01. Дайте определение и сравните понятия управления и менеджмента, выделите их сходство и принципиальные отличия, приведите примеры из сферы их применения

Вид материала

Документы

Содержание 51. Раскройте понятие и содержание организационной культуры. Определите содержание этапов управления организационной культурой I уровень — внешние факты II уровень — ценностные ориентации и верования. III уровень — базовые предположения 52. Раскройте содержание управленческих конфликтов, их природу, типы. Сопоставьте различные методы разрешения конфликтов в орган Внутриличностный конфликт Межгрупповой конфликт Внутриличностные методы Структурные методы Межличностные методы 53. Определите причины конфликтов в организации, сравните варианты последствий конфликтов Структурные производственные подраздел Состав цехов

Подобный материал:

• Бизнес-план как основной документ для оценки и обоснования реализации проекта в условиях, 28.13kb.
• 1. Дайте краткое определение слов «инославие», «ересь», «секта», «тоталитарная секта», 3037.93kb.
• А. П. Чехов "Скучная история". Выделите малую группу в рассказ, 3.59kb.
• Тема Предмет и значение логики, 326.73kb.
• Вопросы к Государственному междисциплинарному экзамену по специальности, 46.89kb.
• Тема: Растительные ткани, 13.18kb.
• П. 2 Темы курсовых работ, 56.77kb.
• Дайте определение понятия, 97.55kb.
• Домашнее задание фио нормальный уровень (5 баллов б за 100%) 5% 3 минуты, 71.47kb.
• Литература. Введение, 426.3kb.

.

Совещания и собрания представляют собой форму коллектив­ного обмена информацией, заканчивающуюся принятием конкрет­ных решений. Обычно они различаются кругом участников (на со­вещании присутствуют специалисты или заинтересованные лица; на собрании — весь персонал организации или его представители); кругом обсуждаемых проблем (на совещаниях рассматриваются кон­кретные текущие вопросы; на собраниях более общие, накопившие­ся за определенный период); целью. Они созываются в тех случаях, когда нужно сделать важное сообщение, которое может породить значительное количество вопросов, требующих немедленного обсуж­дения и уточнения на месте; когда нужно добиться согласованного решения принципиальной проблемы. Подготовка собраний и совещаний начинается с разработки повестки дня, которая согласовывается со всеми участниками, а затем уточняется и корректируется и в окончательном варианте раздается им перед началом мероприятия. Круг участников совещания должен быть максимально узким; приглашаются только те люди, без которых вовсе нельзя обойтись. Продолжительность совещаний не должна превышать двух часов.

Обязанности руководителя: 1) психологическая разгрузка участников мероприятия, выведение их из обычного ру­тинного состояния и включения в активную работу; 2)решение органи­зационных проблем: обеспечение соблюдения регламента, порядка и дисциплины среди присутствующих; 3) активизация аудитории и организация дискуссии.

Деловая беседа — это форма обмена информацией между двумя или несколькими лицами в “узком кругу”. От совещаний и собра­ний она отличается не только количеством участников, но и более свободным характером, как в отношении проблематики, так и пос­ледствий. Беседы являются необходимым составным элементом таких управленческих процедур, как оформление на работу или уволь­нение сотрудников; аттестация работников; прием посетителей; консультирование. Беседы харак­теризуются высокой степенью тесноты контактов, непосредствен­ностью общения, обязательностью обратной связи. Цикл деловой беседы состоит из трех этапов: подготовительного, основного и заключительного

^ 51. Раскройте понятие и содержание организационной культуры. Определите содержание этапов управления организационной культурой

Орг.культ. представляет собой совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности. Она определяет поведение работников, групп и организации в целом, воздействует на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей, общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация

Э. Шейн выделил три уровня изучения организаци­онной культуры (рис. 6.4).

^ I уровень — внешние факты, т.е. видимое (поверх­ностное, символическое) проявление организационной культуры, в том числе применяемые технологии, архи­тектура организации, способы использования простран­ства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. — все то, что можно ощущать и воспринимать (видеть, слышать, обонять, осязать). На этом уровне явления и вещи легко обнаружить, но не всегда воз­можно описать в терминах организационной культуры.

