Исследование трудового коллектива Характеристика исследуемого объекта на примере ОАО «Хабаровский речной торговый Порт»
| Вид материала | Исследование |
- Фбу «Волжское гбу» 05 августа 2011, 55.62kb.
- Зарегистрировано «утверждено» Постановление главы решением общего собрания акционеров, 2568.56kb.
- Социально-психологический климат первичного трудового коллектива, 657.44kb.
- Годовой отчет открытого акционерного общества «Красноярский речной порт» по результатам, 1304.81kb.
- Годовой отчет открытого акционерного общества «Красноярский речной порт» по результатам, 1656.37kb.
- Региональная энергетическая комиссия -департамент топлива и энергетики ярославской, 17.95kb.
- Правила предоставления в 2009 году субсидий на покрытие убытков, 272.6kb.
- Об утверждении тарифа на тепловую энергию ОАО «Угличский речной порт», 13.21kb.
- 1. Понятие нематериальных активов, виды, классификация, оценка, 336.17kb.
- Петербург создавался и обустраивался Петром I как столица Российской империи, крупный, 297.13kb.
Вывод
В данной работе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала в организации, социальные аспекты функционирования деятельности предприятия, удовлетворенность работников предприятия условиями труда и т.д. на примере ОАО «Хабаровский речной торговый порт».
В ходе проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
На основе проведенных исследований были сделаны выводы:
- Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)
- Помимо материальной заинтересованности, сотрудники организации высказывают пожелания:
-возможность карьерного роста
-наличие дополнительных социальных гарантий
-принятие доли ответственности
-возможность добиться уважения в коллективе
и т.д.
Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.
Коллектив ОАО является стабильным, с хорошим социально-психологическим климатом. Однако, эта стабильность в данном случае скорее всего носит негативный, чем позитивный характер. Это связано с тем, что под внешним благополучием скрывается неудовлетворенность условиями своей жизни и труда, которая копится год от года, не имея выхода наружу.
Во-первых, требуется реформирование всей системы ОАО, первым и главным шагом которой должна явиться перестройка управленческой системы.
Во-вторых, сложившаяся управленческая система на строгую дисциплину, четкое выполнение своих обязанностей и т.п. (что само по себе неплохо). Современный менеджмент столкнулся с необходимостью предоставить значительно большую свободу творчеству персонала. Однако в настоящее время в ОАО эта сторона управленческой политики не реализуется или реализуется слабо. Практически не развито в коллективе участие работников в управлении производством, проявление работниками инициативы, участие работников в техническом творчестве. У работников отсутствует ощущение реального влияния на дела в коллективе.
В-третьих, главной мерой улучшения экономического положения своего предприятия работники считают сокращение управленческого аппарата.
В-четвертых, одними из главных причин неудовлетворенности работников являются зарплата и организация труда.
Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.
Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важных частей менеджмента является – мотивация. Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.