О практике применения заемного труда в странах СНГ и позиции профсоюзов по этому вопросу (Доклад заместителя генерального секретаря моп а. Н. Крестьянинова)

Вид материала

Доклад

Подобный материал:

• В. И. по вопросу о практике применения закон, 35.48kb.
• Доклад председателя республиканской организации Башкортостана «Роспрофавиа», 120.97kb.
• Отчетный доклад генерального секретаря мкпж г. Н. Косолапова, 180.01kb.
• Заместителя Председателя Федерации профсоюзов рб апокина Валерия Анатольевича: о задача, 925.66kb.
• «Единая Россия», 71.87kb.
• Доклад Генерального секретаря, 1427.88kb.
• Выступление генерального секретаря ВКП на Втором международном молодёжном форуме профсоюзов, 142.75kb.
• Использование заемного труда в россии неправомерно, 52.66kb.
• «Инновации в снг» давно в повестке дня. По этому вопросу есть разработанная терминология,, 73.11kb.
• Кадровое агентство, 25.13kb.

О ПРАКТИКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В СТРАНАХ СНГ И ПОЗИЦИИ ПРОФСОЮЗОВ ПО ЭТОМУ ВОПРОСУ


(Доклад заместителя генерального секретаря МОП А.Н. Крестьянинова)


Отличительной чертой трудовых отношений в условиях все более глобализирующейся экономики и перехода наиболее развитых стран мира к постиндустриальной стадии развития становится широкое использование работодателями так называемого заемного труда.

Особую заинтересованность в этом проявляют транснациональные корпорации, стремящиеся сделать продолжительность и условия занятости все более нестабильными и негарантированными. Именно ТНК первыми начали использовать лизинг персонала, перейдя от прямых трудовых отношений с работниками к их найму через кадровые агентства или посреднические организации.

Однако сегодня проблема выходит на новый, куда более масштабный уровень. Речь уже следует вести не только о заемном труде, но в целом о нестандартной занятости, которая возникает в результате применения работодателями практик найма, предназначенных ограничить или сократить до минимума численность своих постоянных кадровых работников, максимально повысить гибкость рабочей силы в плане ее использования и переложить все риски на плечи трудящихся.

В итоге, предоставляемые рабочие места, как правило, становятся непостоянными, случайными, ненадежными, условными. На рабочих, занятых нестандартными организационными формами, зачастую, не распространяются нормы трудового законодательства и социальной защиты.

К практикам найма рабочей силы, связанным с нестандартными условиями занятости, относятся:

• прямой наем работников по срочным контрактам (трудовым договорам, заключаемым на определенный или ограниченный срок) или по контрактам на выполнение определенного объема работ;
  
• привлечение временной рабочей силы через кадровые агентства или посреднические фирмы по подбору персонала (лизинг персонала);
  
• передача сторонним организациям определенных функций, не являющихся для предприятия профильными (аутсорсинг);
  
• выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры (аутстаффинг);
  
• индивидуальные трудовые договоры под видом найма «самозанятых» (занятых собственным делом) работников;
  
• злоупотребление испытательным сроком;
  
• скрытая занятость по контрактам на производственное обучение;
  
• работа по вызову или поденная работа;
  
• незаконная или вынужденная неполная занятость;
  
• надомная работа.
  

Необходимо, однако, отметить, что нестандартные формы занятости, в том числе и заемный труд, позволяют в определенной степени повысить конкурентоспособность использующих такой труд предприятий, поднять эффективность производства в результате сокращения затрат на содержание рабочей силы. Кроме того, нестандартные формы занятости востребованы определенной частью населения в силу их гибкости. Они также дают возможность безработным найти себе хоть какое-то применение на рынке труда.

Тем не менее, расширение сферы применения заемного труда и других нестандартных форм организации труда ведет к общему ухудшению условий занятости и относительному снижению уровня жизни работающих граждан. К сожалению, многие национальные правительства и международные финансовые структуры потворствуют такой политике, что, вне всякого сомнения, еще больше ослабляет социально-экономическую защищенность трудящихся.

Подобная ситуация сложилась в целом ряде стран, в том числе – и СНГ. В частности, в горно-металлургических отраслях России, Украины, Казахстана, некоторых других государства Содружества довольно широко распространен промышленный аутсосринг, сопровождающий процесс реструктуризации предприятий. В Российской Федерации лизинг персонала чаще всего применяется в торговле, а на железнодорожном транспорте очень многие проводники и машинисты локомотивов сегодня уже нанимаются посредническими фирмами.

О степени распространения и характере заемного труда и других нестандартных форм занятости красноречиво свидетельствуют результаты опроса, недавно проведенного Международной федерацией металлистов в своих членских организациях (напомним, что в МФМ входит и Горно-металлургический профсоюз России).

Ответы на поставленные вопросы были получены от 54 профсоюзов, суммарное количество членов которых составляет 62% от общего членства МФМ. При этом девять из десяти респондентов заявили, что за последние пять лет доля нестандартно занятых работников в металлопромышленности увеличилась.

Изменение практик найма затронуло каждую из отраслей металлопромышленности. Черная и цветная металлургия названа 40 процентами участников опроса, машиностроение – третью респондентов, судостроение – 29 процентами, авиакосмическая промышленность – 11 процентами.

