Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 2861. Человеческий фактор как элемент организации производства
    Курсовые работы Менеджмент

    Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

  • 2862. Школа административного управления по А. Файолю
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, 2004. с. 504;
    2. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. 528 с.
    3. Дурович А.П.Основы маркетинга: Учеб. пособие/ А.П. дурович.- М.: Новое знание, 2004.-512с.
    4. История менеджмента: учебное пособие/под ред. Д.В. Валового М.: ИНФРА-М, 2000. - с. 256;
    5. Классики менеджмента / под ред. Уорнера Спб Питер, 2001 1168с.
    6. Котлер, Филипп, Армстронг, Гари, Сондерс, Джон, Вонг, Вероника. Основы маркетинга: Пер. с анг.-2-е европ. изд. - М., Спб., К., Издательский дом Вильямс, 2001.-994с. : ил.-Парал. тит. англ.
    7. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. с. 288;
    8. Менеджмент XXI в./под ред. С.Чоудхари пер. с англ. М.: Академический проект, 2000. с. 352;
    9. Менеджмент, маркетинг и экономика /Под ред. А.П.Егоршина Н. Новгород: НИМБ 2001 г.
    10. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. М.:Дело, 2004. 800 с.
    11. Мерчандайзинг: управление розничными продажами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 274 с.
    12. Неруш Ю.М. Логистика: учеб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 389 с.
    13. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность: учеб. М.: «Дашков и К», 2004. 504 с.
    14. Степанов В.И. Логистика: учеб. М.: ТК Велби, 2006. 488 с.
  • 2863. Школа человеческих отношений
    Курсовые работы Менеджмент

    Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886 1961) «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив. Ч.Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной , а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч.Барнарда на гипотезу существования дихотомии результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить было или нет соблюдено это условие.

  • 2864. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: "Соминтек", 2007. - 256с.
    2. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. Т.1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. / Диана МакНотон, Дональд Дж. Карсон, Клайтон Таусенд Дитц и др.: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 336с.: ил.
    3. Банковское дело / Под ред. Лаврушина О.И.. - М.: Банковский биржевой научно-консультационный центр, 2002. - 428с.
    4. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник / Г.Н. Климко, В.П. Нестеренко, Л.О. Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. - 2-ге вид., перероб. і допов. - К.: Вища шк. - Знання, 2007. - 743с.: іл.
    5. Роуз П. Банковский менеджмент /пер. с англ./ - М.: Изд-во "Дело", 2009. - 386с.
    6. Буевич С., Соколова Г. О стимулировании работников коммерческих банков. // Деньги и кредит. - М., 2009. - №11 - 12, с. 34 - 45.
    7. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы службы персонала. // Деньги и кредит. - М., 2010. - №7, с. 58 - 61.
    8. Вартанян И.П. О кадровой политике и работе с персоналом. // Деньги и кредит. - М., 20078. - №4, с. 34 - 45.
    9. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке. // Деньги и кредит. - М., 2008. - №10, с. 50 - 58.
    10. Жданов А.Ю. Банковские риски и управление персоналом. // Деньги и кредит. - М., 2008. - №7, с. 62 - 68.
    11. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала. // Деньги и кредит. - М., 2009. - №11, с. 48 - 51.
    12. Захаров В. Управление банковским персоналом. // Деньги и кредит. - М., 2005. - №6, с. 47 - 49.
    13. Криклій А. Підготовка кадрів для банківської системи не обмежується вузівською програмою. // Вісник НБУ. - К., 2008. - №5, с. 47 - 49.
    14. Крупина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка. // Деньги и кредит. - М., 2007. - №1, с. 68 - 72.
    15. Паладій М. Сучасні підходи до мотивації праці банківського персоналу. // Банківська справа. - К., 2010. - №5, с. 29 - 31.
    16. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы. // Деньги и кредит. - М., 2009. - №1, с. 36 - 44.
    17. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала. // Деньги и кредит. - М., 2008. - №6, с. 27 - 34.
    18. Циганова Н. Система мотивації банківського персоналу: проблеми оцінювання та вдосконалення. // Банківська справа. -К., 2007. - №3, с.61 - 63.
  • 2865. Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства "Конекс")
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Конституція України. К.: Україна, 1996.
    2. Про господарські товариства: Закон України // Відомості Верховної Ради України. 1991. - №31.
    3. Про банкрутство: Закон України // Відомості Верховної Ради України. 1992. - №31.
    4. Албасова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: "Издательство Приор", 2007. 228 с.
    5. Брас А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. Мн.: Закон и право: ЮНИТИ, 2006.
    6. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. Посіб. Для студ. Екон. Спец. Вузів. К.: "Кондор". 2005. 654 с.
    7. Виханський О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент". М.: Гардарики, 2004.
    8. Вітлінський В.В., Наконечний С.І. Ризик у менеджменті. К.: Тов. "Борисфен-М", 2006. 336 с.
    9. Герасимчук В.Г. Розвиток підприємства: діагностика, стратегія, ефективність. К.: Вища школа, 2005.
    10. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: навч.посіб. для студентів вищих закладів освіти. К.: "Магнолія плюс", Львів: "Новий світ 2000", 2003. 336 с.
    11. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основних фаз управленческого цикла. М.: МНИИПУ, 2007.
    12. Гріфін, Янцура В. Основи менеджменту: Підручник. Львів: БАК, 2001. 624 с.
    13. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ.. М.: БИНОМ, 2007. 432 с.
    14. Довгань Л.Є. Праця керівника або практичний менеджмент: Навч. Посібник. К.: "Екс. Об.", 2002. 384 с.
    15. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного вид. 2-ге перероблене та доповнене. К.: КНЕУ, 2000. 528 с.
    16. Журавлев П.В. и др.. Мировой опит управления персоналом: Монография. М.: Деловая книга, 2004. 232 с.
    17. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 2007. 288
    18. Кредісов А. Менеджмент для керівників. К.: Знання, 1999. 556 с.
    19. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навч. Посібник. К.: Кондор, 2003. 296 с.
    20. Кузьмін О.Е., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. К.: Академвидав, 2003. 416 с.
    21. Лидерство в менеджменте. М.: Принт-Ательэ, 1999. 216 с.
    22. Ломберт Том. Ключові проблеми керівника, 50 перевірених способів вирішення проблем / Пер. З англ.. К.: Наукова думка, 2007. 303 с.
    23. Мардас А.С., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб: "Питер", 2003. -336 с.: ил.
    24. Марченко О.І. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. Вінниця: ВІРЕУ, 2005.
    25. Немцов В.Д., Довгань Л.С. Стратегічний менеджмент. Київ: 2002. -560
    26. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. К.: Кондор, 2005. 860 с.
    27. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. Тернопіль. Карт-бланш, 2007. 450 с.
    28. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. К.: Академвидав, 2003. 607 с.
    29. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. ВАКЛЕР, ХОУП, 1998. 136 с.
  • 2866. Эволюция и содержание школ управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилберта и Г. Гантта. Разработки Ф. Тейлора до сих пор используются на многих предприятиях. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, - говорил он, - для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы".

