Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
увеличение фактических расходов по отношению к 2008 году, в связи с увеличением цен и расценок на услуги. В комитете в 2010 году производились расходы на мероприятия, связанные с реализацией муниципальных целевых программ, по которым были утверждены бюджетные средства в сумме 1114,5 тыс. рублей. Что в сравнении с 2009 годом больше на 316,6 тыс. руб. Увеличение финансирования целевых программ произошло за счет увеличения средств на программу Сохранение и возрождение культурного наследия, реализация молодежной политики и развития спорта, в связи с празднованием 65-летия окончания ВОВ, и принятием муниципальной долгосрочной программы Энергосбережение на территории Крестецкого муниципального района на 2010-2014года.
Из данных, приведенных в таблице, видно, что финансирование целевых программ в 2010 года осуществлялось в полном объеме. (См. Приложение 7).
2.2 Исследование генезиса конфликтных ситуаций в организации
В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах.
После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводили путем включенного наблюдения и опроса в естественных условиях.
При исследовании генезиса конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики мы провели анализ количественного и качественного состава работников Комитета оценили их соответствие. Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволило выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (См. таблицу 2.1).
Из данных таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2010 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 6 человек или на 33.3 %. В том числе численность ведущих специалистов уменьшилась на 2 человек или на 50 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и, следовательно, о снижении производительности труда.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста, образования и опыта работы. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров мы рассмотрели изменение в составе рабочих кадров по возрасту, образованию и опыту. Представим возрастную структуру Комитета путём группировки (См. таблицу 2.2.).
Таблица 2.1 Структура Комитета на 2008-2010 гг.
Категория занятых (должности)2008 год2009 год2010 год2010 год в % к 2008 году.Председатель комитета111100Заместитель председателя комитета111100Главный специалист222100Ведущий специалист44250Специалист2--0Инженер по ремонту телерадио аппаратуры111100Главный бухгалтер111100Зам. начальника отдела111100Секретарь-машинист111100Водитель автомобиля111100Методист32133.3ИТОГО18151266.7
Более наглядна структура работников Комитета на конец 2010 года представлена (См. Рисунок 8)
Рис. 8. Структура персонала Комитета на конец 2010 года (в % к общей численности)
Из данных табл.2.2 видно, что в Комитете наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих.
В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.
Таблица 2.2 Возрастная структура работников Комитета 2008- 2010 г.г.(в % к общей численности)
Возраст (лет)2008 год2009 год2010 год20-295,66,78,330-3933,333,316,740-4922,22033,350-5433,333,316,755 и старше5,66,725
Изобразим возрастную структуру работников Комитета на конец 2010 года (См. Рисунок 9)
Рис. 9. Возрастная структура работников Комитета на конец 2010 г (в % к общей численности)
Далее мы проанализировали состав рабочей силы предприятия по опыту работы (См. рисунок 10).
На рисунке 10 видно, что большинство сотрудников (83%) имеют опыт работы более 10 лет, 17% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет. Сотрудников без опыта работы и до 5 лет в Комитете нет. Это говорит о высокой квалификации персонала в Комитете, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.
Рис. 10. Характеристика работников Комитета по опыту работы (в % к общей численности)
Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приёму ()
2008 год: 1/18=0,06
год: 1/16=0,06
год: 2/13=0,15
- коэффициент оборота по выбытию()
2008 год: 4/18=0,22
год: 4/16=0,25
год: 5/13=0,38
Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести():
2008 год: 2/18=0,222
год: 4/16=0,250
год: 4/13=0,308
Коэффициент текучести кадров в Комитете культуры достаточно высок (30,8 %), но, как видно из таблицы 2.3. с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2008 годом он изменился на 8,6 %).
В 2008 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии комитета, в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры. Это плохо сказалось на работе централизованной бухгалтерии, возникает много конфликтных ситуаций