Конспект лекции Определение конфликта. Типология конфликтов Определение конфликта. Конфликт и противоречие
| Вид материала | Конспект |
- Конспект лекции Определение конфликта. Типология конфликтов Определение конфликта., 36.38kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине: конфликтология специальности, 1219kb.
- Курс, 1 семестр, 2011-2012 уч г. Медиарегулирование политических конфликтов Рабочий, 53.19kb.
- Темы для рефератов по социологии (зачет в форме собеседования по реферату), 9.05kb.
- 0580. 01. 01;LS. 01, 27.19kb.
- Конспект лекции Роль руководителя в урегулировании конфликта Пять ролей руководителя, 30.17kb.
- Всем подготовить конспект на тему: «Переговоры как способ разрешения конфликта» Литература, 13kb.
- Конфликт и способы его преодоления Причины конфликта, 131.62kb.
- Реферат на тему: Понятие и черты конфликта, 85.54kb.
- Методы диагностики организационных конфликтов, 182.13kb.
Педагогика толерантности
Обучение конструктивному регулированию конфликтов и воспитание установок на их ненасильственное разрешение в постепенно входит в образование. Происходит это в общем контексте формирования толерантного сознания. В отечественной педагогике и практике идеи толерантности реализуются в педагогике сотрудничества, педагогике переживания, диалоговой педагогике, педагогике успеха и др. существуют разные понимания педагогики толерантности:
- она понимается как объединительный принцип всех прогрессивных педагогов, выступающих за права человека в образовательных учреждениях, ненасильственно разрешающих противоречия и конфликты в образовании, не приемлющих различных форм агрессии в организациях образовательной среды;
- самостоятельное направление, организуемое рядом принципов: во-первых, определение методической базы терпимости и толерантности, где раскрывается суть терпимости и толерантности как гуманистические ценности, во-вторых, рассматриваются суть терпимости и толерантности, психологические условия их развития, определяются принципы терпимого и толерантного взаимодействия.
Ненасильственное разрешение конфликтов как одна из задач педагогики толерантности
Цель педагогики толерантности – воспитание подрастающего поколения на ненасильственной основе в духе толерантности, миролюбия, сотрудничества, уважения прав и свобод других людей. Отрицание насильственных методов разрешения внутриличностных, межличностных, межэтнических и межконфессиональных конфликтов – одна из важных задач педагогики толерантности. Важной задачей педагогики толерантности признается развитие умений ненасильственно разрешать конфликты посредством развития способности к терпению (выдержка, самообладание, самоконтроль) и принятию (понимание, эмпатия, ассертивность) при взаимодействии с «другими», «иными», «чуждым».
Одна из задач педагогики толерантности – организация работы по переподготовке кадров руководителей образовательных учреждений, педагогов, всех, кто имеет отношение к образованию: развитие профессионально необходимых качеств и личностных свойств, специальных умений.
^ Конспект лекции 12. Деятельность руководителя по разрешению конфликта между подчиненными
Анализ конфликтной ситуации
Приступая к деятельности по разрешению конфликта между подчиненными, следует учитывать в полной мере, что вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.
Деятельность руководителя включает анализ конфликтной ситуации и урегулирование конфликта (схема «Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликтов между подчиненными»).
Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам: к нему могут обратиться один или оба участника конфликта, он может быть свидетелем его свидетелем лично и т. д. Если полученная информация указывает на опасное обострение ситуации, руководитель прекращает противостояние или ограничивает взаимодействие оппонентов.
^ Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, которое лежит в основе конфликта, причинах конфликта, субъектах конфликта, их отношениях, позиции сторон. Источники информации – оппоненты, их руководители, коллеги, друзья, члены семей. При этом важно отказаться от изначальной негативной установки по отношению к конфликту вообще или к одному из оппонентов, в частности, чтобы не исказить восприятие получаемой информации.
^ Анализ полученной информации: руководителю необходимо уяснить истинные причины и повод конфликта, стадию конфликта, нанесенный ущерб. Анализируя позиции участников, необходимо определить: цели, интересы, потребности, которые привели к конфликту, возможности оппонентов по самостоятельному разрешению конфликта.
^ В ходе оценки конфликтной ситуации, сохраняя объективность, нужно оценить возможные исходы конфликта, его последствия при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта.
^
Урегулирование конфликта
Выбор руководителем своей роли в разрешении конфликта: обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель.
^ Реализация выбранной роли включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива.
^ Снятие послеконфликтного напряжения – руководителю необходимо помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ конфликта, чтобы не допустить негативных установок в отношениях.
^ Наконец, анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.
