01. Дайте определение и сравните понятия управления и менеджмента, выделите их сходство и принципиальные отличия, приведите примеры из сферы их применения
| Вид материала | Документы |
- Бизнес-план как основной документ для оценки и обоснования реализации проекта в условиях, 28.13kb.
- 1. Дайте краткое определение слов «инославие», «ересь», «секта», «тоталитарная секта», 3037.93kb.
- А. П. Чехов "Скучная история". Выделите малую группу в рассказ, 3.59kb.
- Тема Предмет и значение логики, 326.73kb.
- Вопросы к Государственному междисциплинарному экзамену по специальности, 46.89kb.
- Тема: Растительные ткани, 13.18kb.
- П. 2 Темы курсовых работ, 56.77kb.
- Дайте определение понятия, 97.55kb.
- Домашнее задание фио нормальный уровень (5 баллов б за 100%) 5% 3 минуты, 71.47kb.
- Литература. Введение, 426.3kb.
^ Закон энергии выражается в природе энергии организации, превышающем сумму индивидуальных усилий членов этой организации.
Закон информированности и упорядоченности состоит в том, что любая социальная система управления может функционировать только при условии информационного обеспечения.
^ Закон развития это социальная система управления во времени. Она имеет свое прошлое, настоящее и будущее.
Закон композиции отражает стремление организации к объединению с другими социальными системами.
Принципы менеджмента – основные требования, предъявляемые к системе организации управления.
1.Принцип целенаправленности управления предполагает, что управление людьми всегда направлено на достижение определенных целей 2.Принцип иерархичности отражает вертикальное разделение управленческого труда и подчинение низших уровней управления высшим 3.Принцип дисциплины требует безусловного выполнения полученных заданий и распоряжений 4.Принцип ответственности предусматривает наказание за невыполнение возложенных функций или задач 5.Принцип компетентности требует знания менеджером объекта управления, а каждым работником своей работы Принцип стимулирования предусматривает вознаграждение за результаты работы. Методология – учение о методах. Методы управления – способы или приёмы с помощью которых субъект(руководитель)воздействует на объект управления с целью побуждения его к деятельности для достижения поставленной цели.(по –другому это способы перевода абстрактной управленческой информации в осмыслённое действие.
22.Объясните необходимость применения системы методов управления. Классифицируйте методы управления, их содержание, направленность, соотношение, организационную форму. Выявите связь методов с принципами управления
Методика – совокупность приёмов достижения цели.
Сущность методов-это приёмы перевода словесной информации в процесс действия изготовления продукции, в результате которого мы получим прибыль.
Классификация методов: 1)организационно-администрантивные (администрантивно-распорядительные)2)экономические;3)социально-психологические
Специфика реализации методов: а) Способ воздействия :1) Прямой-косвенный; 2)Активный – пассивный; б) Форма воздействия :1)Убеждение – принуждение; 2)Поощрение – наказание в) Вид объекта и субъекта: индивидуальные – групповые - коллективные взаимодействия.
^ Форма — основан на отношениях власти и подчинения в формализованной иерархии «начальник-подчиненный».
Структура метода:
-организационно-распорядительное воздействие -- устанавливает целевые задания ( когда, кто, где, что должен делать)
-организационно-регламентирующее воздействие — устанавливает технологию выполнения работ (как должен делать)
^ Механизмы осуществления метода:
Командный — приказ, распоряжение, указание, вся система организационных мер воздействия на коллектив в целом и на личность в частности.
Нормативный — закон, положение, план, спущенные сверху и обязательные для исполнения; нормы обслуживания, нормативы.
Экономический — процент выплачиваемой прибыли, назначенная цена продукта, назначенная зарплата, материальные санкции, установленные сверху.
Психологический — выговоры и благодарности в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации; перемещение в должности, делегирование полномочий.
^ Нормативно-правовая система формализованного регулирования на уровнях:
Республиканском — Конституция, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, административное право и т.д.
Отраслевом — ГОСТы, Единый тарифно-квалификационный справочник, Единые нормы и расценки, Технологические нормы, Правила технической
эксплуатации, положения, инструкции и т.д.
Организации — местные организационные нормативы: распорядок труда и отдыха, режим работы, суточные графики, сменные задания, материальные ведомости, наряды на работу и т.д.
^ Достоинства метода:
-обеспечивает единство воли руководства в достижении цели;
-не требует дополнительных расходов;
-оперативно достигается цель;
-быстрая реакция на изменение внешней среды.
^ Недостатки метода:
-подавляется инициатива, творческая работа;
-отсутствуют действенные стимулы труда.
Экономические методы:
Содержание — использование материальных интересов людей с целью побуждения их к достижению поставленных целей.
Форма — осуществление экономической природы организационной деятельности и экономических отношений в производственном процессе.
^ Структура метода:
-стимулирующее воздействие — принуждение к выполнению установленных норм (заставляет работника соблюдать необходимый ритм и объем работы).
-мотивирующее воздействие — вознаграждение интенсификации деятельности (позволяет работнику выбор [или отказ] перевыполнения норм за дополнительную плату).
^ Механизмы осуществления метода:
Командный — материальные санкции, предусмотренные договором.
Нормативный — договорный процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, планирование на всех уровнях в организации, установление экономических норм и нормативов, страхование персонала и рисков технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование принимаемых решений, система налогообложения хозяйствующих субъектов, кредитная и налоговая политика.
Экономический — хозяйственный расчет (тарифные и разрядные, повременные, повременно-премиальные, сдельные сдельно-премиальные, сдельно-прогрессивные системы оплаты труда), система экономического стимулирования, материальное стимулирование персонала.
Психологический — повышение профессионального престижа, социального статуса, различного рода звания, награды, имеющие экономическую подоплеку.
^ Достоинства метода:
-стимулируется проявление инициативы;
-реализуется творческий потенциал работников.
Недостатки метода:
- остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию;
-нет научно обоснованных критериев нормативов социальной меры труда, квалификационной оценки труда, экономической оценки количества затрат труда, систем оплаты труда.
Социально-психологические методы:
Содержание — использование неформальных отношений людей с целью побуждения их к достижению поставленных целей.
^ Форма — договорные отношения без материальной основы, влияние социального механизма управления.
Структура метода:
- психотехника грамотное применение ее приемов повышает управляемость, т.е. регулируемость поведения работников в нужном для организации направлении.
- «человеческие отношения», где персонал – важнейший ресурс предприятия, удовлетворение социальных потребностей как коллектива в целом, так и отдельного наемного работника, формирование корпоративной культуры.
^ Механизмы осуществления метода:
Командный — формализованные, функциональные отношения между членами организации, социометрия коллектива, развитие инициативы и ответственности коллектива и работников.