^ II уровень — ценностные ориентации и верования. Это более глубокий уровень организационной культуры, требующий углубленного осмысления и знакомства с людьми. Ценности и верования, разделяемые членами организации, оцениваются по состоянию физического окружения и социального консенсуса. Анализируется, в какой степени ценности организации нашли отражение в символах и языке, осознанно воспринимаются людьми, соответствуют их желаниям.

^ III уровень — базовые предположения, такие как отношение к природе, понимание реальности, ощущение времени и пространства, отношение к человеку и работе. Это скрытые, принимаемые подсознательно и бездоказательно предположения, их трудно осознать и сформулировать, но они руководят поведением людей, влияют на восприятие атрибутов, которые характеризуют организационную культуру. Содержание организационной культуры, влияющее на направленность поведения, определяется не простой суммой предположений, а тем, как последние связаны между собой. При одинаковом наборе предположений, но различном порядке их сочетания получаются разные результаты, т.е. формируются не идентичные образцы поведения. Этапы управления организ.культ.:1-й шаг: базовые ценности организации определя­ются и формулируются в соответствии с ее миссией, це­лями и задачами.

2-й шаг: формулируются и устанавливаются соот­ветствующие ценностям нормы и формы организаци­онного взаимодействия и поведения.3-й шаг: управление формированием организацион­ной культуры посредством контроля за соблюдением норм и форм организационного взаимодействия и образ­цов поведения при обеспечении постоянного и последо­вательного внимания к становлению общих взглядов.4-й шаг: оценка организационной культуры, т.е. выяснение, во что верят и чем дорожат в организации, насколько это соответствует ее ценностям и способству­ет достижению целей. (Этот процесс осуществляется постоянно на всех этапах формирования и развития культуры.)5й шаг: действия, направленные на поддержание организационной культуры или ее изменение в нуж­ном направлении.

В ситуации, когда базовые ценности остаются неиз­менными, последние два шага циклически повторяются.

^ 52. Раскройте содержание управленческих конфликтов, их природу, типы. Сопоставьте различные методы разрешения конфликтов в организации

Конфликт- противоречие, возникающее м-ду людьми, коллективами в процессе их совмест. труд. деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов. Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Сущ-т 4 типа конфликтов:

^ Внутриличностный конфликт - когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Межличностный конфликт. Самый распространённый. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. п., а также и как столкновение личностей. Конфликт между личностью и группой. - когда личность займёт позицию, отличную от позиции группы.

^ Межгрупповой конфликт - между формальными и неформальными группами.

Также бывают внутренние конфликты и внешние конфликты.

Внутренние конфликты возникают в рамках предприятия и разрешаются, как правило, через существующие нормативы, нормы и соглашения: конфликты м-ду индивидуумами, внутригрупповые конфликты, между совладельцами предприятий. Внешние конфликты - с конкур-ми, клиентами, кот. можно разрешать самостоятельно.

Следует различать объективные и субъективные причины конфликтов. Объективные причины можно представить в виде нескольких групп: ограниченность ресурсов; различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; взаимосвязь зданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации.

Наиболее вредными для предприятия явл-ся субъект.причины конфликтов, когда они инициируются конкр. лицами или группами. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Упр-ние конфликтами – это пр-сс целенаправл-го воздействия на персонал организа-ции с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведение поведения уч-ков конфликта в соответствие со сложивш-ся нормами взаимоотн-ний.

Методы управления конфликтами:

^ Внутриличностные методы воздействуют на отд. личность и состоят в правильной орг-ции своего собств. поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

^ Структурные методы разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорган-х целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

^ Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с приспособлением, уклонением, противоборством, сотрудничеством и компромиссом, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы. Средства воздействия на участников конфликта: средства убеждения, навязывание норм, матер. стимулирование, использование власти

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а упр0-ть им и эффект-но его использовать. Для начала менеджеру следует выяснить причину возникновения конфликта, после он должен минимизировать кол-во его участников.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов :

1. Избегание - действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем. Важно не попадать в ситуации, кот. провоцируют конфликт.

