Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?льтурный уровень, кругозор.
Проведенный анализ работы аттестационных комиссий, свидетельствует, что в райпо имеют место факты формального подхода к аттестации. Выявлены следующие методологические недостатки данного процесса:
учет критических замечаний, высказываемых в адрес аттестуемого, ведется не по форме;
аттестационные комиссии не всегда проявляют необходимую принципиальность в оценке деловых и личных качеств руководителей и специалистов;
освобождается от занимаемой должности значительно большее число руководителей и специалистов, чем по итогам аттестации выносится решений о несоответствии занимаемой должности.
Проанализировав аналитическую часть данной дипломной работы можно сделать следующие выводы, что один из главных экономических показателей - прибыль в Гомельском райпо в 2011 году по сравнении с 2010 годом увеличился в 9 раз. За iёт оптимизации структуры Гомельского райпо было проведено упразднение Улуковского филиала, ОСП Коопзаготпром, ОСП "Комбинат общественного питания", повышения доли собственных оборотных средств, сокращения издержек обращения, а также увеличения объёма реализуемой продукции улучшилось финансовое состояние организации и прибыль составила 4141 млн р. в 2011 году. Также темп роста производительности труда выше темпа роста средней заработной платы то есть часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие.
Результаты проведенного исследования позволили выявить причины неблагополучного положения дел в реализации системы оценки кадров, которые заключаются в следующем:
недостаточно высокий образовательный уровень. Рекомендации отправлять работников на курсы повышения квалификации, на заочную форму обучения, на обучение и получение опыта и знаний в другие организации на стажировку;
текучесть кадров в 2011 году выросла на 6% и составила 11%. Было проведено анкетирование уволившихся работников и выявлено, что основная причина увольнения неудовлетворённость заработной платой и отсутствие перспектив для продвижения по карьерной лестнице. Причём в основном увольняются работники с высшим образованием, которые 2 года отработали в Гомельском райпо, следовательно нужно либо более качественно отбирать работников на должности либо совершенствовать методы стимулирования сотрудников.
недостаточность теоретических, организационных и социально-психологических знаний, лежащих в основе оценки персонала;
формальный подход к проведению аттестации;
отсутствие или недостаток навыков, необходимых для правильной оценки персонала;
отсутствие единого методического подхода к решению проблемы оценки персонала;
отсутствие надежных и обоснованных методов измерения отдельных показателей формирования обобщенных оценок;
отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным продвижением и материальным положением аттестуемого;
неэффективность существующего порядка аттестации и нежелание идти на обострение отношений, если аттестуемый заслуживает критики;
недостаточная подготовленность специалистов кадровой службы в решении данного вопроса.
Для устранения недостатков в оценке управления кадровым потенциалом Гомельского райпо следует рассмотреть мероприятия по их устранению, и повышению эффективности использования кадрового потенциала.
3. Основные направления совершенствования оценки кадрового потенциала гомельского РАЙПО
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала
Для успешного обеспечения организаций потребительской кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией задач необходимо обеспечить высокий уровень подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.
По результатам второй главы можно отметить, что на Гомельском райпо недостаточный образовательный уровень. Рассмотрим более подробно процесс организации подготовки и повышения квалификации кадров с целью эффективного использования кадрового потенциала райпо.
Организация подготовки и повышения квалификации кадров в организации ставит своей целью:
а) повышение производительности груда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за iет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, производственных навыков и умений работников;
б) обеспечение возможности роста научно-технического творчества кадров, направляемого на разработку и производство изделий высшего качества и надежности.
Обучение рабочих необходимо проводить в два этапа: - первый - в учебной группе под руководством преподавателя на специально созданной для этого учебно-материальной базе в учреждениях (их подразделениях), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров;
Второй - на рабочем месте непосредственно в учебной группе под руководством преподавателя или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего - инструктора обучения.
Применив предлагаемые мероприятия, Гомельское райпо, несомненно, по?/p>