Нормативный — действие системы формальных норм организации, социальное планирование, установление социальных норм и стимулирование социального развития коллектива.
Экономический — социально-психологическая форма реализации экономических методов управления, социальная защита работников.
Социально-психологический — убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми, создание престижа организации, стимулирование развития коллектива и работников, установление моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей, создание оптимального морально-психологического климата в коллективе и в отдельных группах, создание условий для творческой деятельности.
^ Достоинства метода:
-включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;
-практически не требуются материальные затраты.
Недостатки:
- не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;
-трудно прогнозировать результаты.
^ 24. Сравните методы управления по критериям: элементы каждого из них, формы проявления, правомерность использования, границы применения в формальной организации
Административно-организационный метод:
Содержание — организация реализации управленческих решений. Форма — основан на отношениях власти и подчинения в формализованной иерархии «начальник-подчиненный». Структура метода:
-организационно-распорядительное воздействие -- устанавливает целевые задания ( когда, кто, где, что должен делать
-организационно-регламентирующее воздействие — устанавливает технологию выполнения работ (как должен делать)
^ Механизмы осуществления метода:
Командный — приказ, распоряжение, указание, вся система организационных мер воздействия на коллектив в целом и на личность в частности.
Нормативный — закон, положение, план, спущенные сверху и обязательные для исполнения; нормы обслуживания, нормативы.
Экономический — процент выплачиваемой прибыли, назначенная цена продукта, назначенная зарплата, материальные санкции, установленные сверху.
Психологический — выговоры и благодарности в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации; перемещение в должности, делегирование полномочий.
^ Нормативно-правовая система формализованного регулирования на уровнях:
Республиканском — Конституция, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, административное право и т.д.
Отраслевом — ГОСТы, Единый тарифно-квалификационный справочник, Единые нормы и расценки, Технологические нормы, Правила технической
эксплуатации, положения, инструкции и т.д.
Организации — местные организационные нормативы: распорядок труда и отдыха, режим работы, суточные графики, сменные задания, материальные ведомости, наряды на работу и т.д.
^ Достоинства метода:
-обеспечивает единство воли руководства в достижении цели;
-не требует дополнительных расходов;
-оперативно достигается цель;
-быстрая реакция на изменение внешней среды.
^ Недостатки метода:
-подавляется инициатива, творческая работа;
-отсутствуют действенные стимулы труда.
25. Раскройте содержание экономических методов управления, их структуру как проявление форм стимулирования и мотивации труда. Докажите необходимость нормирования труда на предприятии. Определите социальную роль заработной платы и экономики труда
Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.
К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся: 1) налоговая система страны и 2) кредитно-финансовый механизм. К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.
Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, – внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:
– закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
– предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
– разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
– применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.
Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:
1) прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;
2) дополнительные выплаты;
3) штрафы.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.
^ 26. Раскройте содержание социально-психологических методов управления, выявите их структуру.
Социально-психологические методы управления относятся к числу наиболее универсальных. Они основаны на использовании субъективного фактора производства, мотивов поведения людей, их ресурсов, как личности. Целями социально-психологических методов является обеспечение социальных потребностей человека, его всестороннего развития и повышения трудовой активности, эффективности деятельности. Социальные методы управления используются для воздействия на меж- и внутриколлективные отношения и индивидуально-личностное поведение. Они включают следующие методы: метод социального нормирования, метод социального регулирования, метод активизации социального почина и новаторства, методы социальной преемственности, метод материального стимулирования, воспитательные методы. Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, путем создания оптимального психологического климата в коллективе. Факторы, формирующие психологическое состояние человека, различны: внешние, внепроизводственные факторы; внутренние факторы, связанные с индивидуальными психологическими особенностями человека.
Психологические методы управления: 1) методы профотбора и обучения; 2) методы комплектования малых групп и коллективов; 3) методы гуманизации труда; 4) методы психологического побуждения. Они основаны на взаимодействии потребностей человека и системы удовлетворения этих потребностей. Задача руководителя состоит в формировании у работников внутренних мотивов к высокопроизводительному труду.
Все перечисленные методы управления неразрывно связаны между собой. Искусство управления, как раз, и заключается в правильном выборе, сочетании рассмотренных методов управления, в умении находить наиболее эффективные решения в конкретных условиях.
^ 27. Определите правомерность использования элементов коллективного самоуправления в управлении организацией.
Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.
Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и тд. Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.
Рассмотрим три принципа самоуправления.
Принцип вторичностн. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.
Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.
Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.
^ 28. Выявите правила делегирования полномочий. Свяжите их со стилями управления в организации.
Правила делегирования:
Передавайте свои полномочия не из соображений престижа, а исключительно для пользы дела.
Используйте делегирование как средство усиления уверенности подчиненных в собственных силах.
Будьте готовы поддерживать своих делегатов.
Учитывайте возможность принятия не самых точных и просто ошибочных решений и включайте эти поправки в планы. Есть круг задач, которые должны решаться безошибочно. Нужно уметь идентифицировать такие задачи и не перепоручать их подчиненным.
Передавайте функции и полномочия непосредственно, чтобы избежать эффекта «испорченного телефона».
Критикуйте осторожно. При совершении ошибок в выполнении делегированных функций разбирайте объективное существо ошибки, а не личные недостатки и просчеты подчиненного. Требуйте не извинений, а объяснений обстоятельств, приведших к ошибке, и конструктивных предложений по исправлению положения.
Передав подчиненному определенные полномочия, не вмешивайтесь в его распоряжения до тех пор, пока не увидите возможности серьезных осложнений.
Принимайте на себя ответственность за все решения, которые ваши подчиненные сделали в соответствии с переданными им полномочиями.
Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.
29. Определите соотношение элементов формальной и неформальной организаций. Выявите их цели, причины возникновения, основные признаки, каналы взаимодействия в зависимости от стиля управления в фирме.
Любая организация, на сколько бы она не была формализована, состоит как из формальных, так и не формальных элементов. Необходимо отметить, что соотношение между формальным и не формальным в организации всё время меняется и зависит оно от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.
Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся
группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные
индивидуальные потребности. Самой первой причиной вступления в неформальную группу
является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Потребность в защите также является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. Люди также часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации. Неформальные организации
осуществляют социальный контроль над своими членами, и первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.
Формальные группы – это «узаконенные» группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:
1. Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между
индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным
группам относятся:
1. Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;
2. Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
3. Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
30. Дайте определение стиля руководства в менеджменте и характеристику основных стилей. Сопоставьте содержание каждого из них и соотношение их с методами управления.
Стиль руководства — это устойчивый комплекс индивидуальных способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Стиль руководства — это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций (инвариантность) образец его поведения.
