Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1361. Переговоры как способ преодоления конфликтов
    Другое Менеджмент

    Функции переговоров. Основной функцией переговоров является совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны. Принятое решение может быть конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему; деструктивным, еще более ее ухудшающим и ничего нового не создающим; пропагандистским, т. е. много обещающим, но не содержащим конкретных обязательств; камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторон; умиротворяющим, в задачу которого входит усыпление бдительности заинтересованных сторон. Второй важнейшей функцией переговоров является информационная, состоящая в обмене мнениями сторон без принятия какого-либо конкретного решения. Сама информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего характера о позиции и взглядах сторон, что особенно важно при первых контактах между ними, и отчетной, необходимой для взаимного контроля за выполнением ранее принятых обязательств.

  • 1362. Періодизація розвитку міжнародного бізнесу: комерційна ера, ера експансій, ера концесій
    Другое Менеджмент

    Як справедливо відзначає Робінсон, саме ці досягнення й масове індустріальне виробництво відвернули розвинуті країни від вивозу екзотичних заморських товарів до видобутку сировини й систематичному плантаційному господарству в колоніальних регіонах як до більш вигідної й економічно перспективної сфери закордонного бізнесу. Тут важливо відзначити, однак, що випливає обставина. Корінна зміна характеру «корисності» колоній, у свою чергу, призвело до різкого росту їхньої значимості для індустріального розвитку Європи. Значну частину своїх конкурентних переваг розвинені європейські країни, і в першу чергу Англія й Франція, черпали саме в дешевій сировині, виробленій у їхніх колоніях. Але це, у свою чергу, вимагало інвестицій уже в розвиток колоніальної сировинне видобувної індустрії. Одночасно росла й роль державного колоніального керування: захист колоній від зовнішньої загрози й збереження самого колоніального режиму вимагали від метрополій погоджених дій влади й національного бізнесу на території колонії. Оскільки ж у нього вже почали залучатися маси працівників тубільців, а вивіз у колонії кваліфікованої робочої сили з метрополій був економічно невигідний, то з усією гостротою постали питання обліку місцевих культурних особливостей, освіти й соціальних проблем місцевого населення. Зрозуміло, що для простого грабунку місцевого населення й ресурсів нічого такого не потрібно, але як тільки мова йде про розвиток місцевої промисловості й сільського господарства з використанням тубільної робочої сили, то колоніальна влада й бізнесмени метрополії, що ведуть справи в колоніях, волею-неволею повинні були починати про це думати. Саме починати, оскільки до початку Першої світової війни (тобто до кінця ери експансії) ці питання ще тільки вставали перед найбільш розвинутими адміністраторами й підприємцями в колоніях.

  • 1363. Персонал як об’єкт управління організації
    Другое Менеджмент

    ПідсистемаФункціяУмови праціДотримання вимог: психофізіології, ергономіки праці й технічної етики; охорони праці і техніки безпеки; охорони навколишнього середовищаТрудові відносиниАналіз і регулювання: групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими конфліктами і стресами; соціально-психологічної діагностики; дотримання етичних норм взаємовідносин; управління взаємодією з профспілкамиОформлення й облікОформлення й облік прийому, звільнень, переміщень; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; профорієнтація; забезпечення зайнятостіПланування, прогнозування і маркетинг персоналуРозроблення стратегії управління персоналом; аналіз кадрового потенціалу; аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами; взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію; оцінювання кандидатів на вакантні посади; поточне періодичне оцінювання кадрівРозвиток кадрівТехнічне й економічне навчання; перепідготовка і підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування і контроль ділової кар'єри; професійно-психологічна адаптація нових працівниківАналіз і розвиток засобів стимулювання праціНормування і тарифікація трудового процесу; розроблення систем оплати праці; використання засобів морального заохочення; розроблення форм участі в прибутках і капіталі; управління трудовою мотивацієюЮридичні послугиВирішення правових питань трудових угод; узгодження розпорядницьких документів з управління персоналом; розширення правових питань господарської діяльностіРозвиток соціальної інфраструк-туриОрганізація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; розвиток культури і фізичного виховання; забезпечення охорони здоров'я й відпочинку; забезпечення дитячими закладами; управління соціальними конфліктами і стресами; організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживанняРозроблення організаційних структур управлінняАналіз сформованої організаційної структури управління; проектування організаційних структур управління; розроблення штатного розкладу; побудова нової організаційної структури управлінняУправління персоналом здійснюється за допомогою наукових методів впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні [4] (рис.2.1).

