Использование заемного труда в россии неправомерно

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• О практике применения заемного труда в странах СНГ и позиции профсоюзов по этому вопросу, 70.03kb.
• Концепция правового регулирования заемного труда, 841.3kb.
• Анализ и планирование производительности труда на предприятии. Бригадная форма организации, 41.98kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Экономическая теория», 286.59kb.
• Вопросы для военно-патриотической викторины о ВОВ, 182.6kb.
• Экономическая теория, 659.31kb.
• Конкурентоспособность человека на рынке труда во многом зависит от его способности, 269.4kb.
• Анализ концепции регулирования заемного труда, Центр социально-трудовых прав, 28 2004,, 256.71kb.
• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, 5222.8kb.
• Приказ от 28 марта 1997 г. N 201 о порядке обучения и проверки знаний по охране труда, 494.6kb.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИИ НЕПРАВОМЕРНО


Нетрадиционная форма использования рабочей силы (заемный труд) стала применяться в 60 – 70 годах прошлого столетия в Америке. Позже она получили широкое распространение в Японии и Европе. Применение заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, нравственным и законным, тем не менее, соответствующая практика его использования, в том числе и на международном уровне существует.

В 1997 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 181 «О частных агентствах занятости» и соответствующую Рекомендацию № 188. Так, согласно ст. 1 данной Конвенции, частное агентство занятости предоставляет услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом, устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение.

Известны следующие формы такой занятости:

Аутсорсинг - передача сторонней организации выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для компании, но необходимых для ее функционирования (уборка помещения, компьютерное обслуживание, логистика, маркетинг и т.п.).

При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет свой штат работников соответствующих профессий (специальностей). Между организацией-услугодателем и организацией-услугополучателем заключается договор возмездного оказания услуг. Работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем и выполняют работу по определенной профессии (специальности), обслуживая заказчиков своего работодателя.

Лизинг (или аренда) персонала – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок – от трех месяцев до нескольких лет.

В этом случае заключается договор возмездного оказания услуг между кадровым агентством и организацией, фактически использующей труд "арендованных" работников. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается. Оно набирает работников по заказу организации-пользователя исключительно для работы в данной организации на определенный срок. Работники принимаются на работу в кадровое агентство, формально являющееся "подставным" (юридическим) работодателем, в то время как существует фактический работодатель, который организует и использует их труд в своих интересах, устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми, в том числе "арендованными", работниками.

Аутстаффинг - вывод части работников за штат организации и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя (заключает с ними трудовые договоры), но фактически работники продолжают работать в прежней организации. В такой ситуации кадровое агентство также выполняет роль «подставного» работодателя. При аутстаффинге за штат могут выводиться сотрудники, осуществляющие деятельность, являющуюся основной для организации – заказчика.

Принятие МОТ названных документов послужило для большинства стран основой для детального урегулирования отношений заемного труда. С приходом в 90-х годах прошлого столетия в Россию транснациональных корпораций, работодатели стали использовать заемный труд.

Новые формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы (работодателям) поскольку отсутствуют издержки, связанные с трудовыми гарантиями работникам, налицо мобильность персонала, облегчение налогового бремени (не нужно платить НДФЛ, взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации и Фонд обязательного медицинского страхования, снижается налогооблагаемая база).

Однако заемный работник не в состоянии реализовать большую часть прав, предусмотренных ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности:

- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- на участие в управление организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;

- на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку.

Находясь в формальных отношениях с работодателем (кадровым агентством), работник не может заключить трудовой договор в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, хотя его заключение, согласно ст.ст. 67, 68 Кодекса, является обязательным. Кроме того, объем будущей трудовой функции становится известен заемному работнику тогда, когда он фактически приступает к выполнению трудовых обязанностей у фактического работодателя, что позволяет работодателю требовать от работника выполнения каких-либо дополнительных работ. Это противоречит статье 60 Кодекса, которая запрещает требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно Приказу Минздравсоцразвития Российской Федерации от 18.12.2006 г. № 857 предоставление услуг по найму рабочей силы и подбору персонала относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что в соответствии с действующим законодательством о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний кадровые агентства вносят страховой взнос в фонд социального страхования в размере 0,2 процента фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Работники же, которых "сдают в аренду", могут работать в самых различных организациях с более высоким классном профессионального риска (на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах и т.п.). В результате Фонд социального страхования несет дополнительные расходы на возмещение вреда, причиненного здоровью заемных работников, не получая исчисленных должным образом поступлений от работодателей.

Россия вышеуказанную Конвенцию не ратифицировала, но, несмотря на это, в настоящее время по Государственной Думе Российской Федерации «гуляет» проект Федерального закона о защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам. Однако принятие данного закона, согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, невозможно без внесения соответствующих изменений в названный Кодекс.

Кроме того, в соответствие со статьей 1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1 под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Поскольку использование заемного труда противоречит законодательству Российской Федерации, приводит к сокращению постоянных («полноценных») рабочих мест, что отрицательно сказывается на решении вопроса занятости населения, заемный труд не надо регулировать, его надо запретить.

Многочисленные проблемы, к которым приводит использование данных форм занятости, ставит перед профсоюзами задачу не допустить ущемления трудовых прав заемного работника по сравнению со штатными работниками организации.

28-29 ноября 2007 года во Дворце труда ФНПР (г. Москва) состоялся круглый стол «Атипичные формы занятости и ответ профсоюзов». Его участники сформулировали по данному вопросу следующие выводы: «заемный труд не надо регулировать, его надо запретить. Использование атипичных форм занятости, в первую очередь, «заемного труда» серьезно подрывает гарантии занятости, ухудшает условия труда и сужает возможности коллективной защиты работников, а также дает работодателям новые возможности для борьбы с профсоюзами с целью их ослабления. Трехсторонние отношения, которые возникают с применением «заемного труда» являются неприемлемыми и не вписываются в законодательство Российской Федерации…».