Критерии выделения стилей:
В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными и его отношение к подчиненным
Поведенческие элементы, определяющие стиль:
1. Инициативность
2. Информированность
3. Защита своего мнения
4. Разрешение конфликтных ситуаций
5. Принятие решений
6. Критический анализ
«Классические» стили руководства:
1. Авторитарный
2. Демократический
3. Попустительский (нейтральный).
Характерные черты классических стилей:
| Критерий | Авторитарный | Демократический | Попустительский |
| 1. Постановка целей | Цели ставит руководитель | Цели — результат группового решения при поддержке руководителя | Минимальное участие руководителя |
| 2. Распределение заданий | Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз | Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание | Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
| 3. Оценка работы | Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует | Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы | Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют |
| 4. Трудовая атмосфера | Высокая напряженность, враждебность | Свободная, дружеская атмосфера | Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
| 5. Групповая сплоченность | Покорное, беспрекословное повиновение | Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть | Низкая групповая сплоченность |
| 6. Интерес к выполняемым заданиям | Низкий | Высокий | Минимальный |
| 7. Интенсивность (качество) работы | Высокая интенсивность | Высокая оригинальность результатов | -- |
| 8. Готовность к работе | При отсутствии руководителя перерыв в работе | При отсутствии руководителя продолжение работы | Перерывы в работе по желанию |
| 9. Мотивация труда | Минимальная | Высокая мотивация каждого работника и группы в целом | Минимальная |
^ Отличие стилей авторитарного и демократического:
Стиль авторитарный -- ориентирован на задачу, характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям.
Этот стиль предполагает, что руководитель:
порицает, ругает за плохую работу;
побуждает медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее;
обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);
руководит «железной рукой»;
следит за полным использованием сотрудниками своей рабочей силы, возможностей;
побуждает сотрудников — с помощью давления и манипулирования — к большему напряжению сил;
требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.
Исследования практического применения стиля
Демократический стиль -- ориентирован на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях.
Он предполагает, что руководитель:
обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;
заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
обращается со всеми своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны делать;
открыт для своих сотрудников, которые могут легко и свободно обсуждать с ним свои проблемы;
защищает своих сотрудников.
Сравнение стилей:
Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства.
Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.
Развитие стилей от авторитарного к демократическому:
Начальник сам все решает и отдает распоряжения (как в идеально типическом варианте)
Начальник решает, однако, прежде чем отдать распоряжения, он стремится убедить подчиненных в правильности своих решений
Начальник сам все решает, но он сам ставит вопросы к своим решениям для того, чтобы, отвечая на них, достичь принятия подчиненными своих решений
Начальник информирует своих подчиненных о намечаемых решениях. Подчиненные имеют возможность выразить свое мнение прежде, чем начальник примет окончательное решение
Группа разрабатывает предложения. Из числа совместно найденных и одобренных вариантов решения руководитель принимает наиболее подходящее, с его точки зрения, решение
Группа принимает решение после того, как начальник прежде указал проблему и определил границы возможных решений
Группа принимает решение. Начальник действует как координатор внутри и вне группы.
31. Проанализируйте основные поведенческие элементы как факторы управленческого стиля менеджера и оцените их соответственно позициям менеджеров в системе координат «управленческой решетки»
Решетка стилей руководства (Р.Блейк, Д.Моутон):
1.1
9.1
Показатели стилей по решетке:
Из решетки стилей руководства выводятся пять типичных стилей:
1.1 — стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях.
1.9 — стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало.
5.5 — стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.
9.1— стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях.
9.9 — стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.
Факторы неосуществимости стиля 9.9:
1) низкий уровень образования сотрудников;
2) недостаточная управленческая подготовленность руководителей;
3) низкая идентификация сотрудников с задачами организации;
4) неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия, предназначенной для этих целей;
5) традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;
6) различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;
7) возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных.
Дополнительные стили управления:
1. Патернализм (великодушный автократ)
2. Оппортунизм (стремление к личному успеху)
3. Фасадизм (показуха)
Значение анализа стиля руководства:
1. Это резерв повышения эффективности управления в условиях, когда персонал становится стратегическим ресурсом организации
2.Сознательное построение стиля для использования в различных ситуациях .
32. Раскройте содержание и признаки понятия «управленческое решение». Проведите классификацию управленческих решений по охвату деятельности фирмы.
УР - обдуманный вывод о необходимости действий, обеспечивающих достижение объектом управления своих целей, вид и продукция управленческой деятельности.
К управленческому решению предъявляется ряд требований, к числу которых
можно отнести:
1) всестороннюю обоснованность решения;
2) своевременность;
3) необходимую полноту содержания;
4) полномочность;
5) согласованность с принятыми ранее решениями.
Необходимая полнота содержания решений означает, что решение должно охватывать весь управляемый объект, все сферы его деятельности, все направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:
а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;
б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;
в) основные пути и способы достижения целей;
г) сроки достижения целей;
д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;
е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.
Важным требованием управленческого решения является полномочность решения – строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления.
Классификация УР необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. УР могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации:
1) по функциональному содержанию;
2) по характеру решаемых задач (сфере действия);
3) по иерархии управления;
4) по характеру организации разработки;
5) по характеру целей;
6) по причинам возникновения;
7) по исходным методам разработки;
8) по организационному оформлению.
УР могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления, например:
а) решения плановые;
б) организационные;
в) контролирующие;
г) прогнозирующие.
Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач:
а) экономических;
б) организационных;
в) технологических;
г) технических;
д) экологических и прочих.
Чаще всего УР связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер.
В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие
УР:
а) единоличные;
б) коллегиальные;
в) коллективные.
Предпочтение способа организации выработки УР зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровня квалификации коллектива, характера задач, ресурсов и т.д.
По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как:
а) текущие (оперативные);
б) тактические;
в) стратегические.
По причинам возникновения УР делятся на:
а) ситуационные, связанные с характером возникающих обстоятельств;
б) по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов;
в) программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений, мероприятий;
г) инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например в сфере производства товаров, услуг, посреднической деятельности;
д) эпизодические и периодические, вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе.
Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки УР. К их числу можно отнести:
а) графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем, декомпозиции больших систем);
б) математические методы, предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов;
в) эвристические, связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.
По организационному оформлению УР делятся на:
а) жёсткие, однозначно задающие дальнейший путь их воплощения;
б) ориентирующие, определяющие направление развития системы;
в) гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и
развития системы;
г) нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.
