Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ыработки продукции одним рабочим в действующих ценах:
. Общее изменение за iёт всех факторов:
Прибыль на одного работника за iет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 0,242 млн. руб. При этом, при увеличении рентабельности продаж рентабельность персонала увеличилась на 0,392 млн. руб. При снижении доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника снизилась на 0,218 млн. рублей на человека. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 0,067 млн. руб.
Далее определим степень влияния факторов на рентабельность персонала за 2009-2010 гг.:
. Прибыль на одного работника в 2011 году:
. Общее изменение прибыли на одного работника:
. В том числе за iёт изменения:
.1 рентабельности продаж:
.2 доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:
.3 среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:
. Общее изменение за iёт всех факторов:
Исходя из вышеприведенных раiётов видно, как изменилась прибыль на одного работника за iет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Общее изменение прибыли на одного работника в 2011 г. по сравнению с 2010 г. составило 4,8914 млн. руб. При этом, при увеличении рентабельности продаж рентабельность персонала увеличилась на 2,412 млн. руб. При повышении доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника повысилась на 0,0214 млн. руб. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 2,449 млн. руб.
В целом в динамике за 2010-2011 гг. прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника увеличилась. Положительное влияние как в в 2010 г. к уровню 2009 г., оказало увеличение среднегодовой выработки продукции одним рабочим. Отрицательный результат влияния снижения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции в 2010 г. к уровню 2009 г. можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии на основе углубленного анализа изменения данных факторов. Однако за iёт оптимизации структуры Гомельского райпо была проведена и оптимизация численности вследствие чего прибыль увеличилась на 2,449 млн р. в 2011 году по сравнению с 2010 годом.
Таблица 2.11 - Сравнительный анализ средней заработной платы по Гомельскому райпо и по Республике Беларусь за 2009-2011 гг.
Среднемесячная заработная плата, тыс. р. ГодыТемп роста, 09201020112010 к 20092011 к 2010Республика Беларусь981,61217,31899,8124,01156,07Всего по торговле816,21041,91669,5127,65160,24Гомельское райпо685,3840,71302,7122,68154,95
Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Г, 21, с.12]
Из таблицы 2.11 видно, что заработная плата по Республике Беларусь и по торговле значительно выше заработной платы по Гомельскому райпо. Однако стоит отметить что, если темп роста заработной платы по Республике в 2010 году по отношению к 2009 году увеличился на 24,01, в Гомельском райпо увеличился на 22,68 тогда как в 2011 году по сравнению с 2010 темп роста заработной платы по Беларуси составил 156,07%, а по Гомельскому райпо 154,95%.
Руководству организации необходимо применять меры росту заработной платы, при этом соблюдая принципы обеспечения опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с повышением его оплатой.
Методикой оценки эффективности управления персоналом в отечественной практике является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого.
Процесс аттестации в Гомельском райпо проводится на основании "Положения об аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь" (приложение З). Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Результаты проведённой аттестации в 2011 году представлены на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Результаты аттестации работников Гомельского райпо по категориям, 2011 г.
Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Ж]
Как показало исследование, аттестация руководителей и специалистов, проводимая в Гомельском райпо, представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В данном случае аттестация включает 4 этапа и по существу является непрерывным процессом. В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование между аттестуемым и членами аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, проводит при необходимости тестирование. На каждого аттестуемого дается характеристика (приложение З) по следующим группам качеств: профессионально-деловые (знание документов, регламентирующих его деятельность, уровень квалификации, способность анализировать ситуацию, компетентность, ответственность за результаты работы и т.д.); конкретные результаты трудовой деятельности; личные качества работника (способность не допускать конфликтные ситуации, умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды, честность, правдивость и др.); общий к?/p>