Концепция правового регулирования заемного труда
| Вид материала | Документы |
- Концепция проекта федерального закона "О федеральной контрактной системе" Основная, 583.17kb.
- Использование заемного труда в россии неправомерно, 52.66kb.
- О практике применения заемного труда в странах СНГ и позиции профсоюзов по этому вопросу, 70.03kb.
- Особенности правового регулирования труда работников крайнего севера, 262.9kb.
- Концепция рун / 17. 08. 2007г Концепция нормативно-правового регулирования похоронной, 967.95kb.
- 4, принятых в организации и регламентирующих вопросы оплаты труда, 216.81kb.
- Концепция нормативно-правового регулирования похоронной отрасли Российской Федерации, 678.86kb.
- Главным в правовом регулировании является полнота, всесторонность и эффективность правового, 279.67kb.
- Концепция, 215.99kb.
- Тематика курсовых работ по курсу «Теория государства и права», 156.94kb.
При привлечении заемного труда между предприятием-пользователем и частным агентством занятости заключается предусмотренный главой 39 Гражданского кодекса РФ договор гражданско-правового характера, предмет которого — предоставление услуг, необходимых предприятию-пользователю. Несмотря на гражданско-правовую природу, указанный договор содержит элементы трудоправового характера, поскольку отражает специфику трехсторонних отношений, возникающих при использовании заемного труда. С учетом этой специфики помимо необходимых для данного вида договоров гражданско-правовых условий он должен включать в себя следующие существенные условия: место работы и содержание работы (трудовой функции) заемного работника; срок и основания привлечения заемного работника; обязанность предприятия-пользователя обеспечить заемному работнику безопасные условия труда и предоставить ему для выполнения работ сертифицированное рабочее место (с предоставлением копии сертификата частному агентству занятости); порядок проведения инструктажа по технике безопасности; запрет на немотивированный отказ предприятия-пользователя в использовании труда данного работника (либо положение о том, что требование замены одного заемного работника другим должно быть обосновано предприятием-пользователем); характеристика условий труда; условия оплаты труда с указанием соответствующих гарантий; способы обеспечения безопасности труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; порядок привлечения заемного работника к сверхурочным работам и оплаты этих работ; обязанность частного агентства занятости возместить вред, который может быть причинен заемными работниками предприятию-пользователю.
Между предприятием-пользователем и частным агентством занятости может быть заключено несколько договоров, каждый из которых опосредует предоставление услуг одного или нескольких заемных работников и/или их групп.
Частное агентство занятости несет перед предприятием-пользователем ответственность за качество предоставляемой рабочей силы, осуществляет профессиональную подготовку, повышение квалификации заемных работников, обязуется при необходимости осуществлять замену заболевшего или не справляющегося с порученными ему обязанностями заемного работника, причем замена последнего производится при наличии мотивированного требования предприятия-пользователя.
Предприятие-пользователь предоставляет частному агентству занятости для доведения до сведения заемных работников действующие на предприятии-пользователе инструкции по технике безопасности. Все рабочие места на предприятии-пользователе, которые замещаются заемными работниками, подлежат обязательной сертификации в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Копия соответствующего сертификата должна быть предоставлена предприятием-пользователем частному агентству занятости.
Гражданско-правовой договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем может содержать положения о дополнительном медицинском страховании заемных работников, о страховании ущерба, причиненного заемным работником третьим лицам, и т. п.
Поскольку частное агентство занятости затратило средства на поиск, подбор и, возможно, обучение заемного работника по заявке предприятия-пользователя, в договоре о предоставлении услуг могут оговариваться условия о выплате предприятием-пользователем частному агентству занятости гонорара за этого заемного работника, если предприятие-пользователь пожелает взять его в свой штат до окончания срока действия соответствующего договора о предоставлении услуг. Данное положение не должно распространяться на работников, проработавших у предприятия-пользователя более определенного срока, установленного в законе. Этот устанавливаемый в законе срок может быть рассчитан с учетом времени, необходимого для окупаемости среднестатистических затрат по поиску заемного работника. С другой стороны, длительность данного срока не может существенно превосходить продолжительность испытательного срока для постоянных работников, поскольку в противном случае данная схема может быть использована в качестве "пролонгированного" испытательного срока без особых на то оснований.