33. Перечислите методы разработки и принятия управленческих решений. Сравните их по критериям компетентности менеджеров, определите условия применения методов и ограничения в их выборе
Методы разработки ур. Интуитивные (^ Условия применения — простота проблемы, ясность ситуации Правила применения: субъект держит всю проблему в голове; способен одновременно рассматривать несколько вариантов; имеет большой опыт управления; не обязательна последовательность этапов принятия ур ) Основанные на суждении: Формально-логический (Условия применения — групповое обсуждение противоречивых, слабоструктурируемых и слабоалгоритмизуемых ур с использованием логических аргументов Правила применения: закон единства анализа-синтеза; применение индукции; применение дедукции)Коллективное принятие ур (Условия применения: коллективное сугубо творческое обсуждение противоречивых, неструктурируемых и неалгоритмизуемых, нерегламентируемых функционально проблем. Правила применения: взаимопонимание всех без исключения; абсолютное равенство участников в обсуждении; проблема не делится на части и этапы решения; расчет на достижение разумного компромисса; методы «мозгового штурма» )Экспертный (Условия применения: оценка противоречивых, неструктурируемых и неалгоритмизуемых, нерегламентируемых функционально сложных Ур. Правила применения: интуитивно-логический субъективный анализ - синтез оценки и выбора вариантов; отбор квалифицированных экспертов; поиск приемов согласования оценок (ранжирование, парное сравнение, последовательное сравнение и др.))Системный (Условия применения : наиболее эффективный при решении формализуемых задач Правила применения: процедура идентификации задачи — определение предмета, установление границ решения, исходных условий; процедура формализации — выбор экономико-математической модели решения)Операции процесса разработки и реализации Ур:1.Выявление проблемы или задачи; 2.Предварит постановка цели; 3.Сбор необх инф; 4.Анализ инф; 5.Определ исходных хар-к проблемы с учетом ограничений; 6.Уточнение цели и критерия упр; 7.Обоснование и построение формализованной модели проблемной ситуации; 8.Разработка альтернативных вариантов реш проблемы; 9.Выбор метода реш; 10.Эк обоснование выбранного реш; 11.Согласование решения с ОПР и исполнителями; 12.Окончательное оформление и утверждение Ур; 13.Орг-ция выполнения реш; 14.Контроль выполнения Ур; 15.Стимулирование качества работ, экономии ресурсов, соблюдения сроков; 16.Корректировка целей и задач
34. Назовите этапы технологии принятия управленческих решений и раскройте их содержание, проанализируйте условия эффективности управленческих решений, основные требования к ним, факторы их эффективности
Технология принятия управленческих решений (УР), управление реализацией, контроль и оценка результатов.Операции процесса разработки УР: 1) выявление проблемы/задачи, 2) предварительная постановка цели, 3) сбор необходимой информации, 4) анализ информации, 5) определение исходных характеристик проблемы с учетом ограничений, 6) уточнение цели и критерия управления, 7) обоснование и построение формализованной модели проблемы, 8) разработка альтернативных вариантов решения проблемы, 9) выбор метода решения, 10) экономическое обоснование выбранного решения, 11) согласование решения с органом, принимающим решения и исполнителем, 12) окончательное оформление и утверждение УР, 13) организация управления УР, 14) контроль выполнения решения, 15) стимулирование качества работы, экономии ресурсов, соблюдение сроков, 16) корректировка целей и задач. Необходимость контроля за исполнением решения обусловлена не только возможной безответственностью исполнителей, сколько тем, что в процессе реализации решения могут возникать новые проблемы, требующие новых решений, а своевременное их выявление возможно только на основе эффективной системы контроля. Корректировка выполняемого или принятие нового решения, отменяющего прежнее, могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. Поэтому как проведение корректировки, так и отказ от нее сопряжены для руководителя с некоторыми психологическими трудностями и требуют от него определенного мужества и гибкости. Субъективные ошибки при принятии УР: предвзятость, подмена действительного желаемым, излишняя перестраховка, противоречивость. Условия эффективности УР: выполнимость, своевременность, системность, рациональность, законность, полномочность, непротиворечивость, преемственность, простота и ясность, краткость изложения. Цель разработки УР: решение задачи несоответствия фактического состояния объекта управления, заданному целью. Проблема и задача. Проблема имеет следующие черты: нет четких границ, отражает зависимости, не выраженные в виде функциональных закономерностей. Задача имеет: определенные функциональные закономерности, алгоритмы решения, четкие исходные данные и четкие ограничивающие условия. Показатели появления проблемы: эффективность снижается; результаты не соответствуют целям; неудовлетворительные результаты сравнения показателей предприятия и его конкурентов. Элементы разработки технологии УР: 1) определить что делать? – количество и качество объектов; 2) с какими затратами? – ресурсы; 3) как делать? – технология; 4) кому делать? – исполнители; 5) когда? – сроки; 6) для кого? – потребители; 7) где делать? – место (цех, филиал); 8) что это даст? – экономический, социальный, экологический, технологический эффекты.
35. Дайте определение сущности и роли управленческой информации в деятельности предприятия, определите критерии ее классификации, структуру, виды и требования к ее качеству
Управленческая информация-необходимая для принятия УР, совокупность сведений о процессах протекающих внутри организац.и во внешней среде. Управление можно рассматр.как информац.процесс:из внешн.среды постеп информац.,затем она перерабатывается,затем выступает как готовый продукт в виде УР.Критерии качества информации: реализуемость, полнота, значимость, точность, надёжность, понятность, актуальность, гибкость, многоаспектность.Обмен информацией включает: 1. Отправитель- лицо, которое генерирует идею или собирает и передаёт информацию; 2. Сообщение - инф. закодированная с помощью символов; 3. Канал- средство передачи(электрон.,телеграфн.,факс, бумажн.,радио, видео); 4. Получатель- лицо, которому предназначена инф.и который её раскодирует. Этапы обмена: зарождение идеи, кодирование и выбор каналов, передача, декодирование.Требования: полнота и достаточность, своевременность, достоверность, надёжность, комплектность, адресность, правовая корректность, реализуемость, доступность, актуальность, возможность кодирования. Информация может быть классифицирована по раду позиций, в частности:по назначению (одноцелевая; многоцелевая по возможности хранения (фиксируемая; не фиксируемая; по степени готовности для использования (первичная; промежуточная; конечная по полноте частичной или комплексной; по степени надежности достоверную и вероятностную Инф-ция может быть разделена на 3 категории: функциональная, передаётся всем или опред. в ней группе лиц для того, чтобы они могли выполнять свои ф-ции. Это инф-ция о политике, целях и зад. орг-ции. Она поступает в разных направлениях (верт. и горизонт.) независимо от степени централизации или децентрализации фирмы. Обмен такой инф-цией назыв. Формальным общением, т.к. она передаётся по офиц. каналам орг-ции; координационная, циркулирует между функциональн. подразделениями орг-ции. Поток координац. инф-ции обычно движется в горизонт. направлении. Необходимое общение происх. здесь при встречах, посредством тел., служеб. писем, объявлений. По сути это общение, связ. с орг-цией совмест. деят-ти по решению задач фирмы; оценочная, происходит общение, к-рое имеет отношение к понятиям, статусу и уважению сотрудников, восприятию партнёрами друг друга. Каналы передачи обычно включают награды, поощрения за заслуги, поощрит. Письма с благодарностью за выдающ. вклад в деят-ть орг-ции.