Получение информации о конфликте
Сбор данных
о конфликте
Проверка достоверности информации
Анализ полученной
информации
Оценка конфликтной
ситуации
Выбор
способа урегулирования
и типа медиаторства
Уточнение информации и принимаемых решений
Реализация
выбранного способа
Снятие послеконфликтной напряженности отношений
Анализ опыта
Конспект лекции 13. Стратегии поведения при разрешении конфликтов
Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.
В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.
Соперничество, или решение конфликта силой
Соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.
Уход от решения проблемы
Уход от решения проблемы, или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.
Решение конфликтов посредством сотрудничества
Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.
Решение конфликта путем компромисса
Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.
Решение конфликта путем приспособления, или уступки
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.
Сетка Томаса — Килменна
Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы (по вертикали таблицы).
Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны (по горизонтали таблицы).
| Соперничество Выигрывает А, проигрывает Б | Сотрудничество Выигрывают и А, и Б | ||
| | Компромисс А и Б делят выигрыш и потери | | |
| Игнорирование Проигрывают и А, и Б | Приспособление Проигрывает А, выигрывает Б | ||
| | | | |
^ Конспект лекции 14. Алгоритм деятельности по разрешению конфликта «17 шагов»
(по А. Я. Анцупову)
Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть обобщен в определенный алгоритм - систему «17 шагов» (по А. Я. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.
1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.
2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.
3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.
4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.
5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.
6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.
7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.
8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.
9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.
10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.
11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.
12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт. Чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.
13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам совместных действий по реализации этой программы.
14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам совместных действий по реализации этой программы.
15-й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости – с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий.
16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости – руководителей. Лучше разрешать конфликт их руками.
17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.
^ Лекция 15. Роль эмоций в конфликтной ситуации
Тревога
В конфликтной ситуации эмоции играют значительную роль. Порой эмоции способны заставить действовать нерационально. Искусство управления собственными эмоциями состоит в умении направлять их в нужное русло. Реакции, основанные на эмоциях, часто приводят к конфликтам, а в конфликтной ситуации приводят к эскалации противодействия. Такое развитие событий негативно как для самих оппонентов, так и для коллектива. Обратимся к некоторым особенностям эмоционального реагирования в конфликтной ситуации.
Тревога – психическое состояние беспокойства, испытываемое человеком без ясного осознания его источника. Это эмоциональное состояние характеризуется напряжением, ожиданием неблагополучного развития событий. Оно включает комплекс эмоций: страх, горе, стыд, вину, интерес и возбуждение.
Тревожность
Тревожность – склонность индивида к переживанию тревоги: может стать устойчивой чертой личности – воспринимать угрозы своему «Я» в различных ситуациях и реагировать на них усилением тревоги. В конфликтной ситуации тревожность такой личности обусловливает определенные реакции: всяческие попытки ухода от опасной ситуации – как в виде вербальной или физической агрессии, так и в виде ступора, оцепенения, неспособности к анализу.
Тревожная личность воспринимает мир как несущий потенциальную опасность и любой ценой стремится к спокойствию, избегая конфликтов и не отстаивая своих интересов. Тревожность может стать причиной повышенной конфликтности личности. Повышенный уровень тревоги ведет к появлению защитных механизмов, которые помогают избавиться от тревоги. Эмоциональная ригидность
Эмоциональная ригидность выражается в заторможенности, косности эмоциональных откликов на меняющийся объект. Мысли, действия, эмоции текущего конфликта возникают не только под воздействием происходящего в данный момент, но и под влиянием глубинных подсознательных процессов. Если мы ограничиваем выражение таких эмоций, как страх, гнев, то снижаем нашу способность адекватно воспринимать действительность.
Контроль эмоций осуществляется большей частью неосознанно. Люди с повышенным контролем за отрицательными эмоциями и люди с пониженным или нормальным контролем будут по-разному выражать их (эмоции) в ситуации конфликта. И внешние выражения эмоции (экспрессии) будут различными, и это не способствует конструктивному разрешению конфликта.
П
О
Д
Ч
И
Н
Е
Н
Н
Ы
Й
Н
А
Ч
А
Л
Ь
Н
И
К
СПОКОЙНОЕ
^ УРАВНОВЕШЕННОЕ СОСТОЯНИЕ
СЛАБЫЕ
НЕГАТИВНЫЕ
ЭМОЦИИ
НЕГАТИВНЫЕ ЭМОЦИИ
СРЕДНЕЙ СИЛЫ
НЕКОНТРОЛИРУЕМЫЕ
ВСПЫШКИ
НЕГАТИВНЫХ
ЭМОЦИЙ
(по А. Я. Анцупову)
СИЛЬНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ ЭМОЦИИ БЕЗ ПОТЕРИ КОНТРОЛЯ НАД СОБОЙ