  • 1364. Підручник
    Другое Менеджмент

    них проміжків (завершені технологічні операції та цикли, робочі зміни, доби, тижні протягом місяця) до поточних періодів (місяць, квартал, рік) та перспективних (п'ятиріччя, десять чи більше років);

    1. функціонально-методичні підсистеми, що вирішують
      локальні завдання забезпечення функціонування провідних
      функцій та методів управління обліку та контролю, економіч
      ного аналізу, планування, прийняття управлінських рішень, ор-
      ганізаціїїх виконання та регулювання, господарського розрахун
      ку та економічного стимулювання (основні етапи деяких з них
      було наведено раніше);
    2. функціонально-ієрархічні підсистеми, що забезпечують
      селекціювання інформації в процесі розвитку суспільного вироб
      ництва та надання її кожній ланці системної ієрархії відповідно
      до властивих цій ланці функцій управлінського персоналу;
    3. підсистеми забезпечення, які спеціалізуються на ство
      ренні проектних завдань технічних та робочих проектів усієї систе
      ми управління та її окремих підсистем за перерахованими групами
      (включаючи розроблення положень та інструкцій з усіх функцій
      управління), систем економічної та матеріальної відповідальності
      та зацікавленості, технічного, інформаційного та математичного
      забезпечення обробки інформації, що циркулює в системі;
    4. підсистема комплексного управління та локально-цільо
      вого узгодження усіх підсистем, у яких на основі кінцевої мети
      розвитку суспільства формулюються проміжні цілі, здійснюється
      вибір критеріїв їх досягнення, методів узгодження всіх різно
      рідних сторін розвитку суспільного виробництва та їх порівнян
      ня в напрямку досягнення кінцевого комплексного критерію
      ефективності управління розвитком суспільства.
  • 1365. План маркетинга: основные части
    Другое Менеджмент

    Многое объяснила концепция "позиционирования", которую ввели в начале 1970-х гг. Элл Райз и Джек Траут - авторы профессионального бестселлера "Позиционирование". Они пришли к выводу, что товары имитаторы ("me-too") в 1960-х гг. покончили с эрой имиджа и провозгласили эру позиционирования. Концепция позиционирования объясняла психологический механизм принятия решения о покупке в условиях конкуренции. Решая вопрос, купить или не купить, потребители для упрощения дискомфортной процедуры выбора создают в своем сознании некую систему из всех известных им конкурирующих товаров. При этом отводимые товарам позиции субъективны и определяются сложным набором впечатлений и ощущений от этих товаров, их рекламы, а также зависят от мнений в обществе. Процесс решения о покупке, в соответствии с концепцией позиционирования, есть процесс сравнения и субъективного оценивания товаров с точки зрения возможной выгоды и соответствия индивидуальным ценностям. Положительные или отрицательные оценочные реакции проявляются в виде мнений, чувств, целенаправленного поведения потребителей и определяются демографическими факторами, социальными ценностями и личными особенностями людей. Различные представления потребителей об одном товаре указывают на разное восприятие его потребителями, которое нередко напрямую не связано с реальными свойствами товара. Все это послужило основой для следующей важной констатации Райза и Траута в книге "22 непреложных закона маркетинга": "стоит ставить не на товар в реальности, а на товар в восприятии потребителей". "Рыночная истина", таким образом, заключается в том, что "маркетинг - это не борьба товаров, а борьба разных восприятий товара". Иными словами, в маркетинге нельзя пренебрегать особенностями памяти людей, а в памяти намного легче удержать именно лидера рынка, это значит - "лучше быть первым в памяти, чем на рынке". Следствия этого вывода: "если вы не можете быть лидером в общепринятой категории товара, - создайте категорию, в которой ваш товар мог бы быть первым". Пример такого подхода - появление наряду со сливочным маслом и маргарином новой категории жиров - "легкое масло".

