Основи внутрішньо-фірмового управління нововведеннями: стратегія і структура
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
°ходять висвітлення результати діяльності працівників. По-четверте, система припускає охоплення великих груп персоналу, від недипломованих фахівців до ведучих учених, інженерів, менеджерів. За свідченням практиків керування, "подвійні сходи", хоча і має недоліки, проте дозволяє поліпшити ділові, створити більш широкі перспективи розвитку карєри для учасників інноваційного процесу, для осіб, що володіють новаторськими здібностями. Подальше її удосконалювання припускає створення умов для більшої ротації керівників, учених, інженерів, фахівців.
Поряд з довгостроковими матеріальними стимулами важливе значення мають різноманітні преміальні виплати новаторам за подачу нових ідей, винаходів, що підлягають патентуванню, оригінальних пропозицій по нововведеннях, раціоналізаторських пропозицій по удосконалюванню технології і продукту і т.д. Ефективність різних систем залежить від рішення цілого ряду "управлінських" по змісту питань висування, оцінки, винагороди пропозицій новаторів. Найбільш важливі умови японський дослідник Х. Ясухіса формулює в такий спосіб: 1) установити порядок висування пропозицій у масштабі всієї організації; просто призвати співробітників до роботи недостатньо, необхідно дати їм докладне пояснення по змісту порядку висування пропозицій і способам їхньої подачі; 2) збільшити число висунутих пропозицій; потрібно прийняти також міри, щоб будь-який співробітник міг запросто висувати пропозиції; 3) оголосити результати прийому пропозицій, прискорити терміни розгляду пропозицій і повідомляти результати оцінки; тривалий термін розгляду знижує зацікавленість працівників;4) установити порядок винагороди, поряд з матеріальними потрібні і моральні стимули (премії, почесні грамоти, заявки і патентні відомства, оголошення у внутріфірмових бюлетенях, публічні нагородження, змагання); 5) стимулювати висування групових пропозицій; 6) постійно приводити мотиви на користь висування пропозицій (наприклад, лекції, бесіди).
В останні роки новаторські фірми активно удосконалюють системи преміювання за винахідництво і раціоналізаторство в зазначеному напрямку. Підсилюється державне втручання в упорядкування стимулюючого інструментарію. Так, у США недостатня обробка механізму матеріальної винагороди за винаходи і відкриття називалася в якості однієї з причин зниження числа зареєстрованих патентів у 70-і роки (у розрахунку на 1 млн. населення - з 225 у 1970 році до 169 у 1980 році). На удосконалювання патентної системи, що характеризувалася як "вкрай обмежена" і "не дає стимулів для великої винахідницької активності", були спрямовані значні зусилля. Проблема обговорювалася поруч комісій американського Конгресу, що запропонували установити мінімальний рівень премій у 200 дол. за винаходи, що дають фірмі економічний ефект до 20 тис. дол., а при перевищенні цього рівня вирішувати спірні питання через судові інстанції. Істота справи полягає в тім, що в США при найманні вчені, фахівці підписують контракт, по якому права на можливі відкриття, винаходи і т.д. апріорно передаються фірмі. І при відсутності гарантій преміювання зацікавленість у подачі ідей знижується. Часті навіть випадки приховання винахідників від керівництва.
Одним зі шляхів удосконалювання систем стимулювання винахідництва є встановлення преміальних нормативів. Так, у ряді великих концернів за винаходи виплачуються премії в розмірі 10-25% від економічного ефекту протягом року і при необхідності 10% у наступному році. Інший досить ефективний варіант створення спеціального преміального фонду з частини прибутку, одержуваної від нового виду продукції для новаторів учасників його створення.
Наприклад, на початку 80-х років у США відбувалося бурхливе зростання виробництва відеоігор у звязку з масовим поширенням персональних компютерів. І деякі фірми створили преміальні фонди в розмірі 10-15% отриманого прибутку для заохочення розроблювачів нових відеоігор. Безсумнівно, велике мотивуюче значення знаходять розробка формальних фінансових моментів у звязку зі створюваний венчурних фірм, фірм "спін-офф", визначення статусу і винагороди вчених, що беруть участь у них, і фахівців.
У західноєвропейських концернах, як правило, розрізняються самостійні відкриття і винаходи, зроблені в ході виконання основних службових обовязків (це - 80-90% їхнього загального числа). В останньому випадку новатори преміюються за рішенням керівництва, а в спірних ситуаціях (коли пропозиції підпадають під такі формулювання, як, наприклад, "виняткові наслідки для підприємця", винахід, що може революціонізувати компанію або ціла галузь промисловості" і т.п.) розміри грошової компенсації визначаються в судовому порядку, Такий механізм діє у ФРН, Великобританії, деяких інших країнах.
У японських компаніях створюються Ради по винаходах, що винагороджують новаторів як за правилами, установленим Японським патентним керуванням, так і по власних схемах. Звичайно виплачувані суми порівняно невисокі (до 10 тис. дол., тоді як у США - до 100 тис. дол.). Це порозумівається тим, що в японських компаніях подача винаходів розглядається як "внесок у загальну справу", а системи преміювання персоналу ґрунтуються на економічних показниках функціонування фірми в цілому.
Для процесу нововведень важливе значення має стимулювання так званих "вторинних інновацій" - ідей, що виникають по ходу розробки і виробництва нового продукту. Відповідно до результатів одного з досліджень