Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 461. Виды, классификация инноваций. Инновационная деятельность
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М., 1994
    2. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.:- Банки и биржи, 1997.
    3. Фатхутдинов Р.А. Инновационных менеджмент = Innovatory management: учебник для студентов вузов по специальности и направлению “менеджмент”. М.:- Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
    4. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.:- Прогресс, 1988
    5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 569с.
    6. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент, - М.:Дело, 2005. 448с
    7. Финансовый менеджмент: учебное пособие/под ред.проф. Е.И. Шохина, - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2004. 408с
    8. Яркина Т.В. Экономика предприятия, - СПб.:Питер, 2005. 395с.
    9. Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
    10. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: - Ростинтэр, 1996
    11. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.:- Прогресс, 1988
    12. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3, 1998
    13. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М., 1994
    14. Бондаренко А.Д. Современная технология: теория и практика. Киев, 1985
    15. Методологические проблемы создания новой техники и технологии. Новосибирск, 1989г.
    16. Морозов Ю.П. Управление технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений, Н. Новгород, 1995г.
    17. Уотерман Р. Фактор обновления. Пер. с англ. Академия народного хозяйства при правительстве РФ, М.: Дело, ЛТД, 1995 г.
    18. Инновационный менеджмент: Учебник, под ред. С.Д. Ильенковой, М.: Юнити, 1997г.
    19. Информация сайта: www.mibif.ru, 2002г
    20. Проект Федерального закона РФ "Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике в Российской Федерации", 1998г.
    21. Менеджмент в предпринимательстве: Учеб. пособие/ А.К. Казанцев, А.А. Крупанин. - М.: Инфра-М, 2003. - 230 с.
    22. Производственный менеджмент: Учебник/ Под ред. В.А. Козловского. - М.: Инфра-М, 2003. - 574 с.
    23. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. С-Пб., 1998.
    24. Лосев В.С. Эффективность инноваций // Экономика строительства, № 9, 1998
    25. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития. //В.Э., 1999г., №1. стр.4-12.
  • 462. Виды, состав бухгалтерской отчетности, сроки и порядок ее утверждения и представления
    Курсовые работы Менеджмент

    Необходимость анализа бухгалтерской (финансовой) отчетности в условиях реформирования рыночных отношений обусловлена потребностью бизнеса в оценке деятельности и помощи в поиске ответа на вопрос, как правильно хозяйствовать такие показатели, как ответственность, компетентность качественно составленные отчеты, способность своевременно рассчитываться по полученным кредитам, характеризуют финансовое состояние организации. Отчетность позволяет организациям формировать мнение внести использования финансовых ресурсов, ошибкой руководителей являются «закрытость» отсутствие «прозрачности» информации о его деятельности. Руководители высокотехнологичных предприятий признаются, что напрасно не сообщали инвесторам информацию о таких ключевых показателях деятельности, как рыночный рост, время выхода на рынок с новым продуктом, доходность новых продуктов и т.п. Опрос, проведенный агентством Rivel Research Group для специализированного журнала Relations Magazine, показал, что 78% из 1700 опрошенных профессиональных инвесторов не советовали клиентам вкладывать деньги в акции компаний, о которых не достаточного количества полезной информации, о деятельности организации, ее имидж играют в улучшении финансового состояния. Любой субъект хозяйствования, заинтересованный в своем успешном развитии, может и должен использовать при планировании своей деятельности результаты проведенного финансового анализа. При этом достоверность выводов анализа зависит качества представленной отчетности. Вместе с тем проводимый анализ не может дать единого рецепта на все случаи хозяйственной жизни, но позволит научиться отвечать на поставленный вопрос. В толковом словаре русского языка отчетность определяется как «оправдательные документы, содержащие отчет о работе, о производственных расходах». Отчетность это система взаимосвязанных показателей, характеризующих условия и результаты деятельности предприятия (хозяйствующего субъекта) или составляющих его элементов (областей бизнеса) за истекший период . Отчетность, формируемая в рамках организации, раскрывает различные стороны функционирования и основывается на взаимосвязанных и взаимодействующих видах хозяйственного учета и в соответствии с ними подразделяется на оперативную, бухгалтерскую, налоговую и статистическую.