  • 2867. Эволюция мотивации трудовой деятельности
    Курсовые работы Менеджмент

    № п/пПодпериоды Зависимости на низшем уровнеЗависимости на высшем уровне1Субъектно-активный (социальная модальность)Пассивность процессов, связанных со способностью реализовать потребности, мотивированно ставить цели, избыточные для исходной задачи, преодолевать внешние и внутренние барьеры деятельности.Высокие способности к творческой, познавательной (интеллектуальной) активности, мотивированному риску, рассчитанному на ситуативные преимущества в деятельности2Согласованный (внутренняя интенсивность)Низкий общий функциональный настрой к тем объектам, ради которых развертывается деятельность, слабое осознание "значений для себя", включающих понятия - умение, действие и поступки.Высокая чувствительность к построению динамических смысловых систем, выражающих единство аффективных и интеллектуальных процессов, специфическая направленность установок и эмоций на предмет деятельности.3Выбранный (внешняя интенсивность)Слабые побуждения, определяющие выбор направленности деятельности, ради которой она осуществляется, слабое осознание причины, выбора действий и поступков.Сильные побуждения, связанные с удовлетворением потребностей, высокая активность и определяющая ее направленность на предмет деятельности.4Саморегулирующийся (устойчивость)Неустойчивость позиций при определении наиболее значимых мотивов деятельности и мотивационной системы в целомУстойчивость в формировании программ исполнительских действий, мотивированный выбор системы критериев успеха, точная оценка соответствия результатов критериям успеха, своевременное принятие решений о коррекции выполняемой деятельности

  • 2868. Эволюция управленческой мысли. Развитие российской модели управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Т.о. помимо уже упомянутых, можно назвать следующие важные тенденции развития управления на современном этапе: формирование способности организации к постоянному обновлению и приспособлению к меняющимся условиям; возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом (человеческими и рыночными активами, интеллектуальной собственностью, инфраструктурными активами); увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах, в экономических, коммерческих и маркетинговых операциях; экономическая глобализация и необходимость учета этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития организаций; развитие системы управления виртуальными организациями; формирование и развитие новых специальных видов менеджмента; увеличение спектра стратегического управления на общем управленческом поле; качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления, организация мониторинга управленческих процессов; расширение сферы практического применения современных видов управленческого анализа; развитие и расширение сферы практического применения концепции всеобщего менеджмента качества; активная модернизация культуры организации с учетом новых требований; повышение интереса к историческим корням отечественных управленческих традиций, опыта и культуры.

