания не будет обладать высокоэффективным внутренним пространством, состоящим из принципов и законов взаимодействий, прежде всего, между коллективом работников и работодателем. Взаимодействия должны строиться на договорной основе и учитывать интересы и права участников, находящихся как во внешней, так и во внутренней среде туристской организации.
Как показывает практика, отсутствие коллективных договоров в туристских организациях серьезно осложняет проблему реализации прав и интересов участников трудовых взаимоотношений.
Существует мнение, что коллективный трудовой договор практически ничего не решает, так как все основные аспекты труда урегулированы Законом, который предполагает улучшение условий труда. Но в условиях существующей экономической ситуации в Казахстане (криминализация и коррупция) реальные возможности такого улучшения ничтожны.
К сожалению, это реальность, но мы считаем, что представители данной точки зрения своим пессимистическим настроем тормозят развитие правовой базы в туристской индустрии и не видят будущего за социальным партнерством. Вне всякого сомнения, позитивное развитие общества возможно там, где труд является основой достойной жизни, а разбалансированность интересов работника и работодателя приводит к возникновению юридических конфликтов, трудовых споров. Немаловажным является и устранение пробелов в законодательстве, что в свою очередь позволит реализовать права и интересы каждого на труд в полном объеме.
Коллективный договор призван адаптировать общие нормы трудового законодательства к отраслевой специфике конкретного предприятия, особенностям осуществляемых им видов деятельности, структуры управления, места расположения и т.д., что является весьма важным моментом именно для организаций туристской индустрии, так как здесь велико влияние внешней среды.
Довольно значимым нововведением является то, что в организации может быть заключен только один договор, удовлетворяющий всех работников, а не отдельные категории, что было возможно в ранее действующем законодательстве. Это устраняет неравенство работников. Вместе с тем, известна порочная практика, когда на заводах действовало несколько видов коллективных договоров (для рабочих, служащих и руководящего персонала) с соответствующими льготами и привилегиями для одних и их отсутствием у других. Обязательность заключения только одного ко