  • 463. Визначення напрямків розвитку підприємства ТОВ "ДАЄРС" на основі аналізу позиції підприємства у матриці фінансової стратегії
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” // Відомості Верховної Ради, 2000. № 5.
    2. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку № 2 “Баланс” // Бібліотека “Все про бухгалтерський облік. Нормативні документи”, № 1, С. 1013.
    3. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку № 3 “Звіт про фінансові результати” // Бібліотека “Все про бухгалтерський облік. Нормативні документи”, № 1, С. 1316.
    4. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку № 4 “Звіт про рух грошових коштів” // Бібліотека “Все про бухгалтерський облік. Нормативні документи”, № 1, С. 1619.
    5. Положення про стандарт бухгалтерського обліку № 15 “Дохід” // Бібліотека “Все про бухгалтерський облік. Нормативні документи”, № 1, С. 4951.
    6. Положення про стандарт бухгалтерського обліку № 16 “Витрати” // Бібліотека “Все про бухгалтерський облік. Нормативні документи”, № 1, С. 5155.
    7. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т1. К.: НикаЦентр, Эльга, 1999. 586 с.
    8. Бригхэм Ю., Эрхард М. Финансовый менеджмент. 10-е изд./ Пер. с англ. под ред. Б.А. Дорофеева. СПб.: Питер, 2005. 960 с.
    9. Бочаров В.В. Современный финансовый менеджмент. СПб.: Питер, 2006. 464 с.
    10. Загородников С.В. Краткий курс по финансовому менеджменту. М.: Окей-книга, 2007. 174 с.
    11. Савчук В.П. Финансовый менеджмент предприятий: прикладные вопросы с анализом деловых ситуаций. К.: “Максимум”, 2001. 600 с.
    12. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. 5е изд., перераб. и доп. М.: «Перспектива», 2000. 656 с.
    13. Основы бизнеса компьютерная реализация [Электронный ресурс] / Финансовые стратеги предприятия Режим доступа: http://www.osnbisn.narod.ru/ strat-lek.rar, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус.
    14. Звітність підприємства ВАТ «Днiпропетровський металургійний завод iменi Комiнтерну» за 2004-2007 роки.
  • 464. Визначення первісної вартості готової продукції
    Курсовые работы Менеджмент

    Відділ оптових поставок підприємства (далі ВОП), який займається реалізацією готової продукції на території України, до 15 числа надає дані у ТрВ планові показники поставки готової продукції на наступний місяць в розрізі видів продукції та залізниць згідно укладених угод. ТрВ на основі цих показників формує план перевезень в 3-х примірниках та надсилає його в Львівську залізницю. Після опрацювання 1 примірник залишається в Львівській залізниці, 1 примірник надходить в Рівненську дирекцію Львівської залізниці, 1 примірник - на ст. Обарів, де під даний план перевезень залізниця надає рухомий склад для перевезення готової продукції. ВОП один раз в декаду формує розпорядження на відвантаження готової продукції та посилає по каналу звязку на ст. Обарів. Прийомоздавач ст. Обарів на основі цього розпорядження дає вказівку в ЗЦ про завантаження рухомого складу, після чого отримує від ЗЦ інформацію про номер завантаженого вагона та його вагу, вносить ці дані в розпорядження та роздруковує на принтері залізничну накладну в 4-х примірниках. Після завантаження вагону паспортист ЦВТК, який знаходиться в ЗЦ, виписує попередній сертифікат якості на кожний вагон, який відправляється разом з вагоном на ст. Обарів. Після цього залізнична накладна та сертифікат (див. додат.13) якості надається в товарну касу ст. Обарів, де проводиться розрахунок провізної плати та її величина проставляється в накладній. По факту відправки на накладній проставляється штамп станції з датою відвантаження. Після цього 1-й і 2-й примірники залізничної накладної та сертифікат якості відправляються разом з вагоном, 3-й - залишається на ст. Обарів, потім передається в Рівненську дирекцію Львівської залізниці, 4-й примірник повертається прийомоздавачам ЗЦ, потім передається в ЦВТК, де до нього підкріплюються 2 примірники сертифікату якості, які виписані згідно фактично зроблених аналізів. Далі дані документи курєрським способом передаються у відділ АСУП для подальшої обробки.

