Geum.ru

Концепция правовой политики республики казахстан на 2010-2020 годы и перспективы развития судебной системы астана-2009

Вид материалаДокументы

Содержание


Нургалиева Е.Н.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

^ Нургалиева Е.Н.

доктор юридических наук,

профессор


Тенденции в развитии казахстанского трудового права


«В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой связи необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства на основе системного анализа практики его применения и учета международного опыта в данной сфере», - отмечается в Концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года /1/. Требуется, с учетом международной практики, очертить будущее в развитии казахстанского трудового права, которое хотя и сложилось в самостоятельную отрасль права, в то же время переживает определенные сложности.

Трудовое право функционирует сегодня в условиях рыночных отношений, что резко отличается от той обстановки, которая существовала при социализме. Ведь известно, что основной массив трудоправовых норм сформулировался в иной социальной среде, нежели сегодня, хотя продолжают действовать и в новых условиях. Это не может не сказаться на развитии трудового законодательства, которое корректируется в пользу работодателей, оно недостаточно эффективно и дополняется повсеместно актами работодателей, порой не всегда соответствующими положениям законодательных актов. Правовой нигилизм отдельных руководителей организаций и работников, явное игнорирование норм Трудового кодекса РК, о чем свидетельствуют статистические данные нарушений трудовых прав граждан в стране, слабость профессиональных союзов и других представителей работников ослабляют роль данной отрасли права в регулировании социально-трудовых отношений.

Изучив причины снижения авторитета трудового права на Западе, представители науки трудового права отмечают следующие объективные факторы сложившегося неблагоприятного для данной отрасли права положения:

а) обновление технологической базы производства (компьютеризация, внедрение электроники, телекоммуникаций и т.п.);

б) рост экономических трудностей, обострение международной конкуренции;

в) сокращение присутствия государства в экономике;

г) создание филиалов крупных организаций;

д) сокращение доли наемных работников, рост малого и среднего бизнеса;

е) изменение характера и структуры наемной рабочей силы;

д) рост безработицы, мобильность труда и капитала;

ж) ослабление профсоюзов, сокращение их возможностей реально влиять на развитие трудового законодательства и др. /2/

Идеология трудового права, так же как и идеалы гражданского общества, обновляется, становится созвучной рыночным условиям, где ведущей фигурой выступает не трудящийся, как ранее, а работодатель в качестве двигателя экономики. Законодатель, начиная от Закона РК «О труде» от 10 декабря 1999 года и завершая Трудовым кодексом РК от 15 мая 2007 года, пересматривает позицию этой главной фигуры, т.е. работодателя, и постепенно избавляется от норм, которые сковывают «хозяйскую власть» работодателя.

Так, например, вместо привычных локальных правовых норм на первый план выдвигаются акты работодателя, издаваемые работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором (п.1 ст.11 ТК РК).

Акты работодателя, согласно подпункта 45 п.1 ст.1 Трудового кодекса РК – это приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем. Выработанные и принимаемые работодателем по согласованию или с учетом мнения представителей работников акты также именуются актами работодателя, что явно свидетельствует о приоритете этих актов перед локальными нормативными правовыми актами как источниками трудового права.

Некоторые особые права, юридические гарантии, ранее предоставленные работникам, права трудовых коллективов в сфере трудовых отношений не получили своего отражения в новом трудовом законодательстве. Решение многих проблем труда переданы на усмотрение самих субъектов трудового договора. Так, взаимные обязательства работников и работодателя по многим ключевым вопросам труда (организация труда, регулирование трудового распорядка и дисциплины труда, занятости, подготовки и повышения квалификации кадров, ответственности сторон за причиненный ущерб и другие) теперь могут включаться в коллективный договор.

Несомненно, в трудовом праве будущего должны сохраниться и получить развитие в особенной его части фундаментальные принципы, вошедшие в пакет прав человека, такие как недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда; свобода труда; запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда; обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности; обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы; обеспечение права на отдых; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство; государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда; обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан, предусмотренные в ст. 4 Трудового кодекса РК.

В нем также должны получить отражение наиболее полно, чем сейчас, вопросы труда социально незащищенных работников: женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Главы 16, 17 Трудового кодекса РК посвящены особенностям регулирования труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, особенностям регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями. В то же время главной функцией трудового права кодекс предусматривает не функцию социальной защиты, а охраны труда, посвятив ей целый раздел 5, состоящий из восьми глав. Ведь известно, что социальная функция трудового права не ограничивается только функцией охраны труда. Эта отрасль права является гарантом осуществления всех социально-экономических прав человека в процессе труда, следовательно, в его основу должна быть положена концепция защиты прав человека в области труда.

В республике в результате проводимой государственной политики в целом создана правовая база, позволяющая организациям, исходя из своей организационно-правовой формы, решать вопросы труда и его оплаты в ходе социального диалога посредством принятия локальных правовых норм, коллективных договоров и отраслевых соглашений. В то же время, как показывает практика, не сведены еще к минимуму нарушения трудового законодательства, обусловленные слабым обеспечением надлежащих условий и охраны труда, дискриминацией труда женщин и молодежи, а также другими объективными и субъективными причинами.

В настоящее время Федерацией профсоюзов выработаны предложения по формированию Национального стандарта качества жизни, для реализации которого в Национальном плане действий в области прав человека Правительству РК рекомендовано обеспечить в 2009-2012 годах следующие первоочередные меры:

совместно с социальными партнерами разработать и принять Концепцию об основах социальной политики в Республике Казахстан, определить направления предстоящей работы, права и обязанности субъектов регулирования социальной политики – государственных органов, органов местного самоуправления, предпринимательства, бизнеса и общественных объединений;

разработать и принять новые Законы Республики Казахстан: «О минимальной заработной плате», «О работодателях»;

ратифицировать Конвенции Международной Организации Труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы», № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы», № 103 «Об охране материнства» /3/;

Трудовой кодекс РК в определенной мере скорректирован с демократическими процессами, происходящими в стране, однако в нем, к сожалению, по ряду вопросов не прописаны четкие правила «игры» в сфере труда и производства, некоторые положения его статей носят декларативный характер, нет конкретных механизмов их реализации. Так, статьи 5, 6, 7, 8 этого кодекса посвящены общеизвестным правилам, без раскрытия их содержания в самой статье и должного развития в других статьях Кодекса, как это обычно предполагается. Именно по этой причине в настоящее время возникла проблема пересмотра института «Оплата труда», включив в него прямой запрет на дискриминацию работников при вознаграждении за труд, в целях недопущения дискриминации в оплате труда казахстанских работников со стороны иностранных работодателей. Другой пример. Глава 12 «Трудоустройство» состоит всего из четырех статей, что, безусловно, не раскрывает тему. Почему бы в этой главе не предусмотреть такую мощную социальную защиту населения как квота приема на работу социально уязвимых слоев трудоспособного населения с одновременным предоставлением налоговых льгот работодателям. Внедрение в республике атипичных форм занятости привело бы к легализации так называемого «черного рынка труда», более полной регламентации не только неполного, индивидуального рабочего времени, но и заемного труда, о чем много пишут в последнее время в юридической литературе.

Особый интерес в плане отражения в будущем трудовом законодательстве представляют гибкие режимы труда, что дало бы возможность многим трудоспособным гражданам, без ущерба для семьи и воспитания детей, использовать свое конституционное право на свободу труда; более шире к ним применять суммированный учет рабочего времени вместо почасовой, помесячной. На первоначальном этапе следовало бы внедрить новые графики работы в порядке эксперимента, предусмотрев это в коллективных договорах, затем легализовать новые режимы работы в Трудовом кодексе РК. Тенденция к индивидуализации режимов работы в настоящее время наблюдается в странах с развитой рыночной экономикой, а также СНГ.итой рыночной экономикой.ы правйчас части ом законодательстве.

Известно, что пробелы в регламентации трудовых отношений приводят к массовым нарушениям трудовых прав работников, в частности, многие работодатели вместо трудового договора оформляют соглашения с работниками как гражданско-правовой договор.

Заключение гражданско-правового вместо трудового договора выгодно не наемному работнику, а работодателю, ибо он, заключая гражданско-правовой договор, не обязан применять к работнику нормы трудового законодательства, устанавливающие ряд льгот и гарантий: оплачивать больничные листы, соблюдать порядок увольнения, не привлекать к сверхурочным работам с нарушением порядка привлечения и оплаты труда и многое другое. В будущем нам следует пересмотреть правовые институты договорных отношений по труду, выбрать конкретный объект регулирования, например, несамостоятельный либо наемный труд и установить, что все случаи использования в возмездном порядке чужого труда рассматриваются в качестве трудовых отношений и регулируются трудовым законодательством.

Особое внимание при этом следует уделить соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Рассуждая о соотношений трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, цивилисты правильно подметили, что заказчик – не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется. Зарубежные авторы относят трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, но при этом отмечают, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договор подряда тем, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. С одной стороны, личная зависимость, подчиненность «хозяйской власти» и есть отличительная особенность трудового договора. С другой же, личность работника, как элемент власти собственника, придаст трудовому договору доверительный характер /4/. Таким образом, зарубежные авторы признают не только подчиненность одной стороны трудового договора другой, но и направленность такого подчинения на достижение общей цели, поставленной перед обладателем хозяйской власти. Наемный работник выступает как бы доверенным лицом собственника. Такая постановка вопроса дает возможность рассматривать трудовой договор как важнейшую ступень социального партнерства. И в этом плане, представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных трудовых договоров, их соответствие коллективному договору, другим соглашениям, а также действующему законодательству.

Трудовой кодекс должен охватить все социально-трудовые отношения, возникающие в сфере труда, лишь в этом случае удастся избежать бесконечных дополнений, постановлений, инструкций, разрешений и устранить многочисленные пробелы и коллизии. В нем также должны найти отражение ратифицированные Конвенции Международной организации труда (МОТ) и другие международные акты.

Конвенции являются международно-правовыми актами, в результате ратификации которых возникают у государства определенные юридические обязательства. Сотрудничество между Республикой Казахстан и Международной организацией труда поднялось на новый уровень тем, что эксперты МОТ отслеживают развитие трудового законодательства в нашей стране и своевременно подсказывают, на что нужно обратить внимание при формировании законов о труде. МОТ приняла несколько Конвенций, весьма актуальных для реалий сегодняшнего дня: «О защите исков трудящихся при неплатежеспособности предприятий» (1992г.); «О крупных промышленных авариях» (1993г.); «О неполном рабочем времени» (1994г.); «О шахтных работах» (1995г.). Этой международной организацией выработана также новая нормотворческая политика. Ею подготовлены материалы, нацеленные на качественно новую систему регламентации трудовых отношений в условиях рынка. Для нас в настоящее время определенный интерес представляют пути и методы трансформации международных норм о труде в казахстанское трудовое законодательство.

Требуется также большая разъяснительная работа среди физических и юридических лиц о том, что, защищая свои трудовые права, граждане вполне могут прибегнуть к нормам ратифицированных Конвенций МОТ, ибо п.3 ст.4 Конституции РК гласит: «Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона». В настоящее время мы не знаем о трудовых спорах, в решении которых была бы прямая ссылка суда на Конвенцию МОТ. Признание приоритета международных норм означает не только их прямое применение судами и другими органами, но и введение некоторых дополнительных процедур. В этом вопросе мы считаем все еще актуальным мнение авторов, озвученных в 1999 году, о принятии закона «О порядке применения принципов и норм международного права в правовой системе» конкретной страны; о включении в программы подготовки законопроектов раздела о приведении законодательства в соответствие с международными актами; о введении критерия оценки соответствия проектов законов международным нормам; об упорядочении процедуры реализации международно-правовых актов, начиная с публикации и кончая контролем за их действием /5/.

Трудовой кодекс РК, к сожалению, проработан поверхностно, недостаточно нацелен на устранение наиболее острых проблем в области труда, не отражает в достаточной мере перспектив развития социально-трудовых отношений, слабо способствует повышению престижа труда и его профессионализма, отсутствует в нем механизм справедливого вознаграждения за труд, недостаточно представлены в нем также вопросы взаимодействия сферы труда с правами человека, отношениями собственности.

Работа по совершенствованию трудового законодательства должна быть планомерной и скоординированной, о чем мы ученые неоднократно писали и выступали на различных конференциях.

Следует значительно расширить международно-правовую основу казахстанского трудового законодательства. Назрела необходимость в ратификации Конвенции МОТ по наиболее принципиальным вопросам оплаты труда, надзора и контроля за соблюдением законодательства и др.

Практика показывает, что законодательное регулирование социальных достижений, обеспечивающих социальную защиту работников, не происходит автоматически, а только с участием, порой под давлением, профессиональных союзов. Поэтому так же, как и прежде, считаем, что безотлагательно следует внести в Парламент страны проект нового закона «О профессиональных союзах», предусмотрев в нем действенные механизмы защиты интересов работников несамостоятельного труда.

Недостаточная четкость норм может быть устранена в процессе практического судопроизводства, поскольку именно суды могут лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие проблемы. В этом вопросе мы многого ждем от нормативных постановлений Верховного Суда. Следует, на наш взгляд, также более активно выступать за создание в стране судов по трудовым спорам.


Литература:

  1. Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года. Астана, 2009. С.53-54.
  2. Киселев И.Я. Трудовое прав стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. №1. С.121-122.
  3. Национальный План действий Республики Казахстан в области прав человека на 2009-2012 годы, Астана, 2009. С.58-59.
  4. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах. Трудовое право. Сборник материалов для профсоюзных работников. 1995. №3. С.15-18.
  5. Общая концепция развития российского законодательства // Журнал российского права. 1999. №1. С.30.



Акуев Н. И.,

заведующий кафедрой Института

правосудия Академии государственного управления при Президенте РК


Конституционный принцип независимости судебной власти


С первых дней своей независимости Казахстан приступил к совершенствованию судебной системы на путях повышения качества осуществления правосудия и укрепления статуса судей. За прошедшие годы в рамках проводимой судебно-правовой реформы принят ряд комплексных мероприятий, кардинально изменивших облик судебной системы в Казахстане, что позволило сформулировать в новой Концепции правовой политики вывод о том, что судебная система в целом отвечает потребностям обеспечения эффективной защиты прав и свобод граждан, охраняемых законом интересов организаций и государства. Как видим, Концепция даёт судам Казахстана очень высокую оценку.

Доминантой реформирования судебной системы является укрепление конституционного принципа независимости судов при отправлении правосудия, полноценная реализация требований Основного Закона о финансировании судов и социальной защищенности судей (Конституция РК, ст. 77, 80). К примеру, в Российской Федерации зарплата судьи начинается со 100 тысяч рублей, пенсия составляет 80% от заработной платы, судьям предоставляется бесплатное жильё.

Необходимо также значительно повысить престиж судебной власти. В странах англо-саксонской и мусульманской систем права судьями работают наиболее способные и выдающиеся юристы. Крупный юрист там – это не кандидат или доктор юридических наук, не профессор университета, а судья, вышедший из практиков. Основным источником права признается судебный прецедент, что позволяет судье фактически творить право; первостепенная роль принадлежит процессуальному, а не материальному праву. Вершина карьеры юриста – это должность судьи. Отсюда вытекает престиж судьи и его высокая заработная плата.

Для укрепления независимости судов важное значение имеет повышение требований к профессиональному и нравственно-этическому облику судей. К судье должны предъявляться наиболее высокие требования, чем к любому другому государственному служащему. В Конституции США (статья 3, раздел 1) сказано: «Судьи занимают свои должности, пока ведут себя безупречно».

В судейском корпусе должны работать высококвалифицированные юристы, люди глубоко образованные и честные. Надо решительно избавляться от тех, чьи квалификация, грамотность и поведение вызывают сомнения. Новая генерация судей, «свежая кровь» крайне необходимы судебной ветви власти. Желательно формировать кадры из выпускников Института правосудия Академии государственного управления при президенте Республики Казахстан. Суд действует от имени государственной власти, его решения и приговоры выносятся именем Республики Казахстан. Поскольку тот или иной суд осуществляет частицу государственной власти, то от его деятельности зависит в значительной степени авторитет государства.

Само судейское сообщество призвано следить за поведением своих коллег, за соблюдением ими требований кодекса профессиональной этики. В ряде стран (Великобритания, США и др.) установлен порядок, в соответствии с которым для того, чтобы заниматься деятельностью в сфере правосудия, потенциальному судье необходимо вступить в профессиональную организацию – коллегию юристов. Вступление в коллегию означает, что то или иное лицо получило от неё лицензию на занятие юридической практикой. Членство в такой коллегии является обязательным и юридическая практика без него незаконна. Член коллегии обязан соблюдать правила, регулирующие профессиональное поведение судей.

Для вступления в коллегию требуется сдать два сложных многоступенчатых экзамена: на знание законодательства и овладение нормами профессиональной этики. В случае успешной сдачи обоих экзаменов наступает этап проверки кандидата с точки зрения его моральной пригодности. Кандидат обязан раскрыть всю информацию о каких-либо прошлых проступках (вплоть до штрафов за неправильную парковку автомашины). Само по себе наличие факта правонарушения в прошлом не обязательно означает, что кандидату откажут во вступлении в коллегию, но сокрытие или искажение любого факта будет являться основанием для отказа.

Кроме того, кандидат представляет нотариально заверенные рекомендательные письма из оконченных им учебных заведений и от всех бывших работодателей, а также от двух юристов, знающих его не менее двух лет. На заключительном этапе процесса вступления кандидат должен пройти личное собеседование с опытным членом коллегии, который будет оценивать его общую адекватность и способность работать судьёй.

Поскольку в основе деятельности юридических коллегий лежит принцип самоуправления, то контроль за соблюдением судьями норм профессионального поведения лежит на самих членах коллегии и основан на их честности и беспристрастности. Предусмотрена система строгих дисциплинарных мер: письменное предупреждение, публичное порицание, временная приостановка лицензии, исключение из коллегии. Каждый член коллегии обязан сообщить её руководству о ставших ему известными фактах и случаях нарушения установленных правил другими юристами и должен быть готов дать соответствующие показания на слушаниях в коллегии.

Обязанность соблюдать принятые коллегией правила профессионального поведения лежит на судье всегда, вне зависимости от того, где он находится и чем занимается. Если судья сталкивается с моральной дилеммой, в отношении которой в правилах отсутствует четко сформулированная норма, он должен разрешить её, руководствуясь необходимостью укреплять уверенность общества в беспристрастности и справедливости судебной системы и судебного сообщества.

На наш взгляд, желательно использовать оправдавший себя на практике зарубежный опыт о статусе судей, особенно в части самоуправления и соблюдения правил профессиональной этики судей.