Geum.ru

Исследование трудового коллектива Характеристика исследуемого объекта на примере ОАО «Хабаровский речной торговый Порт»

Вид материалаИсследование

Содержание


1.7.6 Корпоративная культура
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

^


1.7.6 Корпоративная культура


Происшедшие в последние годы изменения сделали выживание, конкурентоспособность и прибыльность капиталистических фирм производными, прежде всего, от двух переменных – способности к непрерывному обновлению продукции, технологий и обеспечению их высокого качества.

По мере того, как на первый план выдвигается качество продукции, растущее значение приобретает образ («имидж») корпорации в глазах общественности. Все это создало качественно новую ситуацию для менеджмента, вплотную столкнув его с центральным противоречием управления нововведения и качеством – между необходимостью предоставить значительно большую свободу творчеству персонала и обеспечить его внутреннюю ответственность за эффективность и качество административной потребностью руководства и собственников компании сохранить над ним контроль.

Осознание сложившейся ситуации менеджментом привело к необходимости поиска новых, адекватных ситуации механизмов. Основное внимание было направлено на культуру корпораций, оцениваемую как главный актив компании.

В ситуации формирования инновационного роста, выдвижения на первый план квалифицированных творческих людей, нуждающихся в не стесняемой самостоятельности, желающих реализовать свои творческие и организаторские способности и имеющих при этом расширяющиеся возможности выбора, прежний арсенал методов управления неизбежно обесценился. В это время встала проблема освоения менеджментом рычагов воздействия на культурные константы и переменные организации. При этом управление культурой вовсе не вытесняет все предыдущие способы управления предприятием. Отчасти уточняя, отчасти преобразуя и лишь отчасти отрицая их, оно призвано поднять эффективность управления в целом, замкнув комплекс управленческих воздействий на обеспечение желаемого поведения персонала в целях повышения конкурентоспособности фирм.

Следует отметь, что в ОАО»Хабаровский речной торговый порт» существует своя особая организационная культура.

Таблица 1.14

Оценки корпоративной культуры представителями различных социально-профессиональных групп (в % по каждой группе)

Группа
Существуют тради

ции
Наш

Коллек

тив –

одна команда
Все

друг другу помо-

гают
Руководитель прислушивается к моим интересам
Предприятие делает свою рабо-ту хорошо
Существуют свои ценности и культура
Я горжусь, что рабо-таю на нашем предприятии

Рабочие низкой квалификации
49
31
34
26
48
17
29

Рабочие высокой квалификации
49
34
39
27
49
20
34

Служащие

46
31
33
29
43
14
32

ИТР
54
28
32
37
51
21
35

Руководители

53
24
18
49
44
20
46


Оценка корпоративной культуры ОАО позволила сделать следующие выводы:

-каждый второй участник исследования считает, что в коллективе существуют свои традиции (50 %) и предприятие делает свою работу хорошо (40%);

-каждый третий – гордится тем, что он работает в ОАО (34 %) и считает, что в коллективе все друг другу помогают (33 %);

-32 % - выразили мнение, что их руководитель прислушивается к их интересам;

-19 % - уверены, что в их коллективе существуют свои ценности и корпоративная культура.


Однако наличие своей культуры в коллективах исследуемых предприятий ОАО говорит о хорошем социально-психологическом климате, чем о сложившейся управленческой политике по формированию корпоративной культуры.