  • 465. Визначення потреб виробництвах у матеріалах
    Курсовые работы Менеджмент

    До складання планів розрахуємо чисті місячні обсяги виробництва продукції, які визначають місячні виробничі завдання (табл.5). Для цього розрахуємо резервні запаси. Створення резервних запасів необхідно для зменшення ймовірності невиконання замовлень випадкових споживачів, оскільки на початок місяця детальної інформації про їх попит завжди не вистачає. Резервний запас розраховується за відсотком до прогнозованого попиту (у даній роботі 10%), який встановлюється підприємством по статистичним даним. Потім розраховуємо місячні виробничі завдання виходячи з незалежного попиту, резервного запасу і запасу на початок місяця. Після цього визначаємо запас на кінець поточного місяця, який водночас є запасом на початок наступного місяця. Зазначимо, що в процесі планування резервні запаси ніколи не використовуються, тому запас на кінець місяця завжди дорівнює резервному запасу поточного місяця.

  • 466. Вимоги до особистості сучасного менеджера
    Курсовые работы Менеджмент

    Це бiологiчно зумовлена пiдструктура, тобто характеристики, що закладенi генетично, даються людинi вiд народження. До цієї пiдструктури належать: стать, вiк, стан здоровя, темперамент, здiбності, рiзнi фiзичнi риси людини, якi виявляються у будовi та функціях органiзму в цiлому, у будовi та функцiях нервової системи i органiв чуття, у зовнiшньому виглядi, фiзичнiй силi, витривалостi. Вiк i управлiнська дiяльнiсть. Чи можна ставити питання про переваги будь-якого вiку? Чи iснують обмеження у вiцi для перебування на “капiтанському мiстку”? Менеджер повинен знати, якi можливостi надають людинi рiзнi вiковi перiоди. Численнi дослiдження доводять, що в рiзнi перiоди iснування людини спостерiгається нерiвномiрний розвиток її психiчних функцiй. Так, найвищий ступінь сприйнятливостi соцiального i професiйного досвiду спостерiгається у 1825 рокiв пiдйом рiвня памятi, уваги, мислення. Цей перiод найкращий для навчання. У 2629 рокiв особистість перебудовується: визначаються життєвi позицiї, змiнюється положення людини в сiмї, трудовому колективi, суспiльствi. Іншими словами, вiдбувається соцiальне становлення особистостi. Зявляється багато нових соцiальних ролей, змiнюється соцiальний статус, формується соцiальна зрiлiсть. У 3033 роки знову спостерiгається розвиток усiх iнтелектуальних функцiй: памятi, мислення, уваги. Розвивається творча дiяльність людини, що зумовлюється насамперед нагромадженням життєвого та професiйного досвiду. З одного боку, менеджер, керуючи працівниками цієї вікової категорiї, повинен вимагати вiд них прояву таких професiйно важливих якостей, як iнiцiативнiсть, самостiйнiсть, творчiсть. З iншого боку, він повинен створювати вiдповiднi умови праці для цієї категорії працiвникiв з тим, щоб зазначені якості розвивалися. Після 40 років у людини знижується швидкість сприймання, переробки iнформацiї i реакції на неї, iнтенсивнiсть уваги, падає емоційна врiвноваженiсть, погіршуються й iншi показники.