  • 1366. План рекламной кампании хлебокомбината Лакомка
    Другое Менеджмент

    город насыщен продовольственными магазинами, особенно это относится к фруктовым и овощным лоткам и хлебным магазинам. В каждом микрорайоне города работает не менее одного крупного и 2-3 небольших магазинов, в котором покупатели могут приобрести хлебобулочную продукцию. Цены держатся примерно на одном уровне, немного варьируясь в зависимости от района города, престижности магазина. Однако, несмотря на множество конкурирующих магазинов, острой конкурентной борьбы за покупателя нет. Это обуславливается разделом рынка на географические, территориальные сегменты по микрорайонам, участкам улиц, т.к. люди чаще всего покупают хлеб в одном и том же месте в магазине, находящемся по дороге с работы домой или по месту жительства. В результате раздела рынка на столь многочисленные и мелкие сегменты, ни один магазин не может произвольно завышать цены, не терпя крупных убытков. Но все вышесказанное не означает, что конкурентной борьбы нет совершенно. Далее, на примере магазина «Лакомка», мы покажем, какие рекламные методы конкурентной борьбы используются чаще всего на сегодняшний день.

  • 1367. Планирование аудита
    Другое Менеджмент

    Источниками получения информации об организации для аудитора должны являться:

    1. устав экономического субъекта;
    2. документы о регистрации экономического субъекта;
    3. протоколы заседаний Совета директоров, собраний акционеров либо других аналогичных органов управления экономического субъекта;
    4. документы, регламентирующие учетную политику экономического субъекта и внесении изменений в нее;
    5. бухгалтерская отчетность;
    6. статистическая отчетность;
    7. документы планирования деятельности экономического субъекта (планы, сметы, проекты);
    8. контракты, договоры, соглашения экономического субъекта;
    9. внутренние отчеты аудиторов, консультантов;
    10. внутрифирменные инструкции;
    11. материалы налоговых проверок;
    12. материалы судебных и арбитражных исков;
    13. документы, регламентирующие производственную и организационную структуру экономического субъекта, список его филиалов и дочерних компаний;
    14. сведения, полученные из бесед с руководством и исполнительным персоналом экономического субъекта;
    15. информация, полученная при осмотре экономического субъекта, его основных участков, складов.
  • 1368. Планирование аудиторской деятельности
    Другое Менеджмент

    Оценка существенности и аудиторского риска на начальной стадии планирования может отличаться от такой оценки после подведения итогов аудиторских процедур. Это может выть вызвано изменением обстоятельств или изменением информированности аудитора по результатам аудита. Например, если аудиторская проверка планируется до конца отчетного периода, аудитор может только прогнозировать результаты хозяйственной деятельности и финансовое положение аудируемого лица. Если фактические результаты деятельности и финансовое положение окажутся в значительной степени отличными от прогнозируемых, оценка существенности и аудиторского риска может измениться. Кроме того, аудитор при планировании своей работы может намеренно устанавливать приемлемый уровень существенности на уровне более низком, чем тот, который предполагается использовать для оценки результатов аудита. Это может быть сделано в целях уменьшения вероятности необнаружения искажений, а также в целях предоставления аудитору некоторой степени безопасности при оценке последствий искажений, обнаруженных в процессе аудита.

  • 1369. Планирование в менеджменте
    Другое Менеджмент

    Стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей организации, а не конкретного индивида. На личных предприятиях основатель предприятия может позволить себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах. Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги. Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно быть осуществить их модификацию и переориентацию.