Двое из трех ответивших на вопросы анкеты, указали, что компании в их странах переходят от прямых трудовых отношений с временными работниками к их найму через кадровые агентства или посреднические организации.

Девять из десяти профсоюзов-респондентов отметили, что вследствие изменений в практиках занятости работники в их странах стали чувствовать себя менее защищенными.

О том, что уровень заработной платы у нестандартно занятых работников гораздо ниже, чем у тех, кто работает по найму на постоянной основе, заявили две трети респондентов. При этом третья часть участников опроса из числа профсоюзов, давших такой вариант ответа, указали, что заработная плата у тех, кто трудится на условиях нестандартной занятости, составила менее 50 процентов от того, что получают за свой труд постоянные работники.

Одно из противоречий заемного труда состоит в том, что договорные отношения, как правило, осуществляются между заемным работником и кадровым агентством, а на деле работник вынужден руководствоваться указаниями пользователя рабочей силы, который фактически осуществляет полномочия работодателя, не неся при этом практически никакой социальной (и иной) ответственности. Таким образом, заемные работники оказываются вне действия коллективных договоров и соглашений.

Заемный труд как форма занятости часто используется для подрыва профсоюзного единства, внесения раскола в ряды трудящихся, ухода работодателей от колдоговорного регулирования и практики социального партнерства.

В большинстве стран Западной Европы вопросы нестандартной занятости, заемного труда законодательно давно уже отрегулированы. (В качестве примера можно привести соответствующий австрийский закон – дискету с его машинным переводом мы вложили в ваши папки).

В Германии, например, заемный работник в обязательном порядке информируется обо всех условиях труда и заключает с работодателем договор в письменной форме, в котором эти условия оговариваются и согласовываются с использованием специальных процедур. (В качестве работодателя в большинстве европейских стран рассматривается кадровое агентство, поставляющее заемную рабочую силу).

В ряде других государств с заемным работником должен заключаться бессрочный договор (что, кстати, не имеет значения для тех, кто желает получить лишь временную работу).

В связи с вышеизложенным, считали бы целесообразным обратить внимание членских организаций на необходимость углубленного изучения данного вопроса в ходе посещений их представителями родственных западноевропейских профсоюзов, а также во время обучения на семинарах в тех странах, где накоплен положительный опыт в этой области.

Сегодня в странах СНГ многие формы нестандартной занятости и заемный труд, в частности, никак не регламентируются законодательством. В нем отсутствуют сами понятия «заемный труд» и «нестандартная занятость», нет общей концепции заемного труда. Это способствует многочисленным злоупотреблениям со стороны кадровых агентств и лиц, использующих труд персонала по лизингу, ведет к существенному понижению социальных гарантий заемных работников.

Надо сказать, что аппаратом Межпарламентской ассамблеи СНГ подготовлен проект модельного закона «О частных агентствах занятости». Однако он имеет целый ряд недостатков и нуждается в существенной корректировке.

Важную роль в регулировании заемного труда призвана сыграть Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости, принятая в 1997 году, и Рекомендация МОТ № 188. Указанная Конвенция регламентирует деятельность таких агентств и, что особенно важно, возлагает на государство обязанности осуществлять социальную защиту работников заемного труда. К сожалению, данная конвенция пока ратифицирована только 20-ю странами мира, в том числе из государств нашего Содружества – лишь Грузией и Молдовой.

По мнению участников состоявшегося весной прошлого года в Санкт-Петербурге международного семинара по стратегиям профсоюзов в отношении аутсорсинга и заемного труда, организованного Глобальной профсоюзной федерацией IUF (Международное объединение профсоюзов пищевиков и работников смежных отраслей), основным способом защиты прав работающих на условиях нестандартной занятости является их вовлечение в профсоюзы. (Рекомендации этого семинара содержатся в имеющихся у вас материалах).

Аналогичного мнения придерживаются и участники уже упоминавшегося опроса, проведенного МФМ. Они также считают, что профсоюзам необходимо добиваться изменения трудового законодательства с целью содействия вовлечению заемных работников и других нестандартно занятых лиц в профсоюзы. (Тут надо заметить, что респонденты не считают целесообразным создание нестандартно занятыми работниками собственных профсоюзов).

Кроме того, крайне важно добиваться в ходе ведения коллективных переговоров:

а) перевода нестандартных рабочих мест на постоянную основу,

б) гарантированно равной оплаты за равный труд, и

в) соблюдения работодателями прав профсоюзов.

Необходимо бороться против всякой дискриминации трудящихся по причинам различия в формах занятости, добиваться реализации мер против увольнений, а также обеспечения нормальной продолжительности рабочего времени.

Следующим по степени приоритета направлением является обучение членов профсоюза и освобожденных профсоюзных работников на местах по вопросам нестандартной занятости, предоставление им консультаций юристов.

Наконец, следует добиваться включения в Международные рамочные соглашения положений, предусматривающих ответственность, как кадровых агентств, так и предпринимателей, за применение нестандартных форм занятости.

Уважаемые коллеги, о том, как обстоят дела с заемным трудом в членских организациях МОП, мы рассчитываем узнать в процессе обсуждения данного вопроса участниками нашего сегодняшнего заседания.

Благодарю за внимание.