  • 467. Виявлення резервів розвитку потенціалу підприємства на основі аналізу використання основних виробничих фондів
    Курсовые работы Менеджмент

    Òðàíñïîðòí³ çàñîáè ïðèçíà÷åí³ äëÿ ïåðåì³ùåííÿ ëþäåé ³ âàíòàæ³â ó ìåæàõ ï³äïðèºìñòâà é ïîçà íèì. Ó öþ ãðóïó âõîäÿòü: ðóõîìèé ñêëàä çàë³çíè÷íîãî òðàíñïîðòó (çàâîäñüê³ ëîêîìîòèâè, âàãîíè, öèñòåðíè, äðåçèíè); çàâîäñüê³ áàðæ³, êàòåðè, ïîðîìè, àâòîìîá³ë³, òðàêòîðè, òÿãà÷³, ìîòîöèêëè; à òàêîæ âèðîáíè÷èé òðàíñïîðòó-âàãîíåòêè, àâòîêàðè, åëåêòðîêàðè, â³çêè òîùî (êð³ì êîíâåºð³â, òðàíñïîðòåð³â é ³íøèõ ìåõàí³çì³â, ùî ñòàâëÿòüñÿ äî âèðîáíè÷îãî óñòàòêóâàííÿ). ²íñòðóìåíòè âñ³õ âèä³â - öå ìåõàí³çîâàí³ é íåìåõàí³çîâàí³ ð³æó÷³, ùî äàâëÿòü, óù³ëüíþþ÷³, óäàðí³ é ³íø³ çíàðÿääÿ ðó÷íî¿ ïðàö³, à ïðèñòîñóâàííÿ, ùî ïðèêð³ïëþþòü òàêîæ äî ìàøèí, ùî ñëóæàòü äëÿ îáðîáêè âèðîá³â (çàòèñêè, ëåùàòà, îïðàâëåííÿ). Äî ö³º¿ ãðóïè ñòàâëÿòüñÿ ³íñòðóìåíòè âàðò³ñòþ çà îäèíèöþ ñòî ì³í³ìàëüíèõ íåîïîäàòêîâóâàíèõ ïîäàòêîì äîõîä³â ãðîìàäÿí ç òåðì³íîì ñëóæáè á³ëüøå îäíîãî ðîêó. Âèðîáíè÷èé ³íâåíòàð ³ ïðèíàëåæíîñò³ ñëóæàòü äëÿ ïîëåãøåííÿ âèðîáíè÷èõ îïåðàö³é (ðîá³òíèêè ñòîëè, âåðñòàòè); äëÿ çáåð³ãàííÿ ð³äêèõ ³ ñèïó÷èõ ò³ë (áàêè, ÷àíè); äëÿ îõîðîíè ïðàö³ (êîæóõè , ïðèñòîñóâàííÿ äëÿ îãîðîäæåííÿ ìåõàí³çì³â). Äî ö³º¿ ãðóïè ñòàâëÿòüñÿ òàêîæ øàôè òîðãîâåëüí³ é ñòåëàæ³, ³íâåíòàðíà òàðà, ïðåäìåòè òåõí³÷íîãî ïðèçíà÷åííÿ. Äî ãîñïîäàðñüêîãî ³íâåíòàðþ íàëåæàòü ïðåäìåòè êîíòîðñüêîãî é ãîñïîäàðñüêîãî ïðèçíà÷åííÿ: êîíòîðñüêà îáñòàíîâêà, ãàðäåðîáè, ñòîëè, ñåéôè, äðóêàðñüê³ ìàøèíêè, ìíîæí³ àïàðàòè, à òàêîæ ïðåäìåòè ïðîòèïîæåæíîãî ïðèçíà÷åííÿ. Òðåòÿ ãðóïà - áóäü-ÿê³ ³íø³ îñíîâí³ ôîíäè, íå âêëþ÷åí³ äî ãðóï 1, 2 é 4 - ìàøèíè é óñòàòêóâàííÿ âèêîðèñòàþòüñÿ äëÿ áåçïîñåðåäíüîãî âïëèâó íà ïðåäìåò ïðàö³ àáî éîãî ïåðåì³ùåííÿ â ïðîöåñ³ ñòâîðåííÿ ïðîäóêòó àáî ïîñëóã âèðîáíè÷îãî õàðàêòåðó, äëÿ âèðîáëåííÿ é ïåðåòâîðåííÿ åíåð㳿. Äî íèõ ñòàâëÿòüñÿ: ñèëîâ³ ìàøèíè é óñòàòêóâàííÿ, òóðá³ííå âñòàòêóâàííÿ, òðàêòîðè, ìåòàëîð³çàëüíå, êîâàëüñüêî-ïðåñîâå, êîìïðåñîðíå âñòàòêóâàííÿ, íàñîñè, ï³äéîìíî-òðàíñïîðòíå, âàíòàæíî-ðîçâàíòàæóâàëüíå âñòàòêóâàííÿ.

