Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
°боте, на этот вопрос 90 % респондентов считают, что в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками, 10 % считают, что отношения между сотрудниками плохие.
2.3 Типология причин возникновения конфликтных ситуаций и способов их разрешения
Для выявления причин организационных конфликтов в Комитете было проведено анкетирование сотрудников (См. приложение 11), в котором приняло участие 12 человек.
Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 17.
Рис. 17. Динамика трудовых споров в Комитете культуры
Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 1 человек (8 % работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 3 человека (25%) - часто, 6 человек (50%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 2 человек (17%) утверждают, что столкновения очень редко возникают в процессе работы.
Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно редко.
По итогам анкетирования мы выяснили, (См. приложение 8) что причины конфликтов в Комитете:
% подчеркнули наличие личных претензий и амбиций работников;
% сотрудников отметили недовольство условиями труда;
% недовольны заработной платой
% опрошенных недовольны руководителем.
Данные анкетирования представим в виде рисунка (См. рис.18).
Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (67%) считают главной причиной организационных конфликтов наличие личных претензий и амбиций работников: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, так как большая часть работников творческие личности.
Рис. 18. Результаты анкетирования
Вывод: Так как в Комитете работники с различными чертами характера большая часть творческие личности, взглядами и ценностями они не в состоянии ладить друг с другом.
Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова. Стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно. В комитете у главного специалиста очень завышена самооценка своих возможностей и способностей, при решении любого даже простого вопроса, возникают конфликты, где задействованы большая часть работников Комитета.
Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции. Главный бухгалтер, работая в Комитете 30 лет, неохотно соглашается на нововведения, что приводит к конфликтам. Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза. Заместитель председателя, обладая, такими качествами как прямолинейность высказываний создает конфликтные ситуации с вышестоящим руководством. Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Это присуще экономисту Комитета, вспыльчивость и раздражительность приводит к конфликтам с руководством и работниками Комитета и бухгалтерами подведомственных учреждений.
Так, одни работники Комитета считают ценностью интересную и содержательную работу. А другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности приводит к конфликту. Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в Комитете являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. В Комитете это организация досуга населения. Ориентирование всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.
% работников выразили недовольство заработной платой.
Вывод: Заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию, таких претензий в Комитете быть не должно.
И 8 % отметили недовольство условиями труда:
устаревшее оборудование;
неудовлетворительное состояние рабочих мест;
возможность травматизма в процессе работы.
А также 8% опрошенных работников недовольны руководителем.
Согласно результатам анкетирования (См. рисунок 19), стиль руководителя Комитета.
Рис. 19. Характеристика стиля управления Председателя Комитета культуры
По рисунку 19 мы видим, что:
33,3% опрошенных считают, что Председатель Комитета тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ.
% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными.
% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных.
,7% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам.
16,7 % сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте.
Таким образом, мы видим, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.
Таким образом, делаем вывод, что 25% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов единоличное принятие решений руководителя, не советуясь с подчиненными.
Итак, причинами организационных конфликтов Комите?/p>