2. Принуждение - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.

4. Компромисс- д-вия направлены на поиск решения, полностью удовлетв-го как свои интересы, так и пожелания др. в ходе обмена мнениями о проблеме. 5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.


^ 53. Определите причины конфликтов в организации, сравните варианты последствий конфликтов

К-противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противополож­ные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противополож­ные цели или средства их достижения в данных обстоятель­ствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Причины конфликтов: недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, усталость организационной структуры, нечеткое разгра­ничение прав и обязанностей, ограниченность ресурсов, недостаточный уровень профессиональной подготовки, необоснованное публичное порицание одних и незаслу­женная (авансированная) похвала других сотрудников, противоречия между функциями и видом трудовой деятельности, различия в манере поведения и жизненном опыте, неопределенность перспектив роста, неблагоприятные физические условия, недостаточность благожелательного внимания со сто­роны менеджера, психологический феномен.

Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, к. между личностью и группой, межгрупповой.

Межлич. стили разрешения к. в орг.: избегание, уклонение; принуждение; сглаживание; компромисс, сотрудничество; решение проблемы.

Способы преодоления (разрешения) конфликтов: Педагогические(беседа, просьба, убеждение разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфл-их и др. меры воспитательного аспекта), административные(силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъеденения конфликт-их. Разрешение конфликтов по приговору – решение комиссии, приказ рук-ля организации, решение суда)

55. Дайте характеристику производства как объекта управления: основные элементы производственной системы, основные элементы системы управления производством, управленческий цикл

Основные элементы: - стр-ра произ-ва; -стр-ра упр-ния пр-тием и произ-вом; - информационная сис-ма упр-ния произ-вом; - ср-во произ-ва продукта; - предметы труда; - профессиональный труд персонала; - технология произ-ва пр-кта. Функциональные подсис-мы произ-ной сис-мы: 1- упр-ние процессом формирования производственной стр-ры и и стр-ры упр-ния пр-тием; 2- упр-ние НИОКР; 3- упр-ние пр-сом произ-ва основной продукции; 4- упр-ние вспомогательным и обслуживающим произ-вом; 5- упр-ние транспортным пр-сом внутри пр-тия; 6- упр-ние произми мощностями и использованием основныз фондов; 7-упр-ние материально-техническими рес-ми; 8- упр-ние персоналом и трудовыми рес-ми; 9- упр-ние продажами пр-ции; 10- упр-ние финансами и денежными потоками; 11- упр-ние пр-сом создания новых объктов и произ-в. Управленческий цикл: 1) прогнозирование; 2) планирование; 3) организационная д-ть; 4) мотивация труда; 5) учет, контроль и анализ; 6) координация; 7) оперативное регулирование; 8) оперативное упр-ние.

56. Сравните организационную структуру и производственные структурные подразделения в составе предприятия. Определите, что лежит в основе разделения труда управляющей и управляемой подсистем

Орг структуры Линейная Линейно-штабная Функциональная Линейно-функциональная

Дивизиональная (переходная). Проектная Матричная Программно-целевая

^ . Структурные производственные подразделения в составе предприятия.

Структура элементов производствен. процесса:

- средства производства, - предметы труда, - труд профессионала, - технология производства, - финансовое обеспечение производства, - организацию производственного процесса.

^ Состав цехов:

1. цехи основного производства (технологический принцип организации производства):- заготовительные,

- обрабатывающие, - сборочные цехи, - цех изготовления продукта А, B, С, - заготовительные, цехи технологической однотипной обработки, - цехи выпуска продукции А, В, С.

2. вспомогательные цехи:

- транспортный цех, - склады, - энергосеть.3. цехи обслуживающие: - ремонтный, - инструментальный.

4. цехи побочного производства: - цех товаров народного потребления, - цехи утилизации отходов.

Организация производственного процесса включает различные методы сочетания элементов процесса производства в пространстве и во времени (цель - достижение эффективного производства).