Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
p>
000*2=50000 рублей, то общий эффект будет равен
Э = Эт - З = 51025 - 50000 = 1025,00 (руб.),
Где З - годовые затраты на проведение мониторинга.
Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 24%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.
Результаты опроса общественного мнения в Комитете по эффективности внедрения предложений для создания бесконфликтного социально-психологического климата в Комитете дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.6).
Итак, как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально-психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом.
Таблица 3.6 Эффективность внедрения предложений по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики (в %)
№ п/пПредложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуацийДа (%)1укрепление корпоративной культуры в коллективе100 %2Четкая формулировка требований100 %3Сотрудники должны иметь перспективы роста67 %4Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога33 %5Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности42 %6Проведение тренингов8 %7Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда100%
В связи с этим мы предложили семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики.
Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились 100 % сотрудников Комитета, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.
Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.
Сотрудники должны иметь перспективы роста, согласилось 67 %, не согласие обосновано тем, что при стремлении нескольких работников сделать карьеру, занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.
Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, согласились только 33 % сотрудников, несогласие вызвано это нецелесообразно по финансовым возможностям Комитета и с в связи с небольшой численностью работников.
Так же мы рассчитали все затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.
Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности, согласны 42 %, несогласие обосновано тем, что председатель Комитета назначается на должность, имеющий высшее образование, в высших учебных заведениях изучается психология.
Проведение тренингов, согласилось 8% сотрудников.
Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, согласились 100% сотрудников, и отметили, чтобы заработная плата повышалась одинаково пропорционально для каждого работника.
Итак, мы провели опросы сотрудников Комитета и видим, что мнения по поводу предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Комитете различны, сколько людей столько и мнений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
конфликтная ситуация организация служащий
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.
В первой главе мы изучили теоретико-методологических подходы к регулированию конфликтов в деятельности Комитета культуры. Изложили сущность исследуемой проблемы на основе существующей нормативно-правовой базы, теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дали интерпретацию и операционализацию использованных понятий.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководства - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им руководство.
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.
Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромис?/p>