Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
при своде отчетов. Бухгалтера муниципальных учреждений сдают неточные данные, не в срок, не проводят анализ этих данных.
Таблица 2. 3
Анализ движения работников Комитета за 2008 - 2010 гг
№Показатели2008 год2009 год2010 год2010 год в % к 2008 году1Состояло по списку на начало года21181571,42Принято1122003Выбыло445125В том числе:3.1. неинтересная работа1103.2. переезд на другое предприятие1144003.3.неудовлетворительная заработная плата203.4.нарушениетрудовой дисциплины3.5. по сокращению штатов21504Состояние по списку на конец года18151266,75Среднесписочная численность рабочих кадров18161372,26Коэффициент оборота по приёму0,060,060,15-7Коэффициент оборота по выбытию0,220,250,38-8Коэффициент текучести0,2220,2500,308-
Путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. Работники Комитета ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.
Для выявления типичных форм поведения работников Культуры в конфликтных ситуациях, мы провели специальную методику - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению", К. Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение. (см. приложение 8). Знание склонности каждого члена коллектива к тому или иному способу решения конфликта во многом может определить, как и его успешное разрешение, так и предотвращение.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Работники Комитета, использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Ситуация: В Комитете один из респондентов (ведущий специалист), при появлении проблемы берет больничный. В основном это происходит при сдаче отчетов.
У одного респондента преобладает тактика приспособления. Работники Комитета, использующие тактику приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто сдаться. Ситуация: Водитель, находясь в подчинении главного специалиста, избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Идет на уступки, жертвует собственными интересами. Такая тактика у водителя из-за боязни потерять работу.
И по одному тактика компромисса и сотрудничества. Сотрудничество кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большого напряжения или, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени, так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ситуация: Главный бухгалтер не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. В подчинении Комитета пять подведомственных учреждений, и там работаю бухгалтера. На главного бухгалтера Комитета возложен контроль, при появлении проблемы прибегает сам и заинтересовывает бухгалтеров поиску истинных причин разногласий совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.
Таблица 2.4
Результаты диагностики по методике Томаса
№ испытуемогоСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление10588921789535171164466104517410862699875758585191059166107102481151146512312310485итого33667911670
Компромисс - готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Ситуация: Главный специалист КМЦ готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Выполняет работу, не предусмотренную ее должностной инструкцией. (См. таблицу. 2. 4)
Более наглядно результаты диагностики по методике Томаса представлены (см. Рисунок 11)
Рис. 11. Стратегии поведения работников Комитета по методике Томаса (в % к общей численности)
Таблица 2.5
Результаты диагностики самооценки конфликтности, баллы
№ испытуемогоСамооценка конфликтности (баллы)14122134142152662672883691810211115129
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтн?/p>