Основные этапы развития менеджмента как науки
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
: разрушим все до основания, а потом будем строить неизвестно что, но как-то построим. Второй тип - дилетанты-любители, которые попали на должности случайно, имея поверхностные знания и низкую квалификацию. Они не способны решать сложные вопросы транiормационного процесса, так как не имеют новаторских подходов и высокой профессиональной подготовки. Третий тип - имитаторы, которые лишь имитируют деятельность, постоянно ссылаясь на объективные преграды, которые воспрепятствовали им реализовать то или та задача. Они во всякое время выгадывают новые лозунги, вводят новые почины и т.п. [34].
Внедренным с 1 июля 1997 г. в Украине Классификатором видов экономической деятельности (КВЕД), который составлено с использованием мирового опыта стандартизации, Государственное управление выделено как один из 20 других основных видов. Содержание подготовки руководителя государственного органа вытекает из сути общих функций, которые он должны выполнять. Руководитель в своей деятельности никогда не ограничивается выполнением одной специальной функции. Он постоянно сталкивается с необходимостью решать вопроса и общего организационного, и специфического правительственного, финансово-экономического, политологического, психологически-социального, психологического, информационного и т.п. характера.
iелью формирования целостной системы обучения государственные служащие созданы Украинскую Академию государственного управления при Президенте Украины iилиалами в Днепропетровске, Льву, Одессе и Харькове. Тем не менее, система кадрового и научного обеспечения государственного управления в Украине еще не является совершенной и служит большей мерой для удержания рабочих мест для преподавателей, чем для подготовки кадров. Существование лишь одной, фактически монопольной структуры в виде упомянутой Академии очень имело для Украины. Должны функционировать и альтернативные учебные заведения. При этом очень важно, чтобы они отвечали требованиям времени, ориентировали будущих государственных служащих на соблюдение национальной доминанты в принятии любых государственных решений и на отстаивание интересов собственного государства. Итак, одной из причин потери управляемости в обществе есть то, что власть не захотела или не смогла вооружить кадры современными методами и средствами управления. Возникли ножницы между властью и компетентностью.
Недостаток корпоративной культуры. Недостатком современного менеджмента в украинском бизнесе есть недостаток корпоративной культуры. Ныне она присущая только немногим украинским компаниям. Психология высших руководителей компаний определяет корпоративную культуру. Недостатком украинской культуры менеджмента есть то, что руководитель преимущественно на интуитивном уровне сознает, что хорошо, а что плохо. При этом он еще не всегда может iормулировать свои представления в виде кодекса.
Корпоративная культура в Украине передается через людей в наследство: новички попадаются под давление наставников и действуют за их установками, вливаясь через них в коллектив. И здесь немало зависит от коллектива, конкретных исполнителей, традиций интеллигентности.
Конфликты в украинском менеджменте. На современных украинских предприятиях все больше обостряются и дифференцируются по большому числу признаков конфликты: между деловыми культурами Украины и Запада; между предпринимателями и инвесторами; между владельцами, директорами и нанимаемыми работниками; между директорами и финансовыми структурами; между управленцами и лицами, которые не берут участия в менеджменте, а также между акционерами и нанимаемыми менеджерами и специалистами.
Истоками конфликтов между деловыми культурами Украины и Запада есть отличия в семантике деловой терминологии и деловой речи, не владение языком бизнеса.
Причина конфликта между предпринимателями и инвесторами по обыкновению заключается в неодинаковом участии в управлении и капитале организаций. Менеджеры часто постановляют решение только в личных интересах, существенным образом снижая эффективность работы фирмы.
Относительно проблемы конфликта владельцев и нанимаемых носителей управленческих идей - менеджеров компаний, даже зная современные концепции управления, последние по обыкновению не практикуют их через невысокую мотивацию. Поэтому нужно добиваться, чтобы менеджер ощущал себя владельцем и вел себя как владелец. В малом бизнесе нанимаемому менеджеру выполнять роль владельца несложно, поскольку все на глазах. В больших компаниях можно мотивировать поведение нанимаемого менеджера как совладельца фирмы, оплачивая его работу, например, фьючерсными акциями. Эта практика все больше распространяется в США и странах Западной Европы.
Углубленного анализа заслуживает конфликт между директорами и работниками. По результатам исследования, о котором шло выше, 33% директоров предприятий принадлежат к типу руководителей, которые обнаруживают патернализм к работникам, для которых забота о людях есть или проявлением психологической инерции, или душевной потребностью. Но свыше 20% директоров вообще не делают ударение на социальных аспектах и не iитают их приоритетными при современных условиях. Прежде всего, это касается вопроса сохранения коллективов [74].
Определенные проблемы в отношениях руководителей и работников возникают вследствие приватизации. Одна из них заключается в том, что приблизительно половина директоров, ?/p>