  • 468. Власть – свобода или моральная ответственность
    Курсовые работы Менеджмент

    ,%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d1%85%20%d0%bb%d1%8e%d0%b4%d0%b5%d0%b9%20%d0%b4%d0%b0%d0%b6%d0%b5%20%d0%b2%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%ba%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e.%20%d0%a1%d1%83%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%bb%d0%b0%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%bd%d0%b5%20%d0%b7%d0%b0%d0%b2%d0%b8%d1%81%d0%b8%d1%82%20%d0%be%d1%82%20%d0%b5%d1%91%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d1%8b.%20%d0%a1%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b3%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b8%d1%85%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b9%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%b5%d1%82%20%d0%b1%d0%b0%d0%b7%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bc%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b4%d0%b0%d1%85%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4>:%20%d0%b4%d0%b5%d0%bc%d0%be%d0%ba%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BC%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%8F>%20%d0%b8%20%d0%b0%d0%b2%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b0%d1%80%d0%bd%d1%8b%d1%85%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B0%D1%80%D0%B8%D0%B7%D0%BC>,%20%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d0%bd%d0%b5%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85,%20%d0%bd%d0%b0%d1%81%d0%b8%d0%bb%d0%b8%d0%b8%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BB%D0%B8%D0%B5>%20%d0%b8%20%d0%bc%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b8%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C>,%20%d0%be%d0%b1%d0%bc%d0%b0%d0%bd%d0%b5%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%B1%D0%BC%D0%B0%D0%BD>,%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%ba%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%d1%85%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F>,%20%d0%b2%d1%8b%d0%bc%d0%be%d0%b3%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D1%8B%D0%BC%D0%BE%D0%B3%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE>,%20%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%bc%d1%83%d0%bb%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BC%D1%83%D0%BB>,%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%89%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d1%85%20%d0%b8%20%d1%82.%20%d0%b4.">Власть - это возможность и способность осуществлять свою волю <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%BE%D0%BB%D1%8F_%28%D1%84%D0%B8%D0%BB%D0%BE%D1%81%D0%BE%D1%84%D0%B8%D1%8F%29>, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от её основы. Способность и возможность достигать своих целей может базироваться на различных методах <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4>: демократических <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BC%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%8F> и авторитарных <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B0%D1%80%D0%B8%D0%B7%D0%BC>, честных и нечестных, насилии <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BB%D0%B8%D0%B5> и мести <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C>, обмане <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D0%B1%D0%BC%D0%B0%D0%BD>, провокациях <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F>, вымогательстве <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D1%8B%D0%BC%D0%BE%D0%B3%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE>, стимулировании <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BC%D1%83%D0%BB>, обещаниях и т. д.

  • 469. Власть и влияние в организации
    Курсовые работы Менеджмент

    На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

    1. Возникновение организации: Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти.Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.
    2. Экспансия (рост организации): В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния.Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.
    3. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.
  • 470. Власть менеджера ресторана
    Курсовые работы Менеджмент

    Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее “нелогичность”. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального” человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности”. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента концепцию “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Одновременно эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае будет кратко указываться область применения данной теории в практике управления.