  • 1370. Планирование деловой карьеры со стороны работника
    Другое Менеджмент

    Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

  • 1371. Планирование денежных потоков
    Другое Менеджмент

    Важным документом при планировании является «Рабочий листок кассового бюджета». Этот документ готовится до составления прогноза движения денежных потоков. В этом документе анализируются оценки продаж за наличные и в кредит, порядок платежей, а так же платежи по закупкам товарно-материальных запасов. За первые два месяца отражаются фактические, а не прогнозируемые результаты. Прогноз поступлений денежных средств рассчитывается по предполагаемому проценту продаж за наличные. Предполагаемые расходы на приобретение товарно-материальных запасов и последующие выплаты поставщикам должны отражать политику закупок и контроля товарно-материальных запасов на предприятии. Составление прогноза движения денежных потоков это метод, который применяется на предприятиях для трансформации своих оперативных планов в финансовые потребности. Обычный плановый горизонт бюджетный год компании, с помесячной разбивкой.

  • 1372. Планирование деятельности на предприятии
    Другое Менеджмент

    Условно-натуральные единицы применяются в тех случаях, когда одинаковые по назначению виды продукции имеют различную потребительную стоимость или же выпускаемая продукция (например, машины, механизмы) неодинакова по мощности, производительности. Так, уголь бывает различной калорийности, продукция консервной промышленности выпускается в банках различной емкости. Поэтому на практике добыча топлива обычно планируется в условных тоннах, а производство консервов - в тысячах условных банок и др. Неотъемлемой частью плана производства продукции в натуральном выражении является задание по дальнейшему повышению качества продукции. Качество важнейших видов продукции должно отвечать по своим технико-технологическим и экономическим показателям высшим достижениям отечественной и зарубежной науки на всех стадиях проектирования и изготовления продукции. Соответственно с этими требованиями предусматриваются замена и снятие с производства устаревшей продукции или модернизация устаревших изделий, улучшение основных технологических характеристик выпускаемой продукции, соблюдение требований стандартов, технологических условий и другой документации.

  • 1373. Планирование заработной платы и численности рабочих
    Другое Менеджмент

    Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
    При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:
    тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
    тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
    тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;
    тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
    тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
    Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
    При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:
    Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.
    Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
    Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.
    Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.
    Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
    При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:
    Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
    Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.
    На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).
    В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
    Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.
    На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.
    Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
    Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

  • 1374. Планирование и контроль в рамках стратегического планирования
    Другое Менеджмент

    ценностейТипы предпочитаемых организациями целейТеоретические

    • Истина
    • Знания
    • Рациональное мышление
    • Долгосрочные исследования и разработкиЭкономические
    • Практичность
    • Полезность
    • Накопление богатства
    • Рост
    • Прибыльность
    • РезультатыПолитические
    • Власть
    • Признание
    • Общий объем капитала, продаж, количество работниковСоциальные
    • Хорошие человеческие отношения
    • Привязанность
    • Отсутствие конфликта
    • Социальная ответственность относительно прибыльности
    • Косвенная конкуренция
    • Благоприятная атмосфера в организацииЭстетические
    • Художественная гармония
    • Состав
    • Форма и симметрия
    • Дизайн изделия
    • Качество
    • Привлекательность, даже с ущербом для прибылиРелигиозные
    • Согласие со вселенной
    • Этика
    • Моральные проблемы
      • Характеристики целей
    Общефирменные цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируются высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

  • 1375. Планирование карьеры
    Другое Менеджмент

    (по Маслоу)ПредварительныйДо 25 летПодготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиБезопасность, социальное признаниеСтановлениеДо 30 летОсвоение работы, развитие профессиональ-ных навыковСоциальное признание, независимостьПродвижениеДо 45 летПрофессио-нальное развитиеСоциальное признание, самореализацияЗавершениеПосле 60 летПодготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной сменыУдержание социального признанияПенсионный После 65 летЗанятие другими видами деятельностиПоиск самовы-ражения в новой сфере деятельностиДля оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

  • 1376. Планирование персонала: цели и задачи
    Другое Менеджмент

    В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется не только особенностями строения организаций и областей их деятельности, но и сравнительно низким уровнем развития сферы управления персоналом. На многих предприятиях отсутствуют отдельные НR-службы, которые призваны интегрировать работу участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала, организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и других. Между тем независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.

  • 1377. Планирование потенциала предприятия
    Другое Менеджмент

    Оценка финансового состояния предприятия позволяет выявить финансовые возможности предприятия и характеризует экономический потенциал с качественной стороны. Финансовые возможности предприятия определяются прежде всего наличием у него собственного капитала. Необходимо оценить, какой суммой собственного капитала располагает предприятие и в какие активы вложен собственный капитал. Определение структурных показателей источников формирования активов позволяет оценить степень зависимости предприятия от заемных источников. Высокая степень зависимости предприятия от кредиторов ограничивает возможности дальнейшего развития предприятия, а увеличение такой зависимости, как правило, приводит к банкротству. Для предотвращения банкротства и обеспечения развития предприятия требуется своевременная оценка финансового состояния и эффективное управление устойчивостью положения предприятия. Предлагаемая методика анализа результата финансово-хозяйственной деятельности основана на дедуктивном подходе. Рассматривается достигнутый экономический потенциал предприятия как результат финансово-хозяйственной деятельности. Развитие экономического субъекта понимается как процесс наращивания экономического потенциала. Увеличение экономического потенциала это комплексная задача. Воздействие отдельно на составляющие экономического потенциала в конечном итоге может привести к отрицательному результату. Например, увеличение запасов сырья и материалов в целях расширения производства при отсутствии соответствующих источников финансирования может привести к ухудшению финансового состояния экономического субъекта.

  • 1378. Планирование потребности в персонале
    Другое Менеджмент

    Подбор сотрудниковОптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнительОценка результативности трудаПлановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМПодготовка кадров и совершенствование квалификацииОписание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовкиПланирование карьеры и продвижения по службеДанные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротацииОплата трудаДанные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулированияБезопасность трудаИнформация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнениеПрофессиографический анализ

  • 1379. Планирование проекта
    Другое Менеджмент

    Необходимо убедиться, что стратегия проекта может быть реализована и удовлетворяет ограничениям по бюджету, срокам и содержанию (проведен PCTS-анализ осуществимости: P - performance, C - cost, T - time, S - scope. Затраты являются функцией уровня исполнения P, времени T и содержания S).

  • 1380. Планирование производства и сбыт продукции на предприятии
    Другое Менеджмент

    Различают две группы методов определения объема таких ассигнований: традиционные методы планирования бюджета рекламной деятельности и современные модели принятия решений об ассигнованиях на рекламную деятельность. К традиционным методам планирования рекламных ассигнований относится планирование:

    1. средств на рекламу в зависимости от возможностей, применяется в том случае, когда предприятие находится в затруднительном финансовом положении и может выделить на рекламу лишь определенную сумму. Естественно, эффективность такой рекламы невысока;
    2. в виде процента от объема продаж, широко распространенное как на наших предприятиях, так и в зарубежной практике. Однако ему присущ недостаток: продажа товаров здесь рассматривается как причина, а рекламная деятельность как следствие. Между тем взаимосвязь между этими двумя факторами противоположная реклама стимулирует увеличение объема продажи, а не наоборот;
    3. рекламного бюджета с учетом практики фирм-конкурентов. При этом обычно исходят из средних сумм ассигнований. Такой метод не дает необходимых результатов, поскольку ориентирован на усредненные показатели, а не на конкретную коммерческую ситуацию.
    4. средств на рекламу исходя из поставленных целей, требует четкого определения целей рекламной деятельности, конкретной постановки задач, научного обоснования затрат, необходимых для решения этих задач. Он позволяет не только определять направление расходования средств, но и оценивать эффективность каждого направления.