Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и коллективным договором.
Применять совместно с профсоюзными и ветеранскими организациями, БРСМ, первичной организацией РОО "Белая Русь" и другими общественными формированиями различные формы идеологической и организаторской работы с молодежью, женщинами, работающими пенсионерами и другими категориями персонала.
Совершенствовать организацию работы по рассмотрению обращений граждан в соответствии с требованиями действующего законодательства Республики Беларусь и принимать необходимые меры для полного, объективного, всестороннего и своевременного рассмотрения обращений. Незамедлительно принимать меры материального и дисциплинарного воздействия к виновным в фактах бюрократизма и волокиты, нарушениям установленного порядка рассмотрения обращений. Поддерживать постоянные и тесные связи со средствами массовой информации республики и предоставлять им материалы о важнейших событиях в социально - экономической жизни Гомельского райпо. Таким образом, выполнение поставленных выше задач позволит кадровой службе бесперебойно организовать работу по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним. По результатам предложенных мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала далее расiитаем экономический эффект от внедрения системного подхода Extended DISC для оценки кадрового потенциала Гомельского райпо.
3.2 Раiёт эффективности предложенных мероприятий
Согласно проведенным исследованиям, в Гомельском райпо недостаточно эффективно используются современные методы оценки управленческих кадров. Причины несоответствия современным требованиям заключаются в недостаточных теоретико-методологических, организационных и социально-психологических знаниях, которые должны быть положены в основу оценки кадров.
В данной ситуации автором дипломной работы предлагается внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. Люди, относящиеся к стилям D, I,S,C характеризуются прилагательными, указанными в таблице 1.3.
С учетом изученного теоретического материала, анализа особенностей и проблем оценки кадров в Гомельском райпо сравним имеющийся метод оценки персонала - аттестация с новым системным подходом в управлении человеческими ресурсами.
Таблица 3.1 - Сравнительная характеристика оценки эффективности проведения аттестации персонала
Обычный метод - аттестацияметод с использованием системного подхода Extended DISCЗадействованные специалистыРуководитель организации, руководитель подразделения, начальник отдела кадров (инспектор по кадрам по идеологической работе), 2 коллеги по работеХронологиясоставляется список сотрудников, подлежащих оценке1. издается приказ о проведении аттестации, разрабатывается положение об аттестации, подготовка необходимых материалов, ознакомление членов комиссии с документами на аттестуемых2 часа1. Проведение исследования личности Extended DISC для выявления соответствия природных данных кандидатов должности и совместимости кандидата с уже работающими2 часа2. заседание аттестационной комиссии на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию3 часа2. Собеседование с начальником отдела кадров или инспектором по кадрам по идеологической работе1 час Обычный метод - аттестацияметод с использованием системного подхода Extended DISCХронология3. принятия решений по результатам аттестации с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием оценоку2 часа3. Собеседование в присутствии вышестоящего руководителя оцениваемого и его 2-х коллег1 час 4. Принятия решения в отсутствии оцениваемого1 часОбщие временные затраты специалистовРуководитель организации: 1+3+2=6 часов6 часовРуководитель организации: 2+1+1+1=5часов5 часовРуководитель подразделения: 1+3+2=6 часов6 часовРуководитель подразделения: 2+1+1+1=5часов5 часовНачальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+3+2=7 часов7 часовНачальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+1+1+1=5 часов5 часовИтого: 19 часов 15 часовДенежные затраты 1 специалиста за час работы с 1 оцениваемым (с учетом зп, принятой в организации) Руководитель организации: 4 млн р. Руководитель организации: 4 млн р. Руководитель подразделения: 2,3 млн р. Руководитель подразделения: 2,3 млн р. Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 млн р. Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 млн р. Денежные затраты на работу всех специалистовРуководитель организации: 4 *6 = 24 млн р. Руководитель организации: 4 *5=20 млн р. Руководитель подразделения: 2,3 *6 =13,8 млн р. Руководитель подразделения: 2,3 *5=11,5 млн р. Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 * 7 =14,7млн р. Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 * 5=10,5млн р. Итого: 52,7 млн р. 42 млн р.
Источник: собственная разработка автора
Годовой экономический эффект:
Эг = Эр - Ен * Зед,
Где,
Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия совершенствования организации труда;
Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15);
Зед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и внед?/p>