  • 2869. Эконометрический анализ среднедушевых денежных доходов населения Республики Башкортостан
    Курсовые работы Менеджмент

    годtx2x2теор(t-tср)2200117831074,28325200221051,91014,91216200331347,11086,58792004416171289,3084200551860,41623,0751200662353,62087,8880200772633,82683,7471200883424,13410,6524200994232,74268,60392010105780,25257,6162011117114,96377,64325Сумма6632198,730174,298110Ср.Знач.62927,1552743,11810etet2(et-etср)2(et - et-1)2|et||et|/xt-291,28384845,79225928,7291,2830,37200936,9881368,11221623,27107761,836,9880,035163260,51367867,025848,64849963,43260,5130,193388327,69210738220636,894513,018327,6920,202654237,32556323,162839,6598166,195237,3250,127567265,71270602,876670,88805,8218265,7120,112896-49,9472494,70354748,399640,649,9470,01896413,448180,848729100,454018,92613,4480,003927-35,9031289,02548373,42435,52135,9030,008482522,6273110,8114625,2311925,6522,60,090412737,257543547,9306052,946077,63737,2570,1036222024,4021209012836448,3635308,62778,6681,269084184,0365455109910,276040,7557755,33252,60620,115371

  • 2870. Экономико-математическая модель установления состава соотношения и качества угодий АО "Россия"
    Курсовые работы Менеджмент

    Разработка и внедрение в сельскохозяйственное производство наиболее продуктивных севооборотов - важное средство повышения эффективности использования земли, увеличение валовых сборов сельскохозяйственных культур, защиты земель от деградации. Севообороты закрепляются за трудовыми коллективами, в их границах осуществляется технологический процесс возделывания культур, применяется система машин, удобрений, организуется труд работников полеводства. Поэтому организация севооборотов - главная задача внутрихозяйственного землеустройства, которая может решаться с применением экономико-математических методов.

  • 2871. Экономическая природа, состав и структура основных средств
    Курсовые работы Менеджмент

    Не подлежат амортизации следующие основные средства:

    1. полученные по договору дарения;
    2. поставленные на баланс безвозмездно в процессе приватизации жилищного фонда;
    3. объекты внешнего благоустройства;
    4. аналогичные объекты лесного и дорожного хозяйства;
    5. специализированные сооружения судоходной обстановки и тому подобные объекты;
    6. продуктивный скот, буйволы, волы, олени;
    7. многолетние насаждения, не достигшие эксплуатационного возраста, т. е. учитываемые в составе оборотных средств;
    8. земельные участки и объекты природопользования;
    9. мобилизационные мощности, если иное не предусмотрено законодательством РФ;
    10. библиотечные фонды;
    11. экспонаты музеев и животного мира в зоопарках;
    12. сценическо-постановочные средства;
    13. объекты, относящиеся к фильмофонду;
    14. объекты, находящиеся по распоряжению руководителя фирмы на восстановлении, период которого превышает 12 месяцев. Восстановление объекта может осуществляться посредством ремонта, модернизации или реконструкции;
    15. объекты, находящиеся по распоряжению руководителя фирмы на консервации, продолжительность которой свыше трех месяцев.
  • 2872. Экономическая сущность и роль мотивации труда
    Курсовые работы Менеджмент

    Учебники и учебные пособия

    1. Акперов, И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г.Акперов, Ж.В.Мосликова,- М.: Финансы и статистика, 2003. 213 с.
    2. Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько, А.И. Марко, - М.: Альфа Пресс, 2010. 640 с.
    3. Десслер, Г.В. Управление персоналом / Г.В. Десслер, - М.: БИНОМ, 2001. -148с.
    4. Егоршин,А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2005. 118 с.
    5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин, - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 248 с.
    6. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И.Кузнецова, Спб.: Фирма, 2005. 301 с.
    7. Курс предпринимательства: под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара, И.: ЮНИТИ, 2005. 307 с.
    8. Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж. М. Ньюман, - М.: НИМБ, 2006. 193 с.
    9. Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие / М.: ИКЦ «Март», 2003. 352с.
    10. Основы стратегического управления: учеб. пособие / под. ред. П.В.Забелина, Н.К.Моисеевой, - М.: 2003. 313 с.
    11. Попов, С.А. Стратегическое управление / С.А. Попов, М.: ЮНИТИ, 2003. 361 с.
    12. Розанова, В.А. Психология управления. / В.А. Розанова, учеб. пособие. / М.: Журнал, 2003. 416 с.
    13. Старобинский, Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. / Э.К. Старобинский, М.,Графика, 2003. 271 с.
    14. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, - М.: Юнити Дана, 2009. 312 с.
    15. Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Тузова, - М.: Прогресс, 2007. 346 с.
    16. Конина, И.О. Мотивация персонала: привлечение удержание и эффективный труд // Мотивация и оплата труда. 2007.-№2.- С. 12-17.
    17. Костенчук, И.А. Мотивация труда в период изменения компаний // Менеджер по персоналу. 2009. - №7. С. 35 - 38.
    18. Мансуров, Р.Е. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании // Мотивация и оплата труда. 2010. №1. С.4-8.
    19. Озерникова, Т.Г. Мотивационная роль оценки персонала // Мотивация и оплата труда. 2008. -№4. С.24-34.
    20. Пирогов, Н.П. От мотивации труда к развитию общества // Наука и жизнь. 2007. - №4. С. 8-12.
    21. Хомяков, Д.В. О мотивации понятно! // Личные продажи. 2008. - №2. С.47-53.
    22. Зиновьева, И.В. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. 2004. - №6. С.24-35.
  • 2873. Экономическая сущность оборотных активов как объектов бухгалтерского учета
    Курсовые работы Менеджмент

    Анализ кругооборота оборотных активов теперь позволяет объяснить суть вышеуказанных трактовок ученых в определении оборотных активов: «вещная» и «монетарная» трактовка. Две эти трактовки верны, но не стоит категорически придерживаться только одной. Т.е. оборотные активы прежде всего выступают как стоимостная категория. Они в буквальном смысле не являются материальными ценностями, так как из них нельзя производить готовую продукцию. Однако между тем нельзя в прямом смысле называть их денежными средствами. Средства, занятые в производстве и в обращении, не следует отождествлять с деньгами. Денежные средства являются посредником в движении активов. Являясь же стоимостью в денежной форме, оборотные средства уже в процессе кругооборота принимают форму производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции и затем снова принимают денежную форму. Но в отличие от товарно-материальных ценностей оборотные активы не расходуются, не затрачиваются, не потребляются, а авансируются, возвращаясь после окончания одного кругооборота и вступая в последующий. Продолжительность нахождения оборотных средств на каждой стадии кругооборота неодинакова и зависит от технологических свойств сырья и готовой продукции, длительности производственного цикла, особенностей материально-технического снабжения и сбыта продукции. Для того чтобы первоначально израсходованные деньги возвратились предприятию, требуется определенное время на превращение запасов в готовую продукцию, а также погашение задолженности по расчетам с покупателями, т.е. получение денег за реализованные товары или услуги. Одновременно следует учитывать отсрочку времени покрытия финансовых обязательств, которая сокращает потребность в денежных средствах на их погашение и тем самым уменьшает необходимость в оборотном капитале. Изучение сущности оборотных активов позволяет вывести их основные признаки, к которым относятся:

    1. высокая скорость оборота, что определяется кратковременностью оборота;
    2. оборотные средства не расходуются, а только авансируются и, пройдя три фазы индивидуального кругооборота фондов, возмещаются из выручки от продажи товаров и вновь возвращаются в оборот предприятия в денежной форме;
    3. постоянное изменение формы;
    4. непрерывность движения;
    5. большинство элементов оборотных средств отличаются высокой степенью ликвидности, т.е. легкостью превращения в деньги;
    6. оборотные активы стоимостная категория не простого, а расширенного воспроизводства, т.е. направление части чистой прибыли на пополнение оборотных активов. ( К.Маркс: «Если в конце кругооборота денежный капитал получен в большем объеме, чем авансирован, то такой процесс называется расширенным воспроизводством»);
    7. выполняют две функции: производственную и расчетную.
  • 2874. Экономическая эффективность мотивации
    Курсовые работы Менеджмент

    Элементы оплаты трудаКраткое определение. Характеристика элементаДиагностический анализ состояния в вашей организации.Структура оплаты труда работниковСовокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.В структуру заработной платы предприятия входят следующие компоненты: 1) Основная заработная плата: - выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате; -доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; -оплата простоев не по вине работника. 2) Дополнительная заработная плата: - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами; -оплата времени отпусков; -оплату перерывов в работе кормящих матерей; -выходное пособие при увольнении и др. 3) Премии 4) Материальная помощь (обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях).Принципы заработной платы-гарантия воспроизводства рабочей силы; -дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации, количества и качества затраченного труда; -материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; - максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда; - систематическое повышение реальной заработной платы; - простота и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.Предприятие стремиться к следованию данным принципам. Дифференциация заработной платы происходит в зависимости от производительности труда работников, их уровня квалификации и качества, изготовленной продукции, чем выше эти показатели, тем выше заработная плата. Простота и доступность форм и систем оплаты труда - это один из главных принципов заработной платы, который безоговорочно соблюдается на предприятии. Руководство считает, что сотрудники должны чётко понимать, в каком случае повысится размер их заработной платы и какие усилия нужно к этому приложить. Это поможет повысить материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара. Согласно уставу предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.Функции заработной платы1)Мотивационная - основана на мотивации труда. 2.Воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; 3. Стимулирующая - побуждает работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. Дополнительные функции: 4. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.Для реализации первой функции руководство предприятия использует определённые стимулы, которые мотивируют сотрудников повысить результативность своей работы. Воспроизводственная функция проявляется слабо, т.к. у некоторых категорий работников (вспомогательное производство) заработная плата не достаточно высока, чтобы обеспечить длительную трудоспособность, семью и рост профессионального и культурного образовательного уровня. Для реализации стимулирующей функции руководство предприятия старается устанавливать зависимость заработной платы сотрудника от его трудового вклада и результатов деятельности организации. Статусная функция реализуется полностью: чем выше квалификация работника и занимаемая должность, тем выше заработная плата. Регулирующая функция находится в сложном положении, так как на данный момент предложение труда не отвечает спросу. Существует нехватка работников основного производства - швей, закройщиков, конструкторов.Факторы, влияющие на величину оплаты труда1) Стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. 2) Уровень квалификации работников. 3) Местные условия - безработица, климатические условия; 4) Спрос и предложение на рынке труда. 5) Конкуренция или монополия на рынке труда. 6) Прибыльность предприятия.На рассматриваемом предприятии все перечисленные факторы в определённой степени влияют на величину оплаты труда.Например, чем выше квалификация сотрудников, тем соответственно выше их оплата труда. По мере роста прибыльности и конкурентоспособности организации растёт и заработная плата работников.Государственные рычаги и стимулы заработной платы- определение минимального размера заработной платы; - своевременная индексация заработной платы, доходов и вкладов людей с учетом инфляции; - налоги (прямые и косвенные) на заработную плату (НДФЛ, ЕСН); - соблюдение социальных гарантий сотрудникам организации (стипендии, пенсии, пособия по безработице и др.); -регулирование коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате; - регулирование таможенных пошлин на импорт зарубежной продукции и др.Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (на сегодняшний день он составляет4611 рублей) и по закону предприятие не имеет право выплачивать работникам заработную плату МРОТ. Также государство обеспечивает различные социальные гарантии работникам: выплата пенсий, пособий, предоставление льгот и т.д. Тенденции и особенности заработной платы в переходной экономике РоссииС начала 1990-х годов в России стали осуществляться экономические реформы. Это не могло не отразиться на организации заработной платы. В начале 1991 года было принято Постановление Правительства России «Об утверждении новых размеров тарифных ставок и должностных окладов». Помимо изменений тарифных ставок, включаются компенсаций в заработную плату, дополнительных расходов и затрат, связанных с инфляцией. Проявляется следующая тенденция: государство определяет сумму средств на фонд оплаты труда, а организации самостоятельно распределяют эти средства на заработную плату и компенсации своим работникам. Этот период характеризуется переходом от отраслевых схем к единой тарифной сетке, обязательной для всех учреждений и финансируемой из государственного бюджета.Предприятие ещё не существовало в период переходной экономики, оно было организовано 7 лет назадПринципы оплаты труда в организации1. Принцип равной платы за равный труд 2.Принцип материальной заинтересованности 3.Принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы 4. Поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг 5. Выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных категорий работников1. Предприятие полностью придерживается принципа равной платы за равный труд, он имеет два аспекта. Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях. 2. Принцип материальной заинтересованности на предприятии предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях. 3. Соблюдение принципа опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы обусловливает непрерывность расширения производства и является условием развития предприятия. В связи с этим предприятие старается следовать этому принципу, однако это не всегда удаётся. 4. Неотъемлемым для предприятия является поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг, т.к. соблюдение этого принципа является залогом успешного развития любого предприятия. 5. Для оплаты труда работников аппарата управления, основного и вспомогательного производства используются различные системы. Для управленцев - тарифная, для работников основного производства - сдельно-премиальная, для работников вспомогательного производства - повременная.Закономерности оплаты труда в организации1.Оплата по конечному результату - предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. 2.Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). 3. Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда; 4.Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы. 6. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.На предприятии оплата труда настильщиц, термоотделочников и швей осуществляется по конечному результату. Существует непосредственная связь заработной платы с ростом производительности труда, чем она выше, тем, соответственно, выше оплата. Системы оплаты труда работников основного, вспомогательного производства и аппарата управления существенно отличаются друг от друга. Случаев дискриминации в оплате труда по полу, расе, возрасту и другим признаком не было обнаружено. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.Тарифная системаСовокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Её основные элементы - это тарифная ставка и тарифные сетки.Тарифная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для аппарата управления и существуют штатные расписания, в которых определены должности, численность работников по каждой должности, месячная тарифная ставка или должностной оклад.Бестарифная системаПо данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.Данная система оплаты труда не применяется в рассматриваемой организации.Сдельная оплата трудаФорма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. - Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). З/п пр.сд. = Ред. х В, где: Ред. - расценка за единицу продукции; В - выпуск. Ред. = Тс х Нвр, где: Тс - тарифная ставка; Нвр. - норма времени. Т.об. З/п пр.сд. = Тс х Нвр х В, руб. - Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. З/п косв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где: Вф - фактическая выработка. -Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. З/п сд-прем. = Ред. х В + Премия -Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. З/п сд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где: Вн - выпуск по норме; Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. - Аккордная система -размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. - Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.На предприятии для оплаты труда настильщиц, термоотделочников и швей используется сдельно - премиальная система. При этой системе месячный заработок рабочего состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели.Повременная оплата трудаФорма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.Данная система широко используется в организации для оплаты труда рабочих-повременщиков, которые, как правило, относятся к вспомогательному производству. Их заработная плата зависит, прежде всего, от разряда рабочих и фактически отработанного времени, причем средняя продолжительность месяца составляет 166,3 часа. К рабочим-повременщикам относят: кладовщиков, уборщиц, комплектовщиков фурнитуры, контролеров качества, приемщиков готовых изделий, слесарей и др.Премирование трудаПремирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Существует два вида премирования. Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Второй вид - разовая (единовременная) премия. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.На рассматриваемом предприятии имеют место быть оба вида премирования. Премиальные выплаты осуществляются на основе положения о премировании. Для каждой категории работников разработаны свои положения о премировании Работники швейных цехов могут премироваться: -за качественное выполнение плана по ассортименту (70%); -за сокращение числа невыполненных норм выработки (за каждый % + 1 % премии, mах + 10 %); -за перевыполнение установленного задания (за каждый % перевыполнения + 5 % премии (mах 25 %)). У работников подготовительно-раскройного цеха премия за качественное выполнение плана по ассортименту составляет 100 %. Руководители, специалисты и служащие премируются: -за выполнение плана по прибыли (80%); -за перевыполнение плана по прибыли (за каждый % перевыполнения 5% премии). Также руководство предприятия поощряет своих работников в связи с важными датами в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания).Методы формирования фонда зарплаты1. Приростный, в зависимости от прироста продукции. 2. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. 3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции. 4. ФЗП формируется из процентов от прибыли предприятия. 5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат. 6. ФЗП распределяется по подразделениям по принципам распределения для предприятия в целом.На швейной фабрике фонд заработной платы формируется на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. То есть используется поэлементный метод формирования фонда оплаты труда.

  • 2875. Экономическая эффективность системы управления предприятием
    Курсовые работы Менеджмент

    В общем виде управление производством является социально -экономическим и организационно - техническим процессом обеспечения эффективного и рационального коллективного труда людей, находящихся в определенных производственных отношениях и создающих продукты и услуги, необходимые для существования и развития общества. При этом организационно - техническое обеспечение эффективного труда зависит от типа продукции или услуг, а социально - экономическое обеспечение - от типа социально - экономических отношений, в которых осуществляется производство. Производственная деятельность определяет суть процесса функционирования каждого перерабатывающего предприятия АПК на основе рационального сочетания во времени и пространстве средств, предметов и самого труда (производственных ресурсов), обеспечивающего при экономически обоснованном ведении производственного процесса его эффективность. Таким образом, производство, как объект управления, является динамично развивающейся системой, состоящей из указанных взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, требующих целенаправленного и четкого взаимодействия с внутренней и внешней средой перерабатывающего предприятия АПК. Данное взаимодействие достигается в рамках управления производственной деятельностью перерабатывающего предприятия посредством сочетания производственного и информационного процессов. Первый из них представляет собой производственный труд, обеспечивающий технологическую переработку входящих ресурсов в готовую продукцию. Результатом информационного процесса является выработка управленческих решений, обеспечивающих четкую организацию и согласованность в работе между линейными производственными подразделениями предприятия, нормативную регламентацию их действий для выполнения плановой производственной программы. Эти решения, являясь сущностью управления производством, воздействуют на организованные производственные коллективы людей (цеха, участки и т.д.) для достижения поставленных целей. Кроме того, управление целенаправленно воздействует не только на производственные коллективы, но и на производственные процессы, которые могут быть представлены в различных формах и осуществляться различными методами, соединяя их в единый целенаправленный поток с охватом всех уровней производства и используемых ресурсов.

  • 2876. Экономические методы управления на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    Примеры экономического обоснования управленческих решений по повышению качества компонентов системы менеджмента приведены в работе. Таким образом, для обеспечения требуемых качества и эффективности процесса разработки, принятия и реализации управленческого решения рекомендуется учитывать некоторые особенности.

    1. Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.
    2. Для решения проблемы необходимо ответить на следующие вопросы: что делать (объект)? как делать (технология)? для кого (потребители)? по какой цене? с какими параметрами? с какими затратами? в каком количестве? в какие сроки? где? кому (исполнители)?
    3. Основные требования к качеству информации для принятия управленческого решения: своевременность, достоверность, надежность, комплексность, адресность, правовая корректность, многократность использования, высокая скорость сбора и обработки, возможность кодирования, актуальность.
    4. К основным параметрам качества управленческих решений следует относить: показатель энтропии, степень риска вложения инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности теоретической модели фактическим данным.
    5. К основным условиям обеспечения высокого качества и эффективности управленческих решений относятся: применение к разработке решения научных подходов, изучение влияния экономических законов на эффективность решения, обеспечение качественной информацией, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования, построение дерева целей, обеспечение сопоставимости альтернативных вариантов, многовариантность решения, правовая обоснованность, автоматизация, мотивация качественного решения, наличие механизма реализации решения.
    6. Альтернативные варианты управленческих решений должны приводиться в сопоставимый вид по факторам времени, качества объектов, масштабу производства, уровню освоенности, методу получения информации, условиям применения объекта, факторам инфляции, риска и неопределенности.
    7. К специфическим принципам анализа относятся: принцип единства анализа и синтеза, принцип ранжирования факторов, принцип обеспечения сопоставимости вариантов, принцип оперативности, принцип количественной определенности решения.
    8. К принципам прогнозирования относятся: системность, комплексность, непрерывность, вариантность, адекватность, оптимальность.
    9. К принципам экономического обоснования управленческих решений относятся: учет фактора времени, учет затрат и результатов за жизненный цикл объекта, применение к расчету системного и комплексного подходов, многовариантность, сопоставимость вариантов, учет фактора неопределенности и риска.
    10. Экономическое обоснование управленческих решений должно осуществляться по одному из трех методов: повышение качества «входа» системы, повышение качества процесса в системе, одновременное повышение качества «входа» и процесса в системе.
  • 2877. Экономические методы управления персоналом
    Курсовые работы Менеджмент

    Конкурентоспособность конкретного товара определяется сравнительной оценкой его характеристик по отношению к товарам конкурентов. Конкурентоспособность можно определить как комплексную характеристику товара, определяющую его предпочтение на рынке по сравнению с продуктами-конкурентами как по степени соответствия конкретной общественной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение. Следует иметь в виду, что технически сложные товары требуют больших затрат в процессе эксплуатации и их учет необходим при определении предпочтений потребителей. Поэтому общее представление о ценности товара как функции его качества и цены требует в этом случае уточнения в части его стоимости, которая должна учитывать как цену покупки, так и эксплуатационные расходы. Такое уточнение приводит к понятию минимальной цены потребления товара за его срок службы у потребителя. Эта стоимость во многих случаях становится важным показателем конкурентоспособности товара.

  • 2878. Экономические обоснование стоимости туристского продукта (на примере Турции)
    Курсовые работы Менеджмент

    Азиатская часть Турции носит название Анатолия, европейская же часть составляет всего около 3% территории. Страну можно условно разделить на семь физиографических регионов: Фракия и побережье Мраморного моря; регион Эгейского и Средиземного морей; Черноморский регион; западная Анатолия; Анатолийское плоскогорье; восточное нагорье; юго-восточная Анатолия. Фракия и побережье Мраморного моря - равнинный регион, на востоке которого поднимается горная цепь с горой Улу (Олимпус) (2543 м). Побережье Эгейского и Средиземного морей узкое и холмистое. Анатолийское побережье Черного моря обрамлено Понтскими горами. Западная Анатолия состоит из неровных горных цепей и речных долин, отделяющих Эгейское побережье от Анатолийского плоскогорья - самого крупного региона страны, со всех сторон окруженного горами. Самая высокая точка этого региона - гора Эрси-ес (3916 м). Восточное нагорье является самым гористым регионом Турции. В нем находится знаменитая гора Арарат (5137 м), к которой пристал Ноев Ковчег. Там же берут начало реки Тигр (Дикле) и Евфрат (Фират). Юго-восточная Анатолия - низкое плоскогорье, с севера, востока и запада окруженное горами. Практически все реки Турции порожистые и несудоходные, некоторые летом пересыхают. Самой длинной рекой страны является Кизил-Ирмак (1150 км). Два крупнейших озера Турции - озеро Ван и озеро Туз - соленые; пресноводные озера Бейзегир, Эгридир и Бурдурал находятся на юго-западе страны.

  • 2879. Экономическое обоснование производства новых видов молочной продукции
    Курсовые работы Менеджмент

    У молочного рынка, как и любого другого, есть свои особенности. Основные объёмы молочной продукции имеют длительный жизненный цикл и, как правило, широко не рекламируются. Прибыль от реализации базового ассортимента остается невысокой, поэтому большая часть средних и мелких отечественных предприятий отрасли не обладает значительными материальными ресурсами для продвижения продукции. Основные маркетинговые усилия по продвижению на рынке направлены на новые для российского рынка продукты: йогурты, творожки, десерты, и тп., имеющие высокую доходность. Производителями этих продуктов являются в основном иностранные компании и лидеры рынка. Самые действенные и затратные формы продвижения используются именно для этого сегмента молочной продукции. Стадия их жизненного цикла - активный рост. Продажи растут, но производители продолжают рекламировать свои продукты, привлекая всё новые сегменты потребителей. Ещё одной группой, активно продвигаемой на рынке, стали функциональные молочные продукты: пробиотики и пребиотики. Сегодня они всё ещё на стадии выведения, и затраты на их продвижение остаются высокими. Совершенно очевидно, что крупные компании, поставляющие продукцию практически во все регионы России, могут позволить себе дорогие и действенные методы продвижения, адресованные как широким слоям потребителей, так и тем, кто относится к узким сегментам. Создать принципиально новый метод продвижения достаточно сложно, но широкие креативные возможности открываются и при использовании различных комбинаций методов продвижения. Так, в России в последние годы стали широко использовать такие уже известные методы продвижения, как организация праздников и собственных промоушен-акций, направленных на широкую аудиторию, спонсирование различных мероприятий и телевизионных программ. И здесь не обходится без новаторских мыслей и удачных находок.

  • 2880. Экспертная оценка управления
    Курсовые работы Менеджмент

    %20(%d1%8d%d0%ba%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%82%d0%be%d0%b2%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AD%D0%BA%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%82>).%20%d0%a1%d0%be%d0%b2%d0%bc%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%bc%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%b1%d0%be%d0%bb%d1%8c%d1%88%d0%b5%d0%b9%20%d1%82%d0%be%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e,%20%d1%87%d0%b5%d0%bc%20%d0%b8%d0%bd%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d1%83%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%bc%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%ba%d0%b0%d0%b6%d0%b4%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%b8%d0%b7%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%be%d0%b2.%20%d0%94%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bc%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b4%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4>%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d1%80%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b4%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%be%d0%ba,%20%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%b6%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20-%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%80%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d1%81%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d0%be%20%d0%b8%d1%85%20%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bf%d0%b5%d0%bd%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%8f%20%d0%b7%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%bc%d1%83%20%d0%ba%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d1%8e.">Экспертное оценивание - процедура получения оценки проблемы на основе группового мнения специалистов <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BF%D0%B5%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%81%D1%82> (экспертов <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AD%D0%BA%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%82>). Совместное мнение обладает большей точностью, чем индивидуальное мнение каждого из специалистов. Данный метод <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4> можно рекомендовать для получения качественных оценок, ранжирования - например для сравнения нескольких проектов по их степени соответствия заданному критерию.