Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
аботников организации представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Движение кадров Гомельского райпо за 2009-2011 гг.
ПоказателиГодыТемпы роста, 09201020112010 к 20092011 к 2010123456Принято на предприятие35728225678,9990,78Выбыло с предприятия34530230787,54101,66В том числе: Переведено на другие предприятия и по другим причинам, предусмотренным законом28826423091,6787,12По собственному желанию57357461,40211,43За нарушение трудовой дисциплины0330,000,00Среднесписочная численность работающих727736714101,2497,01Коэффициент оборота: По приему0,490,380,3678,0393,58По выбытию0,470,410,4386,47104,79Коэффициент текучести0,080,050,1165,85208,88
Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Д]
По данным таблицы 2.8 видно, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом в организации было принято меньше на 75 человек и уволено на 58 работников меньше. В 2011 году по сравнению с 2010 годом в Гомельское райпо принято на 26 человек меньше, а уволено на 34 человека меньше. Коэффициент текучести кадров в 2009 году равен 0,08, что на 0,03 больше чем в 2010 году. В 2010 году он составляет 5% то есть к 2010 году наблюдается естественная текучесть (3-5% в год), что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В 2011 году коэффициент текучести кадров составил 11%. Коэффициент по приему кадров в 2010 году по сравнению с 2009 уменьшился на 0,11 и составляет 0,38 и в 2011 году он сократился до 0,36.
Показатель приема кадров за период с 2009-2011 год ниже показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели приёма больше показателя выбытия 0,02.
Причина увольнения руководителей на протяжении всех трех лет одна и та же - перспектива работы на предприятии с более выгодными условиями. В то время как причины увольнения основных рабочих различны: почти 90% - уволено по собственному желанию, есть и случаи увольнения за нарушения внутреннего рабочего распорядка (в частности алкогольное опьянение, систематическое опоздание на рабочее место) и другие причины, предусмотренные законодательством.
С целью выявления причин увольнения работников было проведено анкетирование, где увольняющимся сотрудникам Гомельского райпо предоставлена анкета, состоящая из 15 вопросов (Приложение Ж). В таблице 2.9 представлены ответы по основным вопросам анкеты разных категорий уволившихся работников.
Таблица 2.9 - Анализ результатов проведённого опроса уволившихся работников Гомельского райпо по категориям, 2012г.
ВопросыКатегории работниковРуководителиСпециалистыСлужащиеРабочие1. Ваш возраст, лет до 25 8 326-30 4 1 631-39 3 5 640-49 2 4 50-60 3 2. Уровень Вашего образования: высшее 1 15 средне-специальное 4 6 6общее среднее 4 93. Сколько полных лет Вы работаете на данном предприятии (организации)? 1-5 15 8 12 6-10 2 2 3 Свыше 10 3 4. Устраивала ли Вас заработная плата за последние 3 месяца да 4 нет 1 15 1015 5. Какие основные причины Вашего увольнения? Не устраивает размер заработной платы 1 1510 15Ограничены возможности для профессионального и должностного роста 10 Работа не соответствует квалификации, специальности Плохие отношения в коллективе Выход на пенсию 4 3 Итого: 5151015
Источник: собственная разработка на основе данных проведённого анкетирования [приложение Ж]
Как видно из таблицы 2.9 в анкетировании участвовало 45 человек, из них 5 руководителей, 15 специалистов, 10 служащих и 15 рабочих. Все работники были уволены по собственному желанию. Руководители в основном увольнялись по причине выхода на пенсию, специалисты в основном в возрасте до 25 лет, имеющие высшее образование, отработавшие в данной организации 2 года после окончания вуза, причиной своего увольнения указали недостаточный размер заработной платы, а также отсутствие перспективы для профессионального и должностного роста, рабочих и служащих также не устраивает размер заработной платы, а 7 человек из 15 рабочих видят перспективы заработка на временной работе за границей (приложение Ж).
Большое значение для оценки эффективности использования работников в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, которая зависит от рентабельности продаж, доли выработки в стоимости выпускаемой продукции и среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах.
Данные для факторного анализа рентабельности персонала, изложенные в Отчёте О прибылях и убытках" (ф. №2) и Отчёте по труду (ф.1-т), представим в виде таблицы 2.9.
Таблица 2.10 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала на Гомельского райпо за 2009-2011 гг.
ПоказательГодыАбсолютное отклонениеТемп роста, 09201020112010/ 20092011/ 20102010/ 20092011/ 2010Прибыль от реализации продукции, млн р. 23143541412043706188,31951,95Выручка от реализации продукции, млн р. 10289382276139201-206175692579,96169, 19Розничный товарооборот, млн р. 63409750561260571164751001118,37167,95Среднесписочная численность ППП, чел. 8288337655-68100,6091,84
Источник: собственная разработка на основе данных [приложения В, Г, Д] По исходным данным, приведенным в таблице 2.9, проведём факторный анализ эффективности использования персонала за 2009-2011 гг. по формуле (1.17) с использованием метода абсолютных разниц:
. Прибыль на одного работника в 2009 году:
Прибыль на одного работника в 2010 году:
. Общее изменение прибыли на одного работника:
. В том числе за iёт изменения:
.1 рентабельности продаж:
.2 доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:
.3 среднегодовой ?/p>