36. ^ Опишите элементы и структурируйте содержание системы информационного обеспечения управления фирмой с учетом взаимосвязей внутренней и внешней среды предприятия
Информационная система управления предприятием представляет собой совокупность средств и методов, обеспечивающих организацию всего комплекса операций информационного процесса для выполнения управленческих функций. Информационная система включает три осн. элемента: 1)внутренние и внешние каналы передачи потоков информации; 2)собственно информация, зафиксированная на соответствующих носителях; 3)технические средства обработки информации. Информационная система управления предприятием призвана обеспечить : полноту информации для всех звеньев управления; полезность и ценность информации при принятии управленческих решений; точность и достоверность информации с целью недопущения ошибок при принятии решений; своевременность поступления информации; агрегируемость информации, т.е. рац. распределение информации по уровням иерархии управления; актуальность информации, её новизну для конкретных управленческих задач; экономичность и эффективность обработки информации. Для поддержания эффективной работы информац. системы предприятия предъявляются к ней определённые технические требования: быстродействие, надёжная защита от несакционированного доступа к данным, высокая надёжность работы. К осн. функциям информац. системы относят след. виды решаемых с их помощью в организации задач: 1)определение потребности каждого менеджера в необходимой ему информации определённого характера, содержания и объёма; 2)разработка программного обеспечения, создание и использование банков данных; 3)определение потребности в технических средствах и затратах на их приобретение и эксплуатацию; 4)координация всех решений по информационному обслуживанию; 5)автоматизированная обработка и выдача документов и текстовой информации.
37. ^ Определите этапы и формы обмена управленческой информацией в процессе деятельности фирмы. Выявите особенности обмена письменной информацией, требования к документам
Этапы обмена управленческой информацией:
1.выработка информации отправителем;
2.кодирование информации и выбор канала связи;
3.передача сигнала получателя;
4.получение информации получателем
На первом происходит ее отбор, который может быть случайным или целенаправленным, выборочным или сплошным, предписанным или инициативным, произвольным или основывающимся на определенных критериях и т. п.
На втором этапе отобранная информация кодируется, то есть облекается в ту форму, в какой она будет доступна и понятна получателю, например, письменную, табличную, графическую, звуковую, символическую и т. п., и соответственно этому подбирается подходящий способ ее передачи — устный, письменный, с помощью различного рода искусственных сигналов, условных знаков. Считается, что при передаче информации, особенно важной, не стоит ограничиваться одним каналом — сообщения по возможности лучше дублировать, не злоупотребляя, однако, составлением по каждому поводу документов, иначе поток бумаг может "захлестнуть".
На третьем этапе происходит передача информации, а на верхнем ее получение, восприятие получателем, декодирование, то есть расшифровка, и осмыслениеОбмен письменной информацией осуществляется в рамках фирмы путем издания и распр-ния различного рода док-ов — приказов, инструкций, служебных записок и т. п. Положительными свойствами такой инф-ции являются: закрепленность на док-ах, лучшее усвоение людьми по сравнению с устной. В то же время, ее бывает сложно уточнять и дополнять и в целом она обходится весьма дорого.
Поэтому к составлению док-ов необх-мо подходить весьма тщательно, и в первую очередь с точки зрения их цели. В соответствии с целью создания док-ты могут быть распорядительными (приказ, указание); организационными (положение, устав, инструкция, протокол); информационно-справочными (справка, докладная или объяснительная записка, акт, служебное письмо, телеграмма,); личными (автобиография, заявление, доверенность).Другим требованием к документу является четкое определение его содержания и объема. Объем док-та обычно связан с хар-ом и интерпретацией содержащихся в нем сведений. Вся имеющаяся инф-ция в документ обычно не включается, ибо он не должен быть слишком большим; при необх-ти она отражается в приложении или запрашивается дополнительно. Сами вопросы освещаются в тексте в порядке убывания относительной важности, а малозначительные не включаются вовсе. В то же время документ должен быть достаточно полным и содержать всю основную инф-цию, необх-ую для понимания сути проблемы.
Еще одно требование к док-ту — определенность в отношении получателя, то есть адресата. Необх-мо хорошо представлять себе, какой инф-цией он располагает по содержащимся в док-те вопросам и каково отношение к ним и к отправителю. Все это позволит правильно отобрать инф-цию, включаемую в док-т, и соответствующим образом расставить акценты в ней, а также сформулировать соразмерные возможностям получателя задачи. Содержание док-та излагается понятным, лаконичным языком, исключающим двойственное толкование его смысла, по определенной схеме. В заголовке и первых фразах раскрывается суть проблемы; далее формулируются причины появления док-та, делаются выводы и рекомендации. Наконец, в заключение приводятся необходимые обоснования ее решения.
Помещение на первое место в тексте документа самой важной инф-ции позволяет заинтересовать адресата, получить у него необх-ую поддержку, да и вообще помочь ему сразу же принять решение о том, как с данным док-ом поступить: поддержать или нет; заниматься им или отправить в архив; работать над ним самостоятельно или передать другим (подчиненным, коллегам)
Инф-ция, помещаемая в док-те, состоит из отдельных эл-тов, называемых реквизитами. Действующими в настоящее время стандартами предусмотрен 31 реквизит; часть реквизитов является обязательными, и на их основе происходит идентификация док-ов. К обязательным реквизитам относится, например текст, название, заголовок к тексту, подпись, печать, индекс, наименование автора (организации или физического лица) и т. п.
38. ^ Определите структуру и назначение автоматизированной системы управления предприятием и элементы модели взаимодействия информационных процессов в управлении фирмой
АСУ – наивысшее достижение информационной технологии управления и ее пр-вом.
Основ. метод проектирования:
- декомпозиция целей и функций в отдельные системы и подсистемы, способны функционировать амостоятельно.
Структура:функциональныеобеспечивающие
Функциональная. Назначение – сбор, хранение, обработка, анализ информации. Подготовка альтернативы реш. по соответствующим ситуациям.
Структура: Комплекс подсистем, обеспечивающих администрат. управление и организационное(банк управл. ситуаций, система контроля анализа и регулир., автоматиз.система, обеспечив. документации. Внути всех составляющих строятся по функциям или структурным частям предприятия).
Обеспечивающая. Информац. обеспечение, технич. обеспечение, програмное обеспеч. АСУ.
- Технология переработки УИ
1. Формирование док-та обработки
2. Опред. состава операций по переработке управленч. информац. с помощью средств механиз. и автоматиз.
3. Выбор комплекса технич. средств по переработке упр. информац.
4. Разработка управл. решений.
Методика проектирования с-мы МТ:
- Методика МТ опред. исполнит. з-ч.
- информир. необход. для выполнения реш. задач управ.
- опред. объемы поступающие в орган прин. реш. инфор- ции в соотв. с составом решаем. з-ч.
- опред. время, которое затрачив. на переработку информ.
- опред. з-чи по переработке информ. автоматич.
- опред. порядка и форм представл. упр. информ. необход. для управления всех уровней и отделов.
- задачи, которые обеспеч. выполнение общих и конкрет. ф-ций.
Структуры функциональной части АСУ
БУС — Банк управленческих ситуаций
СКАР — система контроля, анализа, регулирования
АСОД — автоматизированная система обеспечивающей документации
^ 39. Сформулируйте общие цели управления персоналом организации, раскройте их современное содержание
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность организации по формированию стратегии кадровой политики, методов реализации управления персоналом, координации усилий каждого работника для достижения целей организации
Две группы целей :
1. Организационные (достижение экономической эффективности)
2. Личные(достижение социальной эффективности)
Эффективность управления персоналом — достижение целей организационных и индивидуальных ^ 1.Экономическая эффективность (реализация задач) — производственная деятельность и вклад в общий успех организации. Показатели: а) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность) :прибыль рентабельностьпроизводительностьрост оборотакачество удовлетворения спроса материальная эффективность производственного процесса: -качество продукции -своевременность поставок -отклонения от плана-брак -рекламации
в) нематериальная эффективность производства : -точность и время решения проблемы -готовность к инновациям -преодоление, снятие неуверенности -определенность цели -точность и своевременность информации и др.
2) ^ Социальная эффективность
а)восприятие трудаПоказатель : установки на труд -удовлетворенность трудом -низкая текучесть кадров -инициатива -доля потерь рабочего времени -жалобы -способность брать на себя ответственностьб) участие (партиципация) Показатель : установки на отношения с другими индивидами
-групповая идентификация
-готовность к решению общих задач и сотрудничеству
-восприятие влияния
-готовность к кооперации
-дружба, согласие, уважение, доверие
-групповая сплоченность и др.
^ 40. Проанализируйте связи современных принципов и методов управления персоналом.
Методы управления персоналом
1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов;утверждение административных норм и нормативов,издание приказов и распоряжений;подбор и расстановка кадров;разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы: материальное стимулирование; экономические нормы и нормативы; налоговая система;технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; ценообразование;
^ На предприятии из прибыли могут образовываться следующие фонды: мотивации труда
— фонд развития предприятия;—фонд социального развития;—фонд материального поощрения;
— фонд страхования;—фонд резервный;— фонд дивидендов.
3) социально-психологические методы:социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
^ В пределах перечисленных методов выделяют в зависимости от характера воздействия на человека :
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы-информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Современные принципы управления человеческими ресурсами
1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами
2) трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации
3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций 4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами
5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом.
6) интернационализация функции УЧР.
7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений.
8) изменение принципов и системы мотивации.
9)переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
^ 41. Перечислите конкретные функции по управлению персоналом
Основные функции управления персоналом предприятия, экономическая и
социальная эффективность управления персоналом.
Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам – как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды). К числу этих факторов следует отнести: законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией УР; четкую формулировку цели – для чего принимается УР, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты; объём и ценность располагаемой информации – для успешного принятия УР главным является не объём информации, а ценность, определяемая уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров; время разработки УР – как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюнктуры, непоследовательного поведения политиков); организационные структуры управления; формы и методы осуществления управленческой деятельности; методы и методики разработки и реализации УР (например, если фирма лидирует – методика одна, если следует за другими – иная); субъективность оценки варианта выбора решения. Чем более неординарным является УР, тем субъективнее оценка. состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.); систему экспертных оценок уровня качества и эффективности УР. Иерархия в принятии решений – делегирование полномочий по принятию решений ближе к тому уровню, на котором имеется больше необходимой информации и который участвует в принятии решений. Использование горизонтальных связей при принятии решений
^ 42. Выделите элементы структурных подразделений управления персоналом и содержание их работы
Директор по социальной политике и управлению персоналом предприятия
1.Отдел стратегического развития персонала
(Стратегическое развитие персонала Стратегия формирования персонала
Планирование развития персонала Планирование ротации персонала )
2.Отдел по связям с общественностью(Формирование общественного мнения (имиджа) Участие в социально значимых мероприятиях Работа со СМИ)
3.Отдел найма и увольнения кадров(Наем-Увольнение Расстановка кадров Фиксация перемещения кадров Подгот. документов к оформл. пенсий)
4.Отдел подготовки и переподготовки персонала(Подготовка кадров Переподготовка кадров
Профессиональное обучение Стажировка персонала )
5.Отдел по работе с персоналом(Анализ качественного состава Планирование потребности в персонале
Аттестация персонала Планирование карьеры Формирование резерва)
6.Отдел по социальной политике и мотивации труда(Планирование социальной защищенности
Заключение контрактов Подготовка коллективного договора )
43. Определите факторы стратегии управления человеческими ресурсами
Современные принципы управления человеческими ресурсами
- 1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами 2) трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации 3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций
- 4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами 5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. 6) интернационализация функции УЧР.
- 7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. 8) изменение принципов и системы мотивации. 9)переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Система обучения персонала — направлена на закрепление и повышение уровня профессиональных знаний
Включает : общие профессиональные знания конкретные умения, навыки и специальные знания в конкретной предметной области специфические знания, устойчивые навыки и умение действовать в экстремальных условиях
Оценка профессиональной пригодности персонала
Включает три уровня оценки : уровень профессиональной подготовки уровень профессиональной пригодности уровень трудовой деятельности
^ Уровень профессиональной подготовки
Профессиональные знания :
- Общие профессиональные знания Конкретные умения, навыки и специальные знания в конкретной предметной области Специфические знания, устойчивые навыки и умение действовать в экстремальных ситуациях
Деловые качества:
^ КомпетентностьДисциплинированностьОтветственностьЧестность Добросовестность Инициативность Целеустремленность и настойчивость Самостоятельность и решительность
Уровень профессиональной пригодности
Личные индивидуально-психологические качества
- Мотивационная направленность Уровень интеллектуального развитияЭмоциональная и нервно-психологическая устойчивостьПамять — долговременная, оперативнаяМышление Способность к обучению
- Гибкость в общении — стиль межличностного поведенияСклонность к алкоголю, наркотикам
Личные психофизиологические и энергетические качества
- Выносливость, работоспособностьОстрота зрения ГлазомерЦветовосприятие
- Острота слухаДифференциация звука и запахаСенсомоторная реакция Энергетическая мощность
^ Уровень трудовой деятельности
Трудовой потенциал ЗдоровьеЗнания, умения и навыкиСпособностиОпыт работыКачества управленца — способность организовать целенаправленный труд людей
Уровень трудовой деятельности
— ^ Профессионализм— Качество работы — Производительность — Рационализаторствозобретательство
— Другие качества
44. Рассмотрите различные подходы к оценке категорий «власть и управление», роли личности менеджера, основные требования к менеджеру, особенности оценки личных, профессиональных и деловых качеств менеджера-руководителя
Менеджер – специалист в обл. упр-ния, зан-щийся управлением орг-цией для получения экономич. или соц. выгоды как профессиональной деят-тью. Он обязательно занимает постоянную оплачиваемую должность, в его подчинении находятся люди.
^ Квалификац. требования к менеджеру:
- понимание природы управленч. процесса, знание осн. видов орг. структур, функциональн. обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффект-ти упр-ния;
- владение соврем. информац. технологиями и средствами коммуникации;
- владение искусством упр-ния людьми, подбор и подготовка кадров, регул-е отн-ний среди подчинённых;
- способность налаживать отн-ния между фирмой и её клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогноз. их деятельность;
- ораторские спос-ти и умение выражать свои мысли;
- спос-ть к самооценке, умение делать правильн. выводы и повышать квалификацию.
Таким образом, для менеджера должны быть характерны наличие здравого смысла; знание дела; уверенность в своих силах; выс. общий уровень развития; спос-ть доводить начатое дело до конца.
Виды лидерства:
1 на основе власти и силы, должности
2 поведенческая концепция лид-ва. Лид поведение-действия по координации работы группы
3 лид-во на основе техники групповой работы. Лидер тот у кого есть программа для всей группы
4 лид-во как влияние5 лид-во через убеждение 6 лид-во как достижение согласия7 лид-во как центр деят-ти группы
Роли менеджера: собиратель инф-ции; распространитель инф-ции, спикер, межличностное общение,
Лидер, руководитель действиями, предприниматель, арбитр, распределитель ресурсов.
45. Проанализируйте лидерские качества труда менеджера, характер, содержание и особенности управленческого труда руководителя, раскройте принципы его рациональной организации и культуры
Упр. труд - это вид общ. труда, осн. задачей кот. явл-ся обеспечение целенапр-ной, скоордин-ной деят-ти, как отд. уч-ков совместного труд. процесса, так и труд. коллективов в целом. По сути, это планомерная деят-ть работников админ-упр. персонала, направленная на орг-цию, регулир-е, мотивацию и контроль за работой сотрудников орг-ции. Содержание упр. труда зависит от его объекта и опр-ся стр-рой производ. процессов, приемами труда, его техн. оснащением, а также взаимоотн-ми, кот. возникают в процессе выполнения упр. функций.
Упр. труд имеет свои специфические особенности: носит информ. характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принцип. различием труд. процесса по его содержанию и рез-там от др. видов труда, необх-х для произ-ва продукции и услуг
2) участвует в создании матер. благ не прямо, а через труд других лиц;
3) в качестве предмета упр. труда выступают упр. процесс и люди, участвующие в нем;
4) его рез-том явл-ся управленческие решения;
5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;
6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производ-сти возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.
Основные направления рациональной организации труда
Рацион-ция упр. труда предполагает создание таких условий, при кот. конечная цель упр-ния достигается с наим. затратами труда. Она направлена на использ-ние в пр-се труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также упр-го опыта. В основе рациональной орг-ции упр. труда лежат опред. принципы.
- Комплексность. Проблема орг-ции упр. труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов упр. деят-ти. Системность, Если принцип компл-ти выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип сист-ти предпол-т их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности
Упр.культура – совок-ть типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, кот. сознательно формируют образец его поведения.
Специфика культуры упр. труда состоит в том, что в ее основе лежат опред. нормы, кот. должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них
1) юрид. нормы упр. труда, кот. отражены в госуд-правовых нормативных актах Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
2) моральные нормы - регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;
3) организац. нормы - устанавливают стр-ру орг-ции, состав и порядок деят-ти функцион-х подразделений и их рук-лей, правила внутр. распорядка и др. нормы орг-го плана, принятые в орг-ции.
4) экон. нормы - регулируют экономическую деятельности организации.
Имеются и др. виды норм (техн-кие, эстетические), кот. опред. образом формируют упр. кул-ру.
^ 46. Составьте перечень профессиональных и личных качеств менеджера с учетом свойств менеджмента как науки, опыта и искусства
Концептуальные навыки - это способность видеть организацию как целое и взаимозависимость между ее отдельными элементами.
^ Концептуальные навыки охватывают мыслительные способности менеджера и его навыки планирования. Концептуальные навыки необходимы всем менеджерам, но особенно важны они для менеджеров высшего уровня. По мере продвижения менеджеров по служебной лестнице они должны развивать свои концептуальные навыки, иначе их продвижение по службе будет ограничено. Многие обязанности высших менеджеров, такие как принятие решений, распределение ресурсов и введение инноваций, требуют широты мышления.
^ Навыки работы с людьми - умение работать с людьми и через посредство людей, эффективно работать в составе коллектива.
Примером этих навыков является манера общения менеджера с другими людьми, включая его способность мотивировать поступки, помогать людям в выполнении задачи, координировать деятельность, возглавлять работу, его способность к общению, умение урегулировать конфликтные ситуации.
Опытные менеджеры являются душой коллектива, помогают своим подчиненным, занимаются их обучением и воспитанием. Хорошие навыки общения с людьми дают возможность менеджеру побудить своих подчиненных к работе с полной отдачей, помогают в выращивании будущих менеджеров.
^ Технические навыки - знания и профессионализм, проявляемые при решении конкретных задач.
Технические навыки охватывают методическое мастерство, знания по специальности, аналитические способности и компетентное применение инструментов и методов решения проблем в соответствии с требованиями конкретной специальной дисциплины.
^ Технические навыки особенно важны на низших уровнях организационной структуры.
Личные качества: владение интеллектом и знаниями, впечатляющая внешность,честность, обладание здравым смыслом, инициативность в высшей степени, высокая степень уверенности в себе.