Переход заемного работника из штата частного агентства занятости в штат предприятия-пользователя осуществляется переводом.
Должны быть признаны недействительными условия договора между частным агентством занятости и предприятием-пользователем, запрещающие предприятию-пользователю принимать заемного работника в свой штат после завершения его временной работы.
В законопроекте следует предусмотреть запрет на любое ограничение возможности предприятия-пользователя нанимать работающего у него заемного работника в свой штат. Однако таким ограничением не должна считаться выплата частному агентству занятости предприятием-пользователем гонорара за поиск и предоставление работника, если работник принимается в штат предприятия-пользователя до истечения срока действия договора с агентством и проработал на предприятии-пользователе в качестве заемного работника не более определенного срока, установленного законом.
Договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем не может содержать условия, ухудшающие положение заемных работников по сравнению с базовыми нормами, предусмотренными трудовым законодательством и законодательством о заемном труде.
В) Отношения "частное агентство занятости — работник"
Отношения, складывающиеся между частным агентством занятости и заемным работником, являются трудовыми.
Трудовой договор между частным агентством занятости и заемным работником заключается в письменной форме в соответствии с действующим законодательством о труде. Помимо обычных существенных условий трудового договора в нем должна содержаться информация: о наименовании предприятия-пользователя (предприятиях-пользователях, если их несколько), куда направляется заемный работник; о порядке привлечения этого работника к сверхурочным работам и условиях их оплаты; о гарантиях исполнения финансовых обязательств частного агентства занятости в отношении этого работника; об обязанностях и правах предприятия-пользователя в отношении данного работника. В договор может быть включена и иная информация, учитывающая специфику трудовой деятельности заемного работника на предприятии-пользователе.
Заемный работник должен письменно подтвердить свое согласие на передачу частным агентством занятости предприятию-пользователю определенного объема прав и обязанностей работодателя в отношении этого работника, включая право контроля за соблюдением им правил внутреннего распорядка предприятия-пользователя. Кроме того, работник должен письменно подтвердить свою осведомленность о том, что его трудовой договор с частным агентством занятости не может порождать фактических трудовых отношений с предприятием-пользователем.
К договору должны быть приложены должностная инструкция или иные акты, в которых определяется трудовая функция работника. Заемный работник также должен быть заранее проинформирован частным агентством занятости о том, на какие предприятия-пользователи (если их может быть несколько) он может быть направлен в рамках данного договора. По своей природе рассматриваемый трудовой договор является срочным. Срок действия трудового договора с заемным работником должен быть ограничен определенным установленным в законе сроком или иным сроком, четко увязанным с продолжительностью выполнения поручаемой заемному работнику конкретной работы. Закон должен запретить включать в трудовой договор работника и частного агентства занятости обязательства работника платить агентству комиссионные за поиск или предоставление работы.
Частное агентство занятости, как работодатель заемного работника, должно обеспечить выплату ему заработной платы и взносов в социальные фонды, предоставить заемному работнику доступ к пособиям по государственному социальному страхованию, ознакомить его с требованиями техники безопасности на производстве предприятия-пользователя, куда он будет направлен.
Поскольку фактически привлекать заемного работника к сверхурочным работам будет предприятие-пользователь, не являющееся его работодателем, законопроект должен предусматривать отличный от общих правил Трудового кодекса РФ порядок привлечения заемных работников к сверхурочным работам, а также к работам в выходные и праздничные дни. Частное агентство занятости должно нести ответственность за оплату заемному работнику сверхурочных работ, к которым он привлекается по инициативе предприятия-пользователя. Это правило должно распространяться и на случаи привлечения заемного работника к сверхурочным работам, выходящие за временные рамки действия гражданско-правового договора о предоставлении услуг данного работника.