  • 471. Влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя
    Курсовые работы Менеджмент

    Сумма утвердительных ответовСтепень выраженности стиля управленияАвторитарный0 - 7Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.8 - 13Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.14 - 20Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.Либеральный0 - 7Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.8 - 13Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.14 - 20Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.Демократический0 - 7Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.8 - 13Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.14 - 20Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

  • 472. Влияние и власть
    Курсовые работы Менеджмент

    Рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

    1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
    2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
    3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
    4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Реализовать на практике данное требование позволяет информационная система управления предприятием, типа Cboss-mis, описанная выше.
    5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации. Отдельно стоит рассмотреть такой элемент властных отношений, как власть, основанная на примере (влияние с помощью харизмы). С одной стороны наличие харизматического лидера способствует объединению коллектива (по аналогии с партией), дополнительному трудовому вдохновению. С другой, любой персонал может по тем или иным причинам покинуть фирму. При этом не должна пострадать атмосфера корпоративной сплочённости, персонал не должен воспринимать уход лидера, как угрозу благополучия фирмы. По этому, предпочтительнее строить «человеконезависимую» систему управления, при которой объединяющими персонал фактором являются идеи, а не их носители отдельные харизматические лидеры.
  • 473. Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение
    Курсовые работы Менеджмент

    Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

    1. метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
    2. метод самонаблюдения (интроспекции) наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
    3. проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;
    4. социометрия метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;
    5. методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), при различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.
    6. Многочисленная группа личностных опросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение и т. п. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Ответы обычно имеют форму меню, т. е. требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма; на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;
  • 474. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом
    Курсовые работы Менеджмент

    Определений культуры имеется немало. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. А вот версия" культуры в понимании П.Б.Вейлла: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию". Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих "уникальных черт", мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

  • 475. Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия "Волгограднефтемаш"
    Курсовые работы Менеджмент

    Для достижения указанных целей и видов деятельности общество обеспечивает:

    1. планирование своей деятельности и определение перспектив развития, исхода из необходимости экономического и социального развития общества, получения прибыли и повышения доходов его работников;
    2. привлечение к выполнению работ юридических и физических или по договорам подряда с учетом затрат по этим договорам в составе расходов;
    3. правовое обеспечение всех видов деятельности, защита прав и законных интересов общества, оказание юридической помощи структурным подразделениям общества;
    4. осуществление и использование возможностей специальной связи федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ в соответствии с действующими нормативными документами, распоряжение вышестоящих органов;
    5. участие в отечественных и международных правительственных организациях;
    6. выдача кредитов отечественным и иностранным юридическим и физическим лицам, пользование кредитом российских и зарубежных банков и коммерческим кредитом в иностранной валюте, а так же приобретение валюты в порядке, установленном законодательством;
    7. приобретение и пользование лицензиями на проведение работ с ценными бумагами;
    8. осуществление комплексных мероприятий по созданию безопасных условий труда, сокращенных рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями производства, страховую деятельность;
    9. совершенствования организации управления, форм и методов хозяйствования;
  • 476. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании Google
    Курсовые работы Менеджмент

    «Культура личности» организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т.к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

  • 477. Влияние производительности труда на рентабельность предприятия общественного питания
    Курсовые работы Менеджмент

    Производительность труда стала одним из главных показателей не только в ресторанном бизнесе, но и в остальных сферах тоже. Современный мир требует полной отдачи и высокого профессионализма от всех участников бизнеса: начиная с производителей и заканчивая владельцами ресторанов. Бизнес технологии, пришедшие к нам с Запада, требуют, помимо инновационных внедрений, высокого уровня профессионалов. В период бурного роста, некомпетентность управленцев сглаживалась за счет большого спроса и малого предложения. Сейчас же, в России происходит стадия становления ресторанного бизнеса, в которой те непрофессиональные решения, которые принимались в начальной стадии, уже не работают. Средний чек в наших ресторанах намного выше чем на Западе и, тем более, на Востоке. Это происходит из-за высокой арендной ставки, некомпетентности управленцев, которые восполняют свои промахи за счет неоправданно высоких цен. Показатели выручки утратили свою актуальность, рентабельность же вышла на первый план. В данной курсовой мы рассмотрим один из путей повышения рентабельности - увеличение производительности труда на примере ресторана «Ребай».