^ 47. Дайте характеристику основных ролей менеджера-руководителя в организации, перечислите «потенциальные» ограничения в деятельности руководителя
Собиратель информации, советник, наставник(Искать и получать информацию, просматривать периодическую печать и доклады, поддерживать личные контакты)
Распространитель информации(Направлять информацию другим членам организации: посылать памятные записки, доклады, звонить по телефону)
Спикер (представитель организации)( Передавать информацию внешним адресатам с помощью речей, докладов, памятных записок)
Категория -- межличностное общение
Официальный глава организации(Осуществлять церемониальные и символические обязанности, такие как приём гостей и подписание правовых документов)
Лидер(Руководить действиями и осуществлять мотивацию подчинённым, обучать и воспитывать, давать советы, общаться с подчинёнными)
Поддержание связей (Поддерживать информационные связи с внутренними и внешними организациями: использовать почту, телефонную связь, встречи)
Категория – принятие решений
Предприниматель(Инициировать проекты по улучшению работы, собирать новые идеи, передавать другим ответственность за разработку идей)
Арбитр "Усмиритель“ конфликтов(Предпринимать действия по разрешению споров и кризисов, разрешать конфликты между подчинёнными, приспосабливаться к внешним кризисам)
Распределитель ресурсов(Принимать решения по распределению ресурсов, планировать сметы, устанавливать приоритеты)
^ 48. Определите роль коммуникаций в управлении. Дайте понятие управленческого общения, выделите принципы, формы, уровни, стадии процесса
2 смысла:
- информационный: процесс трансляции информации от источника к получателю с целью изменить поведение получателя;
- интерактивный: взаимодействие, как механизм такой трансляции, акт передачи;
Умение орг-ть людей для достижения целей орг-ции связ со способностью предавать опред. смысл их деят-ти. При этом упр-е смыслами вкл-т 2 категории: 1) формальн. к. (предпол-т изменение условий деят-ти ч/з сис-му админ-р-подчиненный, ч/з док-ты: приказы, регламенты, инструкции)
2) неформ. к. (вкл-т задание смысла ч/з межличност. комм-ю, задание общих смысловдеят-ти вкл-т: власть-доверие, власть-отожд-е, энергии самоорг., неформальн. общение).
Общение служит жизненно важной цели установления взаимосвязей и сотрудничества людей. Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны с общением, потому как общение - это процесс передачи идей, мыслей и чувств, доведение их до понимания другими людьми. Данный процесс доминирует в нашей жизни. Многие считают, что общение - универсальный элемент человеческого опыта и поэтому воспринимают его как должное. Распространено мнение, что общение - это простой инстинктивный процесс, который дается людям естественно, от рождения. На самом же деле, как показывают исследования, общение невероятно тонкая и сложная деятельность. И от того, насколько грамотно построено общение, зависит немало: результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, удовлетворенность работников организации своим трудом, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения с другими предприятиями и организациями, а также с государственными органами.
Принципы: каналы связи д.б. четко определены и хорошо известны всем членам орг-ии, необх. определить формальную связь для каждого члена орг-ции, линия связи д.б. максимально прямой и короткой, линия связи должна исполняться целиком, компетенция лиц, явл-ся коммуникац. центрами, д.б. адекватной, нельзя допускать прерывания линии связи.
Формы общения. Всякое общение отличается не только содержанием, но и формой. ^ Форма общения - это процесс взаимодействия людей, специфика их поведения по отношению друг другу. Главное в выборе форм общения состоит в том, чтобы в его процессе "друзей не сделать врагами, а врагов сделать друзьями"
Можно выделить две основные формы общения:
1) опосредованное (косвенное) - через посредников, по телефону, факсу, посредством обмена телеграммами и т.п.;
2) непосредственное (контактное) - вступление собеседников в контакт "с глазу на глаз". Непосредственное общение имеет больше достоинств, поскольку обеспечивает прямое восприятие партнеров и их поведение. В данном случае применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса и т.п.).
Уровни коммуникации:
- синтаксический (прием информации)
- семантический
- прагматический
^ 49. Охарактеризуйте переговорный процесс как форму управленческого общения во внешней среде организации. Выявите типы, структуру, технологию переговоров
Переговорный процесс как форма управленческого общения: типы, структура, технология переговоров
Переговоры–ср-во, взаимосвязь м/д людьми, предназначены для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы. Структура проведения деловых переговоров:I этап – Подготовка переговоров; II этап – Проведение переговоров; III этап – Решение проблемы (завершение переговоров); IV этап – Анализ итогов деловых переговоров.
^ ТИПЫ: 1–получение инфо по предложению/запросу без подписания контракта;2–согласование и подписание контракта.
Технология переговоров. Подготовка деловых переговоров. До начала переговоров нужно выяснить организац. стр-ру фирмы, положение и компетентность представителей, т.е. иметь разработанную модель переговоров:четко представлять себе предмет переговоров и обсуждаемую проблему;обязательно составить примерную программу, сценарий хода переговоров;определить для себя верхний и нижний уровень компромиссов. Проведение переговоров.
При проведении деловых переговоров используются следующие основные методы: Вариационный метод. При подготовке к сложным переговорам выясните следующие вопросы:в чем заключается идеальное решение поставленной проблемы в комплексе?от каких аспектов идеального решения можно отказаться? какие аргументы необходимы для того, чтобы должным образом отреагировать на ожидаемое предположение партнера, обусловленное несовпадением интересов и их односторонним осуществлением? какие экстремальные предложения партнера следует обязательно отклонить и с помощью каких аргументов?
^ Метод интеграции. Избегать нравоучительных призывов и излагать партнеру свою позицию и подчеркнуть, каких действий в рамках совместной ответственности за результаты переговоров Вы от него ожидаете. Попытайтесь выявить в сфере интересов общие для всех аспекты и возможности получения взаимной выгоды. Метод уравновешивания. На некоторое время мысленно встать на место партнера, т.е. посмотреть на вещи его глазами. Компромиссный метод. Участники переговоров должны обнаруживать готовность к компромиссам. Завершение переговоров. Каждая сторона на переговорах должна согласиться с принимаемым решением и быть заинтересованной, чтобы и другая сделала это. Анализ итогов деловых переговоров. Переговоры можно считать завершенными, если тщательно и ответственно проанализированы их результаты, когда приняты необходимые меры для их реализации, сделаны определенные выводы для подготовки следующих переговоров.
50. Перечислите коллективные формы управленческого общения, и содержание их составляющих элементов. Обоснуйте правомерность применения отдельных видов управленческого общения в коллективе. Определите роль конструктивной критики в управленческом общении
Организация деловых бесед, собрания, совещания, публичные выступления перед коллективом как форма обмена управленческой информацией