Анализ управления персоналом в СООО "Скерон"

- анализ резюме и анкет кандидатов, в которых большое внимание уделяется не только персональным данным, но и деловым качествам кандидатов (образование, опыт работы, уровень пользования компьютером, владение иностранным языком), их способности к объективной самооценке. Анкета позволяет составить общую и профессиональную характеристику о кандидате, и определить степень конкурентоспособности кандидата на рынке труда;

- телефонное собеседование;

- собеседование в офисе кандидатов со специалистами по подбору персонала;

- проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

После этого данные по кандидату поступают специалисту по кадрам СООО Скерон.

В частности отбор кандидатов в СООО Скерон на должность маркетолога проводился по следующим критериям:

- обязательные: высшее экономическое образование; знание иностранного языка (средний уровень); знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами);

- желательные: знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы); коммуникации; опыт работы с поставщиками; умение работать на компьютере.

Методы внутреннего набора в СООО Скерон заключаются в том, что работник отдела кадров рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Рассчитаем экономическую эффективность методов набора в СООО Скерон (таблица 2.4).

Таблица 2.4. Экономическая эффективность методов набора

Источник набораДоля от общей суммы всех видов набора, %Уровень принятия разосланных предложений, %Уровень принятия предложений на работу, %Рекомендации друзей и родственников352114Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала15121Объявления, реклама251213Источники внутри предприятия17215Инициативные письма-обращения о приеме55-Отдел занятости33-

Из таблицы 2.4 видно, что 21 % из числа лиц обратившихся на предприятие по рекомендациям друзей и родственников принимают разосланные предложения, но при этом на работу устраиваются 14 %, через рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, и объявления, рекламу принимают приглашения на работу 12 %, из них устраиваются на работу 1 % и 13 %, соответственно.

Наибольший процент принятия предложений на работу - это набор внутри предприятия, так как работники реально могут оценить уровень сложности предлагаемой работы и материальное вознаграждение за ее выполнение, а также уровень своей подготовки для выполнения новых обязанностей.

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

В качестве примера возьмем оформление и прием на работу менеджера по рекламе. В процессе работы СООО Скерон по продвижению и рекламе продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте в области рекламных услуг. Специалист по кадрам направил запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на должность менеджера по рекламе (продвижению): высшее, желательно экономическое образование, опыт планирования, организации, проведения, координации рекламных кампаний от 1 года, знание рекламных технологий, наличие связей в СМИ, рекламных агентствах и т. д. Через две недели после рассылки в СООО Скерон обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 22 лет с опытом работы в этой области. Они заполнили анкеты установленного на предприятии и передали их специалисту по кадрам.

Специалист по кадрам СООО Скерон передал анкеты директору предприятия с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы с каждым претендентом. В течение трех дней информация рассматривалась директором, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственно связана с работой менеджера по рекламе. Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Работник отдела кадров пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы. После собеседования с молодым человеком был заключен трудовой договор и коллективное соглашение. Работник отдела кадров познакомил его с распорядком рабочего дня и показал рабочее место, а также представил молодого сотрудника работникам предприятия.

Таким образом, если стоит

• Назад
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• Далее