Основи внутрішньо-фірмового управління нововведеннями: стратегія і структура
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
посади з відповідним підвищенням окладу. Для японських компаній характерними є чітко відпрацьовані принципи "ротацій", що має, безсумнівно, важливе стимулююче значення. Так, у компанії "Міцубісі" усі керуючі протягом перших 14 років роботи повинні перемінити місце не менш трьох разів. У компаніях "Мацусіта", "Соні" і раді інших установлений норматив 5% на частку керуючих, що повинні бути переміщені на нові посади протягом року.
Іншим важливим стимулюючим важелем для керуючих є підвищення матеріальних виплат у звязку з розвитком підрозділів по новому продукті, зміною його статусу і відповідним переглядом розмірів окладів і премій керівників і фахівців.
Строго говорячи, участь менеджерів, а також кваліфікованих співробітників і талановитих вчених у венчурних фірмах, у нових структурних утвореннях під розробку і реалізацію ідей, у висування яких вони брали участь, - безсумнівно, сильний стимул для новаторів. Тут вони цілеспрямовано працюють над конкретним нововведенням, віддаючи йому свої сили й енергію, мають значні повноваження, можуть бачити реальний кінцевий результат. Створення венчурів і удосконалювання оплати праці в них один із засобів подолання негативних моментів, звязаних з негнучкістю традиційних систем преміювання. Істотну в ряді наукомістких концернів практику ілюструє наступний приклад, проведений професором Массачусетського технологічного інституту Э. Робертом. У компанії ЗМ службовий статус і рівень оплати автоматично міняються в залежності від росту обсягу продажів даної венчурної групи. Наприклад, технічний фахівець може починати працювати з окладом у межах звичайної вилки зарплати для інженерних посад. Як тільки нова продукція виходить на ринок, він одержує посаду "інженера по продукті". Коли річний обсяг продажів досягає рівня в 1 млн.дол., нововведення попадає в розряд освоєної продукції, а статус і оклад даного працівника знову змінюються. У момент досягнення обсягу збуту 5 млн. дол. він уже стає "технічним керуючої" по даному виробництву. Якщо ж рівень продажів перевищує 20 млн. дол., то утвориться незалежне продуктове відділення для випуску даного виду продукції. І якщо працівник представляє ключову фігуру у виробництві нововведень, його призначають "технічним керуючої" або "керуючої НДВКР" у даному відділенні.
Приведений приклад показує, що великі компанії безпосередньо погоджують карєру й оплату праці менеджерів з успіхами в створенні і комерційному освоєнні нововведень. Оскільки робота нововведень, що керували в процесі, сполучена зі значний ризиком, при їхньому перекладі у венчурні, знову створювані підрозділи, фірми можуть приймати себе зобовязання (як це робить, наприклад, ЗМ) забезпечити менеджерів роботою зі статусом і окладом не менш, ніж до їхнього перекладу, якщо проект зазнає невдачі або даний підрозділ буде розформовано. Одночасно, для того щоб розташувати менеджерів до прийняття ризикованих проектів, у деяких випадках передбачається додаткова компенсація.
Поряд з винагородою менеджерів важливою проблемою є удосконалювання матеріального стимулювання безпосередніх учасників інноваційного процесу; учених, фахівців, інженерів, робітників. Прагматично мислячі представники менеджменту підкреслюють, що для керування - "смертельна помилка вважати, що творчі особи не турбуються про зарплату". Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і титулів для науково-технічного персоналу, відповідно до яких визначаються оклади. Розміри оплати залежать від кваліфікації працівників, статусу проекту, у якому вони беруть участь, займаної посади і т.д. Доходи ведучих вчених і фахівців нерідко порівнянні з грошовими виплатами керуючим вищого рівня. Конкретні дані, однак, часто мають конфіденційний характер.
В даний час у ведучих наукомістких концернах США спостерігається тенденція до розмежування наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері НДВКР. У звязку з цим використовуються специфічні схема розвитку карєри персоналу з відповідними системами окладів. Тут варто помітити, що в США відсутня єдина система наукових звань для персоналу промислових лабораторій.
В останні роки визначене поширення одержали так називані "сходи просування". Наприклад, у ряді великих компанія (ЗМ, "Мобіл", "Монсанто", "Дженерал Мілз" і ін.) для стимулювання вчених і інженерно-технічного персоналу застосовується система "подвійних сходів" ( або "двох напрямків у карєрі"). Вона спрямована на розширення альтернативних можливостей карєри (як по "наукової", так і по "управлінській" лінії) з відповідними варіантами оплати. Використання принципів "подвійних сходів дозволяє забезпечити службовий ріст ініціативних працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей, але без залучення їх на адміністративні посади. Ефективність даної форми залежить від ряду умов, до найбільш важливий з них відносять наступні. По-перше, повинна бути розроблена формальна система розвитку карєри з чітким і ясним поділом (по рівнях), виконуваних функцій і відповідальності. По-друге, обходжене схвалення і контроль застосування такої схеми з боку вищого керівництва фірм, включаючи віце-президента з питань персоналу. За впровадження і використання "подвійних сходів" може відповідати спеціально створений комітет. По-третє, потрібна розробка шкал бальних оцінок, увязаних з оплатою і просуванням, де зн?/p>