В законе предлагается предусмотреть положение, согласно которому заемный работник при определенных условиях (например, проработавший на предприятии-пользователе не менее (или не более) определенного срока) должен получать надбавку к заработной плате за нестабильность занятости. Минимальный размер этой надбавки должен устанавливаться законом. Он может быть увеличен коллективным договором, заключаемым между частным агентством занятости и работниками, или индивидуальным трудовым договором заемного работника. При увольнении работника за виновные действия выплата указанной надбавки за последний месяц работы может не осуществляться.
Если заемный работник проработал по трудовому договору с частным агентством занятости более четырех месяцев непрерывно или более пяти месяцев в течение года, он имеет право на выплату ему частным агентством занятости при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и при отсутствии виновных действий со стороны работника выходного пособия в установленном законом размере (например, в размере среднего месячного заработка). Частное агентство занятости вправе уволить заемного работника, если он лишится работы из-за сокращения производственной деятельности на предприятии-пользователе, до истечения срока действия трудового договора с выплатой компенсации, минимальный размер которой устанавливается законом и может быть увеличен коллективным договором или индивидуальным трудовым договором заемного работника.
В отношении заемных работников действуют общие ограничения применения срочных трудовых договоров, предусмотренные в ст. 58, 59 ТК РФ. Но, по нашему мнению, здесь должны быть введены некоторые дополнительные ограничения.
Целесообразно разрешить предприятиям-пользователям привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия, и т. д.
В законопроекте следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия. Перечень установленных законом допустимых случаев применения заемного труда может быть дополнительно ограничен в коллективных договорах, заключаемых предприятиями-пользователями со своими постоянными работниками.
В законопроекте должен быть урегулирован вопрос о распределении ответственности между частным агентством занятости и предприятием-пользователем в случае нарушения прав заемных работников. Например, при нарушении правил техники безопасности или при дискриминации заемных работников в процессе выполнения ими работы самостоятельную ответственность должно нести предприятие-пользователь.
Должны быть установлены случаи субсидиарной ответственности предприятия-пользователя. К примеру, оно должно нести такую ответственность в случае невыполнения частным агентством занятости договорных обязательств по выплате заработной платы заемным работникам. При задержке выплаты частным агентством занятости заработной платы более чем на один месяц заемный работник должен иметь право взыскать причитающуюся ему сумму с предприятия-пользователя, которое, в свою очередь, может требовать возмещения ущерба со стороны частного агентства занятости. Аналогичное правило должно быть предусмотрено в отношении возможного причинения ущерба имуществу заемного работника на территории предприятия-пользователя. Если этот ущерб не будет возмещен частным агентством занятости, у заемного работника должна быть возможность взыскать его с предприятия-пользователя.
Заемные работники должны пользоваться правом на объединение, в том числе на создание профсоюзов, иметь право на ведение коллективных переговоров со своим работодателем, то есть частным агентством занятости, на общих основаниях, предусмотренных действующим законодательством.
Г) Отношения "предприятие-пользователь — работник"
Отношения предприятия-пользователя и заемного работника не являются самостоятельными отношениями и сопутствуют трудовым отношениям, возникающим между частным агентством занятости и заемным работником при использовании заемного труда.
Заемным работникам должен быть обеспечен тот же уровень безопасности условий труда, какой установлен на предприятии-пользователе для собственных работников. Частное агентство занятости должно доводить до сведения заемных работников действующие на предприятии-пользователе инструкции по технике безопасности, заранее предоставленные ему предприятием-пользователем. Заемному работнику на предприятии-пользователе должно быть предоставлено рабочее место, сертифицированное в соответствии с требованиями законодательства об охране труда.
Отношение работника и предприятия-пользователя, хотя и порождено гражданско-правовым договором между агентством и предприятием-пользователем, имеет определенные черты трудовых правоотношений и регулируется трудовым законодательством, но с определенными особенностями. Отношения заемного работника и предприятия-пользователя не должны, как мы полагаем, оформляться отдельным письменным договором.
Часть функций работодателя, то есть его прав и обязанностей, передается от частного агентства занятости предприятию-пользователю. Именно последнее инструктирует заемного работника относительно его работы, контролирует его трудовую деятельность. Оно наделено правами и отвечает за исполнение обязанностей в области охраны труда, несет ответственность за соблюдение правил по технике безопасности и производственной санитарии, информирует заемного работника об опасностях, сопряженных с его работой. Предприятие-пользователь несет также ответственность за соблюдение правил, касающихся ночной работы, охраны труда женщин и несовершеннолетних, максимальной продолжительности рабочего времени, учета рабочего времени. Предприятие-пользователь осуществляет контроль за соблюдением заемным работником правил внутреннего распорядка, принятых на предприятии-пользователе.
Дисциплинарная власть по отношению к заемным работникам принадлежит частному агентству занятости. Если во время работы на предприятии-пользователе работник нарушает дисциплину или не исполняет должным образом свои трудовые обязанности, об этом сообщается агентству, которое вправе наложить на такого работника дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.
В законопроекте необходимо предусмотреть особенности материальной ответственности предприятия-пользователя и частного агентства занятости за вред, причиненный заемным работником третьим лицам во время выполнения им работы. При этом материальная ответственность работника должна регулироваться нормами трудового права. Предлагаемый закон должен обеспечить равенство основных, наиболее социально значимых трудовых прав заемных работников и работников, напрямую набираемых работодателем в свой штат. Это относится как к индивидуальным (прежде всего, заработной плате), так и к коллективным трудовым правам. На заемных работников должны распространяться акты об охране труда и ряд других актов, действующих на предприятии-пользователе. Возможно, следовало бы предусмотреть консультации предприятия-пользователя с представительным органом работников по поводу привлечения заемных работников. В коллективном договоре, действующем на предприятии-пользователе, может содержаться положение, ограничивающее число временных заемных работников на предприятии по отношению к числу постоянных работников.
Заемный работник может быть наделен правом подавать жалобы по поводу условий труда в выборный орган предприятия-пользователя; посещать собрания персонала предприятия, на котором он работает, если рассматриваемые на собрании вопросы связаны с его трудовой деятельностью; принимать участие в управлении предприятием-пользователем в отдельных формах (например, в форме обсуждения вопросов о работе организации, внесения предложений по ее совершенствованию). Заемный работник может пользоваться транспортом и социальными учреждениями предприятия-пользователя, если это предусмотрено в договоре о предоставлении персонала.
Д) Ответственность за нарушение Закона
Контроль за исполнением норм, касающихся заемного труда, должен быть возложен на Федеральную инспекцию труда. Именно она располагает необходимыми квалифицированными специалистами в области охраны труда и кадрового делопроизводства для проведения соответствующих плановых проверок деятельности частных агентств занятости по предоставлению заемного персонала. Кроме того, Федеральная инспекция труда будет иметь наиболее полные сведения о частных агентствах занятости, которые зарегистрировали этот вид услуг в установленном порядке.
За нарушение норм, касающихся использования заемного труда, должны быть установлены административно-правовые санкции в виде повышенной штрафной ответственности. Для этого потребуется внесение соответствующих дополнений в Кодекс РФ об административных правонарушениях. Альтернативным вариантом может быть установление особенностей применения норм об ответственности за нарушение трудового законодательства.
Законопроектом также должен быть предусмотрен повышенный по сравнению с общими нормами ТК РФ уровень уплаты штрафных санкций при просрочке выплаты заемному работнику заработной платы.
В случае нарушения установленных в законе правил договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем может быть признан недействительным в судебном порядке. При этом трудовой договор частного агентства занятости с заемным работником может быть досрочно расторгнут с выплатой работнику компенсации в установленном законом размере.