Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?нимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.
В связи с открытием учебного центра в г. Гомеле в одном из учебных заведений значительно сократятся расходы организации, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Гомельскому райпо выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от работы. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал Гомельского райпо сократит время на осуществление сделок.
Основной методикой оценки эффективности управления персоналом на практике в Гомельском райпо является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. Однако, по результатам проведённой аттестации в 2011 году были выявлены методологические недостатки данного процесса то есть в райпо имеют место факты формального подхода к аттестации. Следовательно. Данный метод является неэффективным.
Автором дипломной работы предлагается внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. Данная методика представлена в главе 2.2.
Программа "Кадры 2010 - 2015 годы" включает в себя следующие разделы:
- Анализ кадрового потенциала.
- Прогнозирование потребности в специалистах и кадрах рабочих профессий, планирование подготовки кадров.
- Работа с руководящими кадрами, формирование резерва.
- Работа с материально - ответственными лицами.
- Организация работы с молодыми специалистами.
- Непрерывное профессиональное обучение кадров.
- Организационно - кооперативная и идеологическая работа.
- Финансовое обеспечение, механизм реализации, ожидаемые результаты от программы.
Цель Программы "Кадры 2010 - 2015 годы" - обеспечения организаций потребительской кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией задач уровнем подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.
Рассмотрим применение данной программы для Гомельского райпо.
Согласно Программе "Кадры 2010 - 2015 годы" предусматриваются следующие направления работы с персоналом:
определение потребности и прогнозирование обеспеченности Гомельского райпо трудовыми ресурсами, подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
аттестация руководителей и специалистов;
- мотивация эффективного труда, создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры персонала;
- инновационное развитие персонала, совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров;
- мобилизация кадров на реализацию задач социально-экономического развития Гомельского райпо;
- - рациональное использование кадрового потенциала;
- формирование современных требований к кадрам и совершенствование форм и методов оценки их деятельности;
- обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах Гомельского райпо;
- идеологическая работа;
- связи с общественными организациями.
Проведенная ревизия состояния дел по кадровому обеспечению Гомельского райпо по состоянию на 20 мая 2011 года и мониторинг качественного состава персонала показывают актуальность задачи повышения уровня профессиональной подготовки руководящих кадров, в особенности низового и среднего звена управления, и специалистов, а также омоложения персонала.
Учитывая вышеизложенное, для достижения положительных результатов необходимо:
Довести удельный вес руководителей, имеющих высшее образование не менее чем до 60 процентов от их общего числа, специалистов соответственно не менее чем до 60 процентов.
Продолжить работу по омоложению трудового коллектива, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты.
Заключить договоры с учебными заведениями о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих, исходя из обоснованного раiета потребности в кадрах на 2012-2015 годы.
Проводить ежегодно анализ распределения, трудоустройства, использования и закрепления молодых специалистов.
Использовать в работе по комплектованию кадрами создаваемые региональные электронные банки предложений рабочей силы, поддерживать тесные связи с управлением по труду занятости и социальной защите, заводчанами, проходящими воинскую службу, и воинскими частями. Помещать по мере необходимости объявления о вакансиях в газетах, передачах местного радио, на специальных тумбах. Оформить в отделе кадров стенд с кратким описанием остродефицитных профессий, в которых показать условия работы, зарплату.
Совершенствовать с целью закрепления высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих, стимулирования их труда, по?/p>