Методические рекомендации и контрольные задания для обучающихся заочно в системе открытого среднего профессионального образования по специальностям группы

Вид материала

Методические рекомендации

Содержание Тема 6. Система методов управления. Самоменеджмент Методические указания Сравнительная характеристика методов управления

Подобный материал:

• Методические рекомендации и контрольные задания для обучающихся заочно в системе высшего, 650.79kb.
• Методические указания и контрольные задания для студентов-заочников образовательного, 161.98kb.
• Методические указания и контрольные задания для студентов-заочников образовательных, 643.86kb.
• Методические указания и контрольные задания для студентов-заочников образовательных, 965.28kb.
• Методические указания и контрольные задания для студентов-заочников образовательных, 1090.79kb.
• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов, заочно обучающихся, 306.59kb.
• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов, заочно обучающихся, 285.96kb.
• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов, заочно обучающихся, 452.81kb.
• Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения, 841.41kb.
• Методические указания и контрольные задания учебной дисциплины «Измерительная техника», 624.73kb.

Тема 12. Руководство: власть и партнерство

Студент должен:

знать:

- виды власти и влияния;

- формы построения взаимоотношений с партнерами;

- основные стили руководства в управлении; уметь:

- увязывать интересы работников с интересами фирмы.

Власть и влияние. Виды власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; законная власть (влияние через тради­ции); власть примера (влияние с помощью харизмы); экспертная власть. Мето­ды влияния, их содержание. Лидерство и власть.

Стили руководства в управлении. Двухмерная трактовка стилей. Управлен­ческая решетка.

Имидж менеджера. Психологическая устойчивость руководителя как осно­ва нормальной обстановки в организации.

Методические рекомендации

Руководитель любого ранга воздействует на подчиненных, оказывая опре­деленное влияние или используя различные виды власти.

Влияние - это когда поведение одного лица вносит изменения в поведение другого. Власть-возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выде­ляют пять основных форм власти. Рассмотрим их.

Власть, основанная на принуждении. Эта форма приводит к определенному результату. Но не способствует полному раскрытию потенциала работников.

Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее эф­фективная. Однако возможна в том случае, если руководитель обладает опре­деленными ресурсами. Кроме того, руководитель должен знать потребности подчиненных.

Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т. е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято.

Экспертная власть (или власть примера). В этом случае влияние осуществ­ляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность зна­ний руководителя, так как верит в него.

4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

5. Потери контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он устраи­вает разнос подчиненных в целях профилактики. Эффективность делегирова­ния обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организо­вать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позво­ляющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным. [3;9;12;13;14;15;21]

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое мотивация?

2. Из чего складывается модель мотивация?

3. Какие существуют направления развития теории мотивации?

4. В чем заключается сущность теории А. Маслоу?

5. В чем отличии теории К. Албдерфера и теории Д. Мак Клелланда?

6. Какие факторы Ф. Герцберг считал гигиеническими?

7. Дайте характеристику процессуальной теории мотивации.

8. Что такое делегирование?

9. В каких случаях необходимо использовать делегирование?

10. Если руководитель делегирует своих подчиненных, в праве ли он сни­мать с себя ответственность за принятие решений?

Тест по темам 3, 4,5

1. Стратегическое планирование - это

а) процесс формулирования миссии и целей организации;

б) постановка вопросов что, как и когда будет производить организация и формулирование ответов на них;

в) поиск и анализ необходимых для деятельности организации ресурсов.

2. Расположите следующие этапы планирования в порядке их следования:

а) определение целей организации;

б) анализ внешней среды;

в) определение миссии организации;

г) анализ возможностей организации;

д) выбор альтернативы.

3. Чётко выраженная причина создания организации - это:

а) цель;

6} миссия;

в) стратегия;

г) тактика.

4. Какими должны быть цели организации?

а) обязательно долгосрочными и труднореализуемыми;

б) легкореализуемыми;

в) конкретными и измеримыми;

г) не взаимосвязанными друг с другом.

5. Мотивация - это:

а) внутреннее состояние, определяющее поведение человека;

б) система поощрений хорошей работы;

в) позиция, уклоняющая работника от целенаправленных действий;

г) метод побуждения людей к труду;

6. Первым представителем содержательного подхода и концепции мотивации стал:

а) Мак Клелланд;

б) Фридерик Тейлор;

в) Элгон Мэйо;

г) Ф. Герцберг.

7. Что относится к гигиеническим факторам мотивации, согласно теории Герцберга?

а) достаточная плата за труд;

б) потребность в продвижении по службе;

в) соблюдение техники безопасности.

8. Выберите верную последовательность потребностей согласно концепции американского социолога Маслоу:

а) в безопасности;

б) в самоменеджменте;

в) физиологические потребности;

г) социальные потребности;

жизнь многих людей можно сделать более приятной, интересной и продолжи­тельной. В процессе аутотренинга человек обучается сам воздействовать на функциональное состояние своих внутренних органов и на вегетативную нервную систему. В основе метода лежит принцип тренировки нервных про­цессов возбуждения и торможения, который приводит к повышению способ­ности саморегуляции человеком своих психических состояний.

Основной чертой пассивных методов является то, что состояние полного расслабления достигается обращением к помощи опытного гипнотизера или с помощью самовнушения.

При активных методиках человек выполняет целенаправленно комплекс несложных упражнений, с помощью которых он достигает состояния расслабления.

Факторами, предотвращающими вредные последствия от стрессов, являют­ся успех в жизни и удовлетворенность ею, понимание своего места в жизни; рациональное планирование своей жизни и постановка целей в соответствии со своими способностями и возможностями; обеспечение простого «семейного тыла»; активный отдых; здоровые привычки питания и приема напитков; ра­зумная общая физическая подготовка; регулярное использование одной из ме­тодик расслабления; здоровый сон.

[3;10;17;20;22;23]

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение конфликту.

2. Что такое стресс?

3. Перечислите причины конфликтов?

4. Что способствует возникновению стрессов?

5. Чем отличаются пассивные методы от активных?

6. Объясните взаимосвязь конфликтов и стрессов.

7. Перечислите пути выхода из конфликтной ситуации.

8. Какие используются методы для снятия стресса.

Практические занятия

вать результаты их деятельности. Сбалансированность этих сторон деятельно­сти руководителя гарантирует высокую производительность труда.

Источник стресса - недостаточно точное и конкретное списание задач, по­ставленных перед работниками. Причина неудовлетворенности: нет возмож­ности достаточно свободно воплощать в практику свои собственные идеи. От­сутствие конкретных целей порождает у работника ощущение подавленности и неясности. Таким образом, у руководителя есть средство избавить подчи­ненного и от этих стрессов - четко сформулировать его задачи.

Источник стресса - работнику неясны перспективы по службе и неизвестно мнение вышестоящего руководителя о нем. Причины неудовлетворенности: отсутствие критериев, исходя, из которых работник мог бы понять, насколько хорошо он выполняет порученную ему работу. В любой организации необхо­димо создать сквозную систему целей для работников и наладить периодиче­скую оценку их деятельности.

Результаты исследований доктора Бурке позволили сделать вывод о том, что два общеизвестных источника стрессовых ситуаций могут на деле способствовать повышению удовлетворенности своим трудом:

Первый источник стресса. Чрезмерная загруженность работника. Причина неудовлетворенности: можно заниматься разнообразными задачами, полно­стью использовать имеющиеся знания и навыки. Ощущение своей разносто­ронности, сознание важности выполняемой работы, более высокий заработок. Исследования показали, что наибольшее удовлетворение от своей работы по­лучали именно те сотрудники, перед которыми ставились задачи, несколько выходящие за рамки их обычной деятельности.

Второй источник стресса. Сотрудник чувствует, что его квалификация не­достаточна для выполнения порученной ему работы. Причина удовлетворен­ности: сотрудник занимается самообразованием, чувствуя, что его квалифика­ция постоянно растет. Меньше остается рутины в повседневной деятельности. Явно заметен рост авторитета в глазах коллег и начальства. Укрепляются на­дежды на повышение в должности. Руководитель всегда должен помнить о том, что большинству работников присуще стремление повышать свою квали­фикацию и подниматься вверх по служебной лестнице. Поэтому работники, получившие новое, более сложное задание, постараются приобрести знания, необходимые для решения задач, обменяться опытом с коллегами. В результа­те выигрывают и организации и сотрудники.

При любых обстоятельствах каждый человек может научиться выходить из стрессового состояния с помощью простых процедур, не требующих вме­шательства врача - психолога. Речь идет об аутотренинге. Благодаря ему

д) в уважении;

е) реализации заложенных способностей; ж) в пище и одежде;

з) в признании;

и) в нормальных условиях труда.

9. Проведение полусеместрового контроля в колледже - это пример:

а) метода мотивации;

б) последующего контроля;

в) текущего контроля.

10.В чём состоит главная роль контроля?

а) в том, чтобы предотвратить нарушение;

б) в том, чтобы зафиксировать нарушение;

в) в сборе и обработке информации о фактических результатах хозяйст­венной деятельности фирмы.

11 .Выберите наиболее полное и содержательное определения контроля:

а) процесс обеспечения достижения организацией своих целей;

б) разработка и анализ мероприятий, необходимых для осуществления поставленных перед организацией задач;

в) проверка результатов деятельности всех подразделений организации.

12. Стратегия фирмы - это:

а) программа действий, определяющих развитие фирмы и соответствующее ему управление;

б) определённый способ действия фирмы;

в) искусство руководства общественной работой.

13. Достичь объёма производства за год 300 000 тонн колбасных изделий - это:

а) миссия;

б) цель;

в) стратегия;

г) тактика

14. Что является миссией для организации?

а) получение прибыли

б) обеспечение своевременных поставок

в) удовлетворение спроса населения на определённый вид продукции

г) обеспечение благосостояния своих работников

15. Меняется ли поведение людей под влиянием контроля?

а) да

б) нет

Тема 6. Система методов управления. Самоменеджмент

Студент должен:

знать:

методы управления;

технику личной работы руководителя.

Основные методы управления: организационно-распорядительные, эконо­мические, социально-психологические. Их достоинства и недостатки. Харак­тер воздействия.

Система методов; моделирование, экспериментирование, экономико-математические и социальные измерения и др.

Самоменеджмент. Планирование и организация работы менеджера. Улуч­шение условий и режима работы. Анализ участия коллектива в управлении. Ортобиоз, слагаемые ортобиоза: релаксация, рекреация, катарсис.

Методические указания

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций управления, процедур и операций, необхо­димых для принятия решений. Для более быстрого и эффективного достиже­ния цели руководители предприятий применяют как моральные, так и матери­альные стимулы для своих работников. Но кроме этих стимулов любому управляющему не обойтись без знаний методов управления. Все методы мож­но сгруппировать в три группы: методы принуждения; методы побуждения; методы убеждения.

При изучении данной темы предлагается использовать таблицу сравнения методов управления: (см. табл. 2).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскани­ях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основы­ваются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей, иначе говоря методы убеждения.

слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обос­нованность своих требований тому кто, добровольно отказался от час­ти своих притязаний.

- Метод сотрудничества - самый эффективный метод разрешения кон­фликта, когда оба собеседника находят взаимовыгодные альтернати­вы.

Большое значение имеет, заключительная, после конфликтная стадия. На этой должны быть предприняты усилия, по окончательному устранению про­тиворечий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

Конфликт как особое социально-психологическое явление практически не­избежен. Он результат и форма проявления постоянно возникающих противо­речий в жизнедеятельности человека.

Словарное определение стресса гласит: «это внутреннее сопротивление, реакция эластичного тела на внешние силы, воздействующие на него». Из это­го определения вовсе не следует, что стресс - только отрицательное явление. Исследования показывают, что стрессовые ситуации не только не приносят вреда, но и способствуют росту производительности труда управленческого аппарата и даже повышают удовлетворенность своей работой.

Такие исследования проведены канадским психологом Рональдом Бурке в Йорском университете. Они позволили выявить четкое различие между стрес­сами, подрывающими психическую устойчивость личности, с одной стороны, и помогающими работать более эффективно - с другой. Знание этого фактора и его последствий очень полезно для руководителей среднего и высшего звена. Доктор Бурке доказал, что возможно предотвращение вредных последст­вий стрессовых ситуаций, и указал пути к их полному устранению. Ему уда­лось установить, что часть ранее выявленных стрессовых ситуаций умные ру­ководители могут обратить на пользу без ущерба для здоровья и психики сво­их подчиненных.

Остановимся на некоторых стрессовых ситуациях.

Источник стресса - слишком малы права и недостаточна ответственность за результаты деятельности. Причина неудовлетворенности - невозможность действовать по собственному разумению, воплощать в жизнь собственные идеи. У человