Роль аттестации при формировании кадрового резерва в системе управления

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Рекомендации по формированию кадрового резерва в системе торгово-промышленных палат, 512.13kb.
• Другие вопросы регулируются указанным выше Порядком формирования перспективного кадрового, 62.58kb.
• Методические рекомендации по формированию кадрового резерва в муниципальных образованиях, 173.37kb.
• И. Б. Шебураков кадровый резерв как ресурс решения задач развития и повышения результативности, 189.27kb.
• Список кадрового резерва молодых специалистов Филиала ОАО "мрск северо-Запада" "Колэнерго", 200.6kb.
• Соста в молодежного кадрового резерва при Главе Чувашской Республики, 64.61kb.
• О приёме документов на конкурс по формированию кадрового резерва для размещения, 69.25kb.
• Список кандидатов для кадрового резерва молодых специалистов ОАО «Холдинг мрск», 136.02kb.
• Конспект лекций Управление персоналом Содержание. Тема Сущность и задачи кадрового, 680.28kb.
• «Роль Сократа и Платона в формировании тубcc (государства)», 531.72kb.

ПЕРЕПЕЛКИНА В.А.

РОЛЬ АТТЕСТАЦИИ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

В современных условиях формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования системы управления. Меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу государственной гражданской службы.

Во – первых, это связано с расширением круга полномочий руководителей и с изменением функциональной структуры их деятельности. Профессиональная успешность деятельности руководителя становится зависимой от наличия у него определенного комплекса качеств и свойств, которые в целом оказывают влияние на показатели эффективности работы коллектива.

Во – вторых, одним из условий эффективной работы с персоналом управления является разработка новых методов профессиональной идентификации работников управления, под которой понимается совокупность форм и способов оптимального сопряжения человека с профессией. Процесс профессиональной идентификации описывается посредством таких профессиональных категорий, как профессиональный отбор, оценка и подбор кадров, профессиональная адаптация, профессиональная коррекция, профессиональная подготовка и др.

Особую актуальность профессиональный отбор обретает при формировании резерва кадров в системе государственной гражданской службы по результатам проведенной аттестации. Как определить профессиональную пригодность человека к управленческому труду, как определить его способность быть руководителем и организатором современной системы управления на государственной гражданской службе? В настоящее время ответ на данный вопрос дает одна из технологий оценки гражданских служащих – их аттестация.

Многие годы считалось, что руководить коллективом может каждый, кто имеет высшее образование или богатый практический опыт. Эта концепция отразилась на подборе и формировании резерва руководящих кадров. Однако, пренебрежительное отношение к формированию резерва руководителей, усреднению и «подгоню» их к какому-то стандартному, формализованному типу при выдвижении, отрицательно сказалось на составе персонала управления семидесятых и начала восьмидесятых годов.

Восьмидесятые годы стали годами пересмотра роли и задач руководителей, необходимости нового подхода к формированию резерва гражданских служащих. Начал формироваться новый тип руководителя, владеющего современными знаниями в области управления кадрами.

В девяностые годы, в связи с реформированием структур государственной гражданской службы, появилась потребность в руководителе иного типа с более высоким, чем в предыдущие годы, уровнем специального, управленческого образования, нравственной культуры и профессионализма. В этой связи стала актуальна задача изучения личности руководителя, оценка его делового потенциала. Ведь именно в личности руководителя формируются черты, которые детерминируют поведение, связанное с выполнением управленческих функций.

Существом вопроса оценки кадров управления на профессиональную пригодность является процесс установления степени соответствия личности требованиям профессии.

По принятому в мировой науке и практике определению, профессиональный отбор, а таковым является резерв кадров - это процесс выбора из группы кандидатов на определенную должность лиц, от которых можно ожидать с наибольшей вероятностью успешного выполнения данной работы, содержательно закрепленной в должностном регламенте.

Неизбежность оценки качеств кандидатов обусловлена неодинаковостью и неравенством природно-личностных задатков, способностей людей, разностью развития социальных качеств. Выявление этих качеств и свойств будет определять степень профессиональной пригодности кандидатов на управленческие должности.

Поэтому, с одной стороны, необходима научная организация профессионального отбора и оценки, основанная на методиках прогнозирования и диагностики профессиональной успешности работников управления, с другой – действующая технология оценки государственных гражданских служащих – аттестация, как одна из разновидностей оценки, требующая ее усовершенствования.

В настоящее время формирование резерва кадров проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов. К подобного рода результатам можно отнести квалификационный экзамен, прохождение конкурса, получение классного чина и т.д.

Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. Речь идет о кадрах, способных с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических знаний позитивно влиять на сложившуюся производственную ситуацию.

По этой причине кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально устойчивого и надежного резерва кадров этой проблемы не решить.

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

По отношению к аппарату государственной службы, под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

Сама идея работы с резервом кадров актуальна в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. В организации могут появиться новые направления работы, может уволиться руководитель, возглавлявший важное направление работы, а достойного кандидата, способного заменить ушедшего руководителя или успешно справиться с новым направлением работы, нет. Столкнувшись с такой ситуацией, на государственной службе начинают задумываться о том, что задачи подготовки работников к выполнению более сложной и ответственной работы необходимо решать заранее. К занятию руководящих должностей разумнее подходить заблаговременно, а не в пожарном порядке, то есть, по мере их возникновения. Такую важнейшую стратегическую кадровую функцию отчасти способна выполнять аттестация работников в рамках института кадрового резерва.

Эффективность использования аттестации в рамках института кадрового резерва обеспечивает:

- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах;

- качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;

- повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих¹.

Основной целью формирования кадрового резерва государственных служащих является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

- актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;

- соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

- перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья².

Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например, в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:

- обеспечение равного доступа граждан к государственной службе;

- зачисление в резерв на конкурсной основе в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

- компетентность и профессионализм;

-ответственность руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых кадры сравниваются и выдвигаются в резерв при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

В свое время Е.В. Охотский и его коллеги определили такие виды резерва как потенциальный, предварительный и окончательный.

Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, либо способные удовлетворить им в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.³

В деятельности органов государственной власти федерального и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со стороны. Все это требует введения более жестких критериев отбора кандидатов в резерв - наиболее квалифицированных специалистов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.

Есть и другая проблема при формировании кадрового резерва. Она заключается в том, что процедуры оценки государственных гражданских служащих такие, как аттестация и конкурс – обе позволяют включать гражданских служащих в кадровый резерв. На практике же, данные технологии оценки приводят к их взаимоисключению, что служит основанием, с одной стороны, подходить формально к созданию резерва кадров, с другой – требуют четкой разработки нормативной и методологической основы.