  • 478. Влияние процесса коммуникации на эффективность управления организацией
    Курсовые работы Менеджмент

    Итак, из данной работы можно сделать следующие выводы:

    1. Значение информации и коммуникации на современном этапе постоянно возрастает. Время и технический прогресс диктует свои правила, с которыми необходимо соглашаться.
    2. Знание и умение правильно использовать все приемы коммуникаций в значительной мере помогает менеджеру приблизиться к решению основной задачи менеджмента получению прибыли.
    3. Между организацией и ее окружением, между выше и ниже расположенными уровнями, между подразделениями организации необходим обмен информацией. Руководители связываются напрямую с подчиненными, будь то индивиды или группы. Существуют также слухи как неформальная информационная система.
    4. Этапы процесса разработка идеи, кодирование и выбор канала, передача и расшифровка.
    5. Обратная связь, т.е. реакция получателя, показывающая, понята или не понята переданная информация, помогает преодолеть шум.
    6. Различия в восприятии являются распространенной преградой на пути обмена информацией, поскольку люди реагируют только на то, что воспринимают. Если у них разные системы ценностей и предпочтений, они, скорее всего, будут воспринимать и интерпретировать информацию по-разному.
    7. Руководитель может повысить эффективность межличностных обменов, проясняя идеи для того, как сообщать их, учитывая возможные различия семантики и восприятия, представляя значение языка поз, жестов и интонаций, поощряя формирование обратной связи.
    8. Обмен информацией в организации можно улучшить, создав системы обратной связи, регулирую информационные потоки, предпринимая управленческие действия, способствующие формированию восходящих и боковых ветвей информационного обмена, развертывая системы сбора предложений, печатая материал информативного характера для использования внутри организации и применяя достижения современной информационной технологии.
    9. Информационные технологии имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Ввиду этого в ближайшие десятилетия работа менеджера может, как упроститься, так и усложниться.
  • 479. Влияние психологических особенностей деятельности руководителя на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    На основе проведенного исследования психологических особенностей деятельности руководителя можно сделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.

  • 480. Влияние рисков на инновационную деятельность
    Курсовые работы Менеджмент

    Любая коллективная деятельность организуется и управляется, поэтому в ней выделяются те или иные структуры. Инновационные структуры могут быть активными и пассивными. Чаще всего активными являются инновационные структуры в рыночных системах с преобладанием мелких и средних предприятий, образующих конкурентную среду. Гибкость и неустойчивость их производственных программ вполне сочетается с недетерминированностью процессов возникновения самих новшеств, а высокая степень конкурентного давления заставляет, несмотря на значительный риск неудачи, стремиться воспользоваться даже малыми преимуществами, которые может обещать то или иное новшество. В противоположность им крупные детерминированные структуры (например, монополизировавшие некую сферу деятельности) риска не любят и поэтому их инновационная деятельность носит пассивный “оборонительный” характер. Такая реакция обусловлена стремлением большой детерминированной системы сохранить себя, то есть свою устойчивость и “штатный” режим функционирования. Она старается нивелировать новшество, которое выступает для нее как ненужное “возмущение среды обитания”. Если возмущения мощны, то большая (инерционная) детерминированная система (точнее, ее жесткое и, как правило, централизованное управление) скорее “сломается” или непредсказуемо “расстроится”, чем поменяется на инновационную, которая живет не за счет “обороны” от новшеств, а наоборот, путем их все более быстрого “производства” и более эффективного потребления. Вероятность получения результата осуществления выбранного инновационного проекта, при котором поставленная цель не достигается, будем в дальнейшем называть инновационным риском или риском инновационной деятельности.[3] Отметим четыре важных момента в таком подходе к определению данной разновидности риска: