Основи внутрішньо-фірмового управління нововведеннями: стратегія і структура
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
е інформаційне забезпечення, допуск до "банок даних" до спеціалізованих публікацій, надання можливостей для активного між особистісного спілкування, участі в семінарах, конференціях, цільових групах.
Виділення новатора як основну фігуру інноваційного процесу і його типізація відбивають посилення ролі більш індивідуалізованого підходу до ключових працівників. Це вносить певна корекцію в практику керування персоналом у фірмі.
Дійсно, в останні десятиліття у великих концернах (ИБМ, "Хьюллет-Паккаря", ЗМ, "Мерхнув", "Соні", Мацусіта" і ін.) складається система кадрової роботи, орієнтована на процес нововведень. Це новий момент у вдосконалених десятиліттями механізмах наймання, добору, розміщення і переміщення кадрів. Традиційні інструменти роботи зі співробітниками (тести, співбесіди, перевірки рівня інтелектуального розвитку) усі частіше використовуються для виявлення їхньої придатності до творчої роботи. У цьому ж напрямку удосконалюється вся організація праці і керування. Перед останнім ставиться задача стимулювати новаторську діяльність персоналу як у висуванні, так і в реалізації нових ідей, у досягненні кінцевого результату інноваційного процесу.
У цілому, у рішенні задач мотивації персоналу буржуазний менеджмент стикається зі значними труднощами. Про це свідчать багато західних джерел. "Список форм винагороди, що існують в організаціях, на подив великий, ... відзначається в журналі ділових кіл "Слоун менеджмент ревю". Однак більшість організацій не в змозі керувати цими стимулами для забезпечення бажаних результатів. У підсумку, система стимулювання залишається одним із самих недовикористовуваних і неправильно застосовуваних управлінських важелів для напрямку людської діяльності. Причини тому, як відомо, мають обєктивний характер і ідуть своїми коренями в глибинні протиріччя капіталістичного виробництва, у першу чергу, в антагонізм відносин праці і капіталу, у властивим підприємцям тенденції до розколу, розєднанню працівників у нездатність дозволяти протиріччя між індивідуалізацією праці й інтеграцією колективних зусиль персоналу.
Проте, аналізуючи систему стимулювання в інноваційному процесі, не можна недооцінювати накопиченого менеджментом досвіду по експлуатації творчого потенціалу працівників. Ведучі сучасні новаторські фірми відрізняє активний пошук і постійне експериментування зі стимулюючим інструментарієм. Авторитетні американські фахівці Т. Пітерс і Р. Уотерман, протягом останніх двадцяти років вивчавших практику найбільше успішно функціонуючих великих компаній (з обсягом продажів не менш 1 млрд. дол.), приходять до наступних висновків: "Подібно тому, як неможливо допустити, що лише деякі програми (керування персоналом М.Г.) прищепляться і викликають глибокі зміни, немає основами розраховувати, що який-небудь особливий прийом збереже свою дієвість на термін, що виходить за межі декількох років. Більшість зразкових компаній дійсно мають системи керування по цілям, у них є кружки якості, вони, можливо, приклали сили до розвитку групової організації праці, і не виключене, що все це зберігають і понині. Але вони мають і багато чого іншого. По ходу нашого дослідження приходилося уражатися і числу програм, орієнтованих на персонал, і частота, з яким вони переглядаються й обновляються. Причому ці програми не мають нічого загального зі словесними деклараціями і вивертами. Ми зустрілися зі змістовними системами грошового стимулювання, але це збігалося з нашими чеканнями. Ми знайшли такай неймовірно широкий набір нематеріальних засобів заохочення і разюче різноманіття експериментальних, тільки програм, що вводяться що в дію. Від жодного способу дій навіть у найкращих організаціях не чекають, що він буде ефективним вічно. Суть справи в тім, щоб підходити до цій проблемі так само, як до виклику, звязаному зі створенням нововведень. Потік постійно повинний бути заповнений черговими серіями підготовлених програм, незважаючи на те, що більшість з них може виявитися марними, як це відбувається з ідеями з приводу нової продукції.
Менеджмент цілком виразно ставить задачу "розвитку нової структури винагороди для стимулювання творчості і новаторства. Інтенсивні пошуки в цьому напрямки зосереджені навколо форм і методів, що дозволяють, з одна сторона, активізувати новаторську діяльність і продуктивність працівників, а з іншого боку орієнтувати персонал на кінцевий результат інноваційного процесу. Це відноситься і до менеджерів субєктові керування системою нововведень , і до безпосередніх учасників створення нововведень дослідникам і розроблювачам, виробничому персоналові, представникам маркетингу, служб післяпродажного обслуговування. Конкретні форми і методу стимулювання можна поєднувати в двох груп: по-перше, матеріальна винагорода і моральне заохочення і, по-друге, організаційні важеля, що мотивують до творчої роботи, до поліпшення взаємодії персоналу в процесі створення нововведень. На цих питаннях варто зупинитися докладно.
2. Матеріальне і моральне стимулювання новаторів
Для персоналу капіталістичних фірм головним стимулом до продуктивної творчої діяльності, безсумнівно, є матеріальна винагорода. Незважаючи на місце, що має, розширення форм нематеріального стимулювання і різні заяви теоретиків менеджменту про падіння ролі, що відбувається нібито, "грошового фактора", практика провідних компаній показала, що виплати н