Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
тем сопоставления требуемых трудовых усилий и вознаграждения.
И в том, и в другом случае можно утверждать, что на поведение персонала и снижение конфликтных ситуаций в Комитете оказывают влияние факторы организационной среды, отвечающие за создание нормальной рабочей атмосферы.
Таблица.3.4 Моральное и материальное стимулирование в коллективе Комитета культуры в 2010 году
Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в моральном и материальном стимулировании труда?Да (%)Материальное стимулирование:Увеличилась заработная плата50Заработная плата осталась на прежнем уровне50Уменьшилась заработная плата-Моральное стимулирование:Хорошее отношению к коллегам75удовлетворенность занимаемой должность83удовлетворенность рабочим окружением66Доступность информационных ресурсов92Удовлетворенность трудовым распорядок67
Не испытывают постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, 75% сотрудников Комитета.
% сотрудников довольны занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получают удовольствие от своей деятельности, позитивно настроены к организации и реально представляет свое будущее в ней. Можно утверждать, что эти сотрудники находятся в состоянии психологического комфорта.
Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой.
Состоянием рабочего окружения (рабочее место, коммуникации, внешние связи), 66% довольны. Доступность ресурсов (материальных, информационных), устраивает 92 % сотрудников. Удовлетворены трудовым распорядком 67 % сотрудников (режимы труда и отдыха). В Комитете рабочий день начинается с 8 утра, при опросе сотрудники предлагают с 9.30, и уменьшить на один час рабочий день у женщин.
Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство Комитета должно стараться постоянно улучшать условия работы, но в тоже время и повышать ответственности работника за порученное дело.
Для определения психологического климата сотрудников в Комитете мы провели простейшую методику. Психологический климат складывается за счет эмоционального группового состояния, которое отличается большим динамизмом, изменчивостью.
При опросе сотрудники отвечали на вопрос: С каким цветом у вас ассоциируется пребывание в коллективе?
Таблица 3.5 Психологический климат сотрудников Комитета, чел.
цветчеловеккрасный0оранжевый2желтый1зеленый4фиолетовый3черный1
Более наглядно психологический климат работников Комитета представлен (См. Рисунок 22.)
Рис. 22. Психологический климат сотрудников Комитета (в % к общей численности)
Таким образом, согласно проведенному опросу, мы видим, что больше всего сотрудников 4 человека (37 % работников) выбрали зеленый цвет. Это говорит о том, что они считают психологический климат в Комитете спокойный и уравновешенный. Такой ответ дали работники централизованной бухгалтерии.
человека (27%) - выбрали фиолетовый цвет, они считают климат в Комитете тревожный и напряженный.
Как видно из таблицы, 2 человека (18%) выбрали оранжевый цвет, это говорит о том, что они считают климат в Комитете радостный.
Желтый цвет выбрал одни сотрудник, на его взгляд, климат Комитета светлый и приятный.
Красный цвет не выбрал не один сотрудник, а красный цвет, это означает восторженное настроение коллектива.
Черный цвет выбрал один сотрудник, он считает, что эмоциональное состояние Комитета уныние. Такой ответ он дал в виду того, что он увольнялся, в день проведения опроса.
Делаем вывод, что психологический Климат между сотрудниками Комитета изменчивый, чаще спокойный и уравновешенный, но бывает и напряженность между работниками Комитета. Психологический климат на этом уровне отражает сложившиеся в группе отношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни.
Для того чтобы климат был радостный и даже восторженный необходимо чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.
Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.
Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
3.2 Оценка эффективност?/p>