Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли

Вид материала

Автореферат

Содержание Объект исследования –акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва. Гипотезы исследования Теоретическую базу исследования Методы исследования Практическая значимость исследования. Апробация и внедрение результатов исследования. Положения, выносимые на защиту Структура диссертации Ii. основное содержание работы Акмеологические технологии формирования кадрового резерва предприятий газодобывающей отрасли Технология отбора Экспертная оценка Формирование списка фкр Диаграмма 1. Мониторинг компетентности специалистов, включенных в список резерва кадров Диаграмма 2. Мониторинг компетентности специалистов, не включенных в список кадрового резерва Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

Подобный материал:

• Другие вопросы регулируются указанным выше Порядком формирования перспективного кадрового, 62.58kb.
• И. Б. Шебураков кадровый резерв как ресурс решения задач развития и повышения результативности, 189.27kb.
• Рекомендации по формированию кадрового резерва в системе торгово-промышленных палат, 512.13kb.
• Методические рекомендации по формированию кадрового резерва в муниципальных образованиях, 173.37kb.
• Доклад к педсовету, 240.45kb.
• Спо как основополагающий фактор формирования кадрового потенциала региона н. Ю. Бабанов,, 102.66kb.
• «О муниципальной службе в Российской Федерации», 158.2kb.
• «Интерактивные методы и технологии обучения как средство формирования у учащихся положительной, 36.35kb.
• О приёме документов на конкурс по формированию кадрового резерва для размещения, 69.25kb.
• Роль аттестации при формировании кадрового резерва в системе управления, 84.62kb.

Цель исследования – определить акмеологические детерминанты эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

^

Объект исследования –акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва.

Предмет исследования – пути повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.

^ Гипотезы исследования

Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли зависит от использования в данном процессе акмеологических технологий, которые позволяют повысить профессионально-личностную компетентность специалистов, включенных в кадровый резерв.

Повышение эффективности акмеологических технологий как средства оптимизации формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли предполагает: разработку акмеологической модели; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки и отбора при формировании кадрового резерва и эффективности инновационных административных управленческих проектов, обеспечивающих ее развитие, а также разработку акмеологических технологий и системы психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в ходе его реализации.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Проанализировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

3. Разработать методики отбора критериев и показателей для создания системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв.

4. Разработать модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

5. Выявить субъективные и объективные акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

6. Определить пути совершенствования и повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.

^ Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).

Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), управленческой акмеологии (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К.Ангеловски, Х.Барнет, Дж.Бассет, В.И. Загвязинский, С.Д.Ильенков,А.И.Пригожин, И. Шумпетер и др.). Общее понимание формирования кадрового резерва отражено в работах А.А.Деркача, В.С.Черепанова, А.И.Турчинова и др.

^ Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались такие методики, как: метод «360 градусов», «Методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала», методика «Ситуативного интервью» и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 569 человек, включающих 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2005 – 2008 гг.), в том числе, в экспериментальном эмпирическом исследовании – 510 специалистов, одного из предприятий газовой отрасли.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки, отбора персонала и формирования кадрового резерва. Поня­тие «резерв» рассматривается как: спе­циально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа специалистов, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессионально-производственными, дело­выми, индивидуально-личностными и морально-этическими качествами для вы­движения на более высокие должности. Анализ показал, что основной целью формирования и использования кадрового ре­зерва является создание подготовленного к управлению в новых политических, экономических и социальных условиях кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции.

В ходе анализа сделан вывод о том, что эффективное и рациональное использование института кадро­вого резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий; качественный подбор и целенаправленную подготовку канди­датов на выдвижение; проверку готовности специалиста, зачислен­ного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качест­ва кадрового состава.

2. Дана сущностно-содержательная характеристика акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. Проведен теоретический анализ акмеологических технологий, которые направлены на развитие внут­реннего потенциала, повышение профессионализма и адапта­ционных возможностей специалиста и управленца. Основным акмеологическими технологиями формирования кадрового резерва являются: акмеологическая оценка на основе отбора и формирования системы критериев; психолого-акмеологическая и профессионально-производственная диагностика на основе формирования ситуативных производственных вопросов, ситуативных задач; мониторинг профессионализма деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, в которой их развитие, обучение, квалификационное перемещение осуществляется в соответствии с результатами их деятельности и профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностью; эффективность административных управленческих инноваций. Показано, что психолого-акмеологической сущностью технологий формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающих большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное личностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Показано, что важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов.

3. Разработана методика формирования системы критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. Исходя из проведенного анализа показано, что логика выделения системы критериев и показателей для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли приводит к необходимости выделения двух критериальных систем: профессионально-производственной, индивидуально-личностной, основанных на специфике газодобывающей отрасли. Критериально-оценочная база в профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностях специалиста формируются на основе должностных инструкций и профессиографических экспертных исследований, результатом которых является профессиограмма и акмеограмма для специалиста, рассматриваемого в кадровый резерв.

Для разработки системы критериев оценки уровня профессионально-производственной компетентности, составляющих первый раздел профессиограммы, на базе должностной инструкции выделены основные производственные умения, навыки, компетенции. Индивидуально-личностные критерии – психологические, деловые, управленческие компетенции, мотивационная направленность, интеллектуальные способности, особенности мышления, срессоустойчивость, и др. специфические компетенции, необходимые в газодобывающей отрасли, формировались путем опроса (анкетированием) референтной группы и непосредственных руководителей, а также используя ранее разработанные другими авторами критерии и показатели оценки уровня руководителей и специалистов.

4.  Разработана модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли, которая включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмеологического оценивания. Оптимальная модель акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва включает блоки: признаков результативности деятельности (профессиональные компетенции, показатели соответствия результатов деятельности требованиям профессии, образ структуры линейного руководителя, ведущего специалиста в глазах подчиненных); признаков, характеризующих процесс деятельности как структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности (показатели сплоченности и конфликтности управляемого подразделения, особенности стиля управленческой деятельности, стратегии и стиль формирования команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управляемой структуры; систему профессионально-производственных и индивидуально-личностностных компетенций руководителя); признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей энергозатратности процесса управления (работоспособность и износоустойчивость руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбалансированность, таких как уровень тревожности, возбудимости, оптимистичности и др.).

5. Выявлено, что эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий и факторов для эффективного развития профессионально-личностного потенциала перспективных специалистов и линейных руководителей, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала. Определяющим условием работы с резервом кадров является эффективное проведение психологической и акмеологической диагностики, главной задачей которой является исследования сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности.

К объективным акмеологическим условиям формирования кадрового резерва можно отнести следующие: ориентация резерва на высшую точку карьеры - высший пост, существующий в организации; достижимая длина карьеры - число позиций на пути от первой, зани­маемой специалистом, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, за­нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, заня­тых на том иерархическом уровне, где находится специалист в данный момент; показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархиче­ском уровне, где находится специалист.

К субъективным факторам формирования кадрового резерва относятся: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются осо­бенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудно­сти задач и пр.); объективность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответ­ственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям.

6. Разработана система психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных специалистов; акмеологическая диагностика, необходимая для повышения профессионализма кадров (для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста); акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития; формирование эталонных моделей - акмеограмм руководителя-профессионала.

^ Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва может быть использована: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе добычи газа, так и в высших структурах управления в газодобывающей отрасли; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессиональном самосовершенствовании.

Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологической оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработана авторская «Методика ситуативной оценки уровня профессионально компетентности персонала», которая, во-первых, дает разностороннюю, комплексную оцен­ку его труда в разных ситуациях и с разными людьми - колле­гами, руководством, подчиненными; во-вторых, может исполь­зоваться для решения разных проблем кадровой работы, свя­занных с оценкой персонала; в-третьих, позволяет оценить труд руководителя с учетом работы всего коллектива, его структуры, степени сплоченности, межличностных отношений, социально-психологических норм оценки эффективности труда, сложив­шихся в данном коллективе.

^ Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли.

Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.

^ Положения, выносимые на защиту

1. В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, пони­мание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв. Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

2. В ходе сущностно-содержательного анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внут­реннего потенциала, повышение профессионализма и адапта­ционных возможностей специалиста и управленца. Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техниками са­моактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист стано­вится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные це­ли, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации.

3. Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. В состав критериев оценки профессионально-производст­венной компетентности входят: а) для линейных руководителей: личный вклад в выполнение планов предприятия; поддержание безопасного и стабильного производственного процесса; от­сутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедре­ние новой техники и технологии; совершенствование организации труда и про­изводства в новых экономических условиях; финансовая стабильность; благо­приятный социально-психологический климат и др.; б) для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дис­циплины; личный вклад по внедрению новой технологии и техники и пр. В ходе акмеологической оценки руководитель специалиста анализирует его деятельность и производит обоб­щенную оценку по данному критерию.

Акмеологическими критериями оценки уровня индивидуально-личностной компетентности являются: а) для линейных руководителей: умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выбрать перспективную стратегию развития производства; компетентность в вопросах производства и др.; б) для специалистов: сдача продукции труда с первого предъявления; отсут­ствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специ­альностями; высокая культура оформления заданий и др.

4. Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли содержит: описание процессов отбора кадров, акмеологической оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры; отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также  согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм развития профессиональной и личностной компетентностей. Критерием оптимальности использования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва яв­ляется цель деятельности, стремление к экономии, минимизации средств при формировании кадрового потенциала предприятия газодобывающей отрасли. Эталонная акмеологическая модель компетентности обеспечивает: для специалистов газодобывающей отрасли - необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных функций требований профессии, при формировании кадрового резерва, важного процесса для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; для непосредственных руководителей при первичном этапе формирования кадрового резерва возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию.

5. Значимыми объективно-субъективный факторами, влияющими на процесс формирования кадрового резерва являются: плохое знание руководителем интересов, склонностей сотрудников и их потенци­ала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою ка­рьеру, расти профессионально; трудности (ошибки) определения потенциала разви­тия сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструмен­том выявления способностей и желаний сотрудника); неумение руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений.

В качестве основных факторов повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва могут рассматриваться: учет профессиональной и индивидуально-личностной компетентности специалиста и линейного руководителя газодобывающей отрасли; система его профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст; конфигурация личностно-профессиональных качеств и характерологических особенностей; развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности; управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя; стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду; аутопсихологическая и рефлексивная компетентность руководителя.

6. Выявлено, что основная цель психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва - это методическая орга­низация деятельности по обеспечению системного развития ее кадрово­го потенциала. Частными целями психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва являются: оказание психолого-акмеологической поддержки в личностно-профессиональном развитии субъекта деятельности; акмеологизация среды на предприятии газодобывающей отрасли как фактора успешности профес­сиональной деятельности субъекта; психолого-акмеологическое обеспечение системы подбо­ра, расстановки, оценки, повышения квалификации и переподго­товки кадров.

Задачами психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются: выявление психолого-акмеологического содержания дея­тельности специалистов применительно к конкретной профес­сионально-производственной области (например: линейного руководителя, специалиста узкой специализации); изучение условий и факторов среды, влияющих на ус­пешность профессионально-производственной деятельности (рассмотрение среды возможно в широком и узком смысле этого понятия примени­тельно к деятельности специалиста); исследование процесса и результатов успешности про­фессиональной деятельности субъекта (по объективному и субъ­ективному критерию: экспертное оценивание соответствия вы­полняемых функциональных обязанностей должностным и лич­ностным особенностям специалиста, выявление проблемного психологического поля); определение особенностей профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития конкретного специалиста и разработка акмеологического профиля специалиста; выявление резервных возможностей личности в целях ак­тивизации личностно-профессионального потенциала; подбор и применение технологий, способствующих профессионально-производственному и индивидуально-личностному развитию специалистов и линейных руководителей; разработка акмеограмм и составление на их основе про­грамм личностно-профессионального самосовершенствования; проведение мониторинга профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития кадров; анализ получаемых данных, их теоретическое осмысле­ние с целью выявления закономерностей движения личности к «акме», ступени «акме» и зоны ближайшего и отдаленного разви­тия.

^ Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.


^ II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Выявлено, что современные предприятия создают специальные системы отбора, развития и перемещения будущих руководителей и специалистов инженерного состава (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает решение следующих задач: выявление сотрудников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Обобщение литературы показало, что акмеологические технологии направлены на развитие внут­реннего потенциала, повышение профессионализма и адапта­ционных возможностей специалиста и управленца. Они включают целый комплекс естественнонаучных и гуманитарных знаний. Объектом акмеологической технологизации становятся личностные зоны развития специалистов, способы и средства жизнедеятель­ности, профессионального становления. В этих пределах про­легает путь самосовершенствования специалиста: профессио­нализируется самосознание, определяются, дифференцируют­ся самопознание и саморазвитие, актуализируется цель само­определения, формируются способы самоорганизации.

Анализ показал, что технологии формирования кадрового резерва объединяют в себе акмеологические, кадровые и психотехнологии и включают: оценку, отбор, аттестацию, адаптацию, мотивацию, мониторинг персонала; управление карьерой; обучение и развитие персонала. (рис. 1). Выявлено, что акмеологическая технология имеет комплексный характер. Например, технология оценки персонала включает: кадровый, психологический, акмеологический аспекты. Кадровый состоит в использовании метода работы с документами (анализ личных дела), организационных технологий учета кадров и т.д. Психологический аспект включает использование психологических методов диагностики деловых и личностных качеств. Акмеологический аспект предусматривает оценку потенциалов, ближайших зон развития профессионала, оценку его профессиональных и индивидуально-личностных компетенций.

Рисунок 1.

Технологии формирования кадрового резерва


Технологии формирования кадрового резерва



акмеологические

технологии


психотехнологии

кадровые технологии



развитие внутреннего

потенциала специалиста



повышение личностной компетентности


повышение профессиональной компетентности









Одним из примеров акмеологических технологий формирования кадрового резерва является отбор кандидатов на руководящие должности, который осуществляется выс­шим руководством предприятия совместно с отделом человеческих ре­сурсов в обстановке исключительной конфиденциальности. Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом: соответствия индивидуальных характеристик кандидата про­филю идеального сотрудника для данной должности; результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях; степени готовности кандидата (соотношение «возраст-по­тенциал» и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности).

Выявлено, что кадровые технологии в газодобывающей отрасли также оказываются взаи­мосвязанными. Подбор способствует лучшей расстановке кад­ров, рациональная расстановка кадров (с учетом перспектив развития) создает благоприятные условия для формирования резерва специалистов и линейных руководителей, а хорошо подготовленный резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров, способствующий повышению эффективности трудовой деятельности на предприятии в целом. Содержанием кадровых технологий является совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют: получить персональную информацию о возможностях человека (методики оценки персонала); сформировать требуемый для организации кадровый потенциал (методы отбора, формирования резерва кадров); изменить условия их реализации (подбор персонала, ротация, управление карьерой). Наряду с ними активно применяются технологии адаптации, мотивации, контроля персонала (административный и исполнительский контроллинг); профессионального развития и др.

Показано, что наиболее важными параметрами на предприятии газодобывающей отрасли, подле­жащими учету при формировании системы оценки компетентности специалиста и линейного руководите­ля в резервируемой должности, являются: мотивация труда - интерес к профессиональным пробле­мам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах специалистов и дела, к обоснованному риску; профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж, опыт работы, уровень профессиональ­ной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументи­ровать свою позицию, отстаивать ее и др.; индивидуально-личностные качества и потенциальные возможности - вы­сокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, до­ступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоцио­нальная устойчивость, моторные характеристики и т.д.; отношение к личным полномочиям - умелое использова­ние управленческого статуса.

Сделан вывод о том, что важной составляющей в акмеологических технологиях формирования кадрового состава в газодобывающей отрасли является оптимизация процесса оценки уровня компетентности персонала и разработка системы критериев оценки в соответствии с целями, задачами предприятия и требованиями должности, профессии. Анализ показал, что отбор, оценка и обучение персонала газодобывающей отрасли (особенно руководителей) проходили с учетом объек­тивного уровня специальных профессионально-производственных компетенций (профессиональных знаний, навыков, умений), а также индивидуально-личностных компетенций (деловых умений и навыков), необходимых для успешной реализации своих профессиональных обязанностей. Показано также, что успешность применяемых в на­стоящее время активных методов обучения специалистов - професси­ональных и личностных тренингов - базируется на психолого-акмеологической диагностике и оценке профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв.

Профессионально-производственная и психолого-акмеологическая диагностика, которая призвана предоставлять информацию об уровне профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности потенциала кадров (характеристики профессионализма, мотивация трудовой деятельности, управленческие и организаторские компетенции, характерологические особенности, индивидуальные ресурсы и пр.) представляет собой систему инструментальной и неинструментальной диагностики, обработки, анализа и интерпретации данных, позволяющих создать информационную основу для принятия текущих и перспективных кадровых решений, планов развития профессионализма

С технологической точки зрения формирование резерва представляет собой процесс вы­движения с помощью специально разработанных форм и мето­дов отбора оценки наиболее перспективных работников. Отбор канди­датов в резерв производится на основе необходимой информа­ции, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата должности руководителя. В применении этого принципа учитываются следу­ющие условия: комплексная оценка уровня квалификации, профессиона­лизма и эффективности деятельности работника; оценка качества труда (пригодность результатов труда к ис­пользованию, тщательность выполнения, надежность, рацио­нальность, экономичность); оценка деловых качеств; оценка индивидуально-личностных качеств.

Выявлен алгоритм формирования резерва, который включает следующие этапы: подготовительный – расчет численной и должностной потребности кадрового резерва и формирования предварительного списка резерва; основной - оценка канди­датов по уровню профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности. Для включения работников в предварительный список резерва главными критериями при отборе кандидатов являются: требуемые должностью фактографические данные кандидата; необходимый уровень профессиональных знаний работника; итоги производственной деятельности работника; способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практикой; оценка потенциальных возможностей работника к управ­ленческой деятельности. Оценка производственной деятельности кандидата проводится по определенным показателям экспертным путем, по разработанным и утвержденным методикам, направленным на выявление уровня компетентности претендента. Оценка индивидуально-личностных качеств кандидата проводится методом психологического тестирования для определения соответствия качеств претендента требованиям, предъ­являемым должностью.

Акмеологической технологией формирования кадрового резерва является также проблемно-ситуационная оценка персонала, которая предназначена для использования в качестве основы для разработки (совершенст­вования) системы отбора, расстановки, подготовки и професси­онального продвижения руководящих кадров предприятия. Она может быть использована предприятиями при решении следу­ющих задач: разработка методики оценки качеств руководителей и спе­циалистов применительно к особенностям производственного процесса предприятия; оценка качеств (аттестация) руководителей всех уровней уп­равления и перспективных работников функционального под­разделения; разработка рекомендаций по расстановке, перемещению и продвижению руководящих кадров в структуре управления предприятием и его подразделениями; разработка рекомендаций по формированию резерва руко­водящего состава и разработка индивидуальных планов подго­товки кандидатов резерва.

В существующей системе формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, на наш взгляд, недостаточно глубоко на теоретическом и методическом уровнях проработаны два этапа: 1) моделирования профессиональных эталонных моделей специалиста; 2) формирования системы критериев и показателей для акмеологической оценки специалиста. Специфика газодобывающей отрасли такова, что основным результатом деятельности является обслуживание технологического процесса. У большинства специалистов в газовой отрасли, работающих по постоянному алгоритму, обеспечивая процесс добычи газа, нет индивидуальных планов и плановых заданий, следовательно, нет видимых конечных результатов трудовой деятельности, что значительно сказывается (снижением) на мотивации достижения личного успеха в своей работе, как стимула профессиональной самореализации и самоутверждения по результатам трудовой деятельности. Каждый вид деятельности может и должен иметь конкретные профессиональные обязанности, требования, которые и являются текущим плановым заданием.

Процедура отбора акмеологических критериев и показателей оценки компетентности специалистов для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли включала следующие этапы: определение цели и задач оценки; планирование процедуры оценки уровня компетентности линейных руководителей и ведущих специалистов; разработка критериев оценки для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. Для определения оптимальной системы критериев оценки индивидуально-личностной компетентности был сформулирован перечень субъективных критериев, совокупность необходимых профессионально-психологических и деловых компетенций личности.

Отбор критериев оценки индивидуально-личностной компетентности мастера по добыче газа проводился в целях наиболее объективной характе­ристики специалистов с использованием метода мониторинга. С этой целью был проведен опрос двух групп экспертов (N=59) методом «360 градусов»: одна группа экспертов состояла из вышестоящих руководителей, непосредственных линейных руководителей мастера по добыче газа и ведущих специалистов различных сопутствующих производственных направлений (N=14); вторая - из непосредственно исследуемой группой мастеров по добыче газа промысла (N=45). В анкете собрано максимальное количество различных индивидуально-личностных психологических компетенций с описанием их качественных характеристик и предложено выбрать те компетенции, которые, по мнению респондентов, необходимы для эффективного выполнения должностных, функциональных обязанностей мастера по добыче газа.

Для удобства отбора кандидатов в кадровый резерв была определена агрегированная (суммарная оценка уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности линейного руководителя и специалиста инженерного состава) оценка, позволяющая распределить претендентов на 3 условные категории: А – имеет высокий потенциал для управленческой деятельности; В – имеет потенциал (ресурсы), но необходимо развивать (стоит развивать); С – специалист может успешно выполнять свои функциональные обязанности в рамка настоящей должности (профессии).

В работе показано, что порядок отбора акмеологических критериев и показателей для формирования оптимальной системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов и линейных руководителей при формировании кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли имеет следующие этапы: 1) использование должностной инструкции требуемой профессии или должности для формулировки производственных компетенций в соответствии с должностными требованиями к профессиональным знаниям, навыкам и умениям; 2) создание профессионально-производственной группы экспертов – ведущих производственных направлений для анализа и отбора профессионально важных компетенций профессии, должности; 3) группировка критериев по основным направлениям производственной деятельности; 4) интеграция всех прошедших экспертную оценку компетенций по основным производственным направлениям в первый раздел профессиограммы – профессионально-производственная компетентность; 5) для формирования индивидуально-личностной компетентности - отбор социально-психологических, личностных, коммуникативных, деловых, когнитивных и др. компетенций в этой профессиональной области, формирование анкеты, проведение опроса экспертной группы вышестоящих руководителей исследуемой профессии, должности и непосредственно исследуемого специалиста для выделения наиболее важных компетенций, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей.

Разработка акмеологической модели (рис.2) оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли при ее реализации базируется на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования. Акмеологическая эталонная модель компетентности помогает выявить у работника потенциальные ресурсы и намечать пути достижения других профессионально важных компетенций и развивать новые на основе разработанных профессиональных критериев и показателей. Создавая эталонную акмеологическую модель компетентности на предприятии газодобывающей отрасли, мы создаем условия для того, чтобы: обеспечить для специалистов газодобывающей отрасли необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных требований функций профессии, важных для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; непосредственные руководители при первичном этапе формирования кадрового резерва имели возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию.

Продвижение специалиста по службе на предприятии газодобывающей отрасли определяется двумя категориями условий и факторов - субъективными, т. е. связанными с личными свойствами специалиста (образование, квалификация, отноше­ние к работе, система внутренних мотиваций и т.д.), и объек­тивными, т. е. связанными со спецификой организации, где ра­ботает специалист. Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к дости­жениям, образуют мотивационную основу развития профессионала в газодобывающей отрасли. Как показали психологические и акмеологические исследования, данная мотивационная основа является многоуровневым образованием. Ее первый уро­вень связан с развитием профессионала как субъекта, детерминирующим началом, свободным в собственных действиях, независимым от обстоятельств и людей. Данный уровень достигается по мере овладения профессиональным мастерством и вследствие этого - изменением системы отношений. Второй уровень в содержательном плане связан с формированием новой системы целей, эта­лонов и стандартов, их регулирующей ролью. Суще­ствует тесная связь между результативностью деятельности и мотивами достижений в процессе личностно-профессионального развития специалиста газодобывающей отрасли, которые можно отнести к субъективным условиям формирования кадрового резерва: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются осо­бенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудно­сти задач и пр.); позитивность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответ­ственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям. На формирование мотивации достижения сильно влияют выбранные субъектом личностные стандарты и эталоны, которые являются «образом-целью» развития.


Рисунок 2: Модель оптимизации акмеологических технологий формирования кадрового резерва


^ АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЙ ГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ





АКМЕМОДЕЛИРОВАНИЕ

- эталонной модели (профессиограммы, акмеограммы) руководителя, специалиста инженерного состава для ФКР

^ ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА




ПСИХОАКМЕДИАГНОСТИКА

кандидата в ФКР перед стажировкой


СТАЖИРОВКА

ПСИХОАКМЕДИАГНОСТИКА

кандидата после стажировки

^ ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА

аттестационной комиссией.

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в ФКР


^ ФОРМИРОВАНИЕ СПИСКА ФКР













наблюдение и анализ руководителя за процессом стажировки кандидата в ФРК




отбор профессиональных

критериев для ФКР























рекомендации руководителя на зачисление в список кандидатов в ФРК приятия







ЭТАЛОННАЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ руководителя и специалиста инженерного состава для формирования кадрового резерва предприятия



Исходя из целей и задач психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли выделяются следующие на­правления деятельности: информационно-аналитическое; психолого-акмеологическая диагностика; моделирования профессиональной дея­тельности; коррекционно-развивающее; экспертное; организационно-методическое; инновационно-исследовательское.

Апробация системы психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли (в рамках мониторинга) показала, насколько эффективно работает каждый сотрудник, каковы его слабые места и есть ли у него скрытый потенциал, а самое главное отследили насколько уровень подготовленности специалистов, включенных в список резерва, соответствует эталонному уровню перспективных специалистов, также выявили перспективных специалистов из числа не включенных в список резерва кадров. Достоверность экспертных оценок была обеспечена конфиденциальностью проведения исследования по методу «360 градусов», все оцениваемые специалисты (как кандидаты в резерв, так и специалисты, пока не вошедшие в резерв) были закодированы в цифровом значении. Были получены результаты, позволяющие делать вывод о возможности включения того или иного кандидата в резерв (диаграмма 1, 2).

Так, например, операторы по добыче газа, рассматриваемые в резерв на мастера по добыче газа № 2015 и № 0972 и включенные в утвержденный список, по своим оценкам профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности не достигают проходного балла 3,15, полученного экспериментальным путем, № 2015 – (3,13 и 3,95), № 0972 – (3,08 и 3,80), соответственно, рассчитанного на основе данных исследований (диагр.1).



^ Диаграмма 1. Мониторинг компетентности специалистов, включенных в список резерва кадров


Однако операторы по добыче газа № 0872 и № 0906, не включенные в список резерва, получили высокую оценку профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности № 0872 - (4,37 и 4,40), № 0906 – (4,28 и 4,63), соответственно, что послужило основанием для рекомендации их в резерв.

Из сводного анализа мы также наблюдаем, что операторы по добыче газа № 2030 (2,85 и 3,65), № 2010 (3,03 и 4,13) требуют повышенного внимания стороны непосредственного руководства в повышении уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности.

Таким образом, информация, полученная в ходе мониторинга профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности работников подразделения, позволила: определить объективность непосредственных руководителей при рекомендации работников для рассмотрения в кадровый резерв; выявить специалистов с невысоким уровнем компетентности и нуждающихся в направлении на дополнительное обучение; дополнительно выявить перспективных специалистов для включения в кадровый резерв.




^ Диаграмма 2. Мониторинг компетентности специалистов, не включенных в список кадрового резерва


Интересные факты получены в результате использования метода самооценки. Как правило, тот, кто оценивает себя выше, чем оценивают его коллеги и руководители, в действительности работает хуже, например, № 2015 оценивает себя по индивидуально-личностной компетентности максимально 6,0 при общей средней оценке 3,95 и № 0972 – (4,26 при 3,80) соответственно. Такой подход в большей степени характерен для сотрудников с завышенной самооценкой, необъективно оценивающих свои способности и возможности или знающих о своих проблемах, включая механизм защиты, скрывают их за высокой самооценкой.

Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом). Главное, чтобы работник, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о функции том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов необходимо сравниваются новые данные с уже имеющимися, делаются выводы, представляются их руководству, и обеспечивают сохранность результатов для дальнейшего использования - например, для формирования кадрового резерва.

В качестве научно-практических рекомендаций сформулированы следующие предложения: на предприятии газодобывающей отрасли предлагается на базе психолого-акмеологических служб усовершенствовать систему формировании кадрового резерва с использованием акмеологических технологий, предполагающих: 1) формирование эталонной модели компетенций линейного руководителя предприятия; 2) формирование критериальной модели оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности линейных руководителей и специалистов – кандидатов в кадровый резерв; 2) на этой основе конкретизация акмеограмм, профессиограмм по профессионально-производственным показателям; 3) внедрение новой методики экспертной оценки профессионально-производственной компетентности «Ситуативное интервью».

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в формировании кадрового резерва, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.
^

Основное содержание диссертации отражено в следующих

публикациях автора:

1. Акмеологический подход к оценке персонала на предприятии газодобывающей отрасли // Акмеология – 2007 - №3 – 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
   
2. Система критериев и показателей оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. – М.:МААН, 2008 – 2 п.л.
   
3. Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. - М.:МААН – 2008. – 1 п.л.
   
4. Модель оптимизации акмеологических технологий формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. М.:МААН – 2008. – 1,1 п.л.
   
5. Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли М.:МААН – 2008 – 1 п.л.
   

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата

психологических наук


Ковалева Татьяна Вадимовна


Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли


Научный руководитель:

доктор психологических наук

Степнова Людмила Анатольевна


Изготовление оригинал-макета

Ковалева Татьяна Вадимовна