Оценка эффективности системы управления на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
>
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин заработная плата относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли мелкими привилегиями. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в прозападных компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отмею группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.
Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию эффективно дешево) выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.
Исходные данные взяты на ОООМБ. Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ОООМБ трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 20052006 годов и приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Обеспеченность ОООМБ трудовыми ресурсами
Категория работниковПланФактПроцент обеспеченностиСреднесписочная численность производственного персонала200200100В том числе рабочие160164102,5Инженерно-технические работники403690
Таблица 2.2. Распределение рабочих по возрасту ОООМБ
Группы рабочих по возрасту, летЧисленность рабочих на конец года чел./фактУдельный вес, 05200620052006до 20159105203015251015304030342020405030512030506039342620свыше 6021171410ИТОГО:150170100100
Таблица 2.3. Распределение рабочих по образованию
ОбразованиеЧисленность рабочих на конец годаУдельный вес, 05200620052006начальное5-3,3незаконченное среднее30342020среднее, среднее специальное1051197070высшее10176,710ИТОГО:150170100100
Для характеристики движения рабочей силы ОООМБ расiитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) расiитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала:
Кпр = 80/200=0,4 (1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) расiитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Кв = 40/200=0,2(2)
Коэффициент текучести кадров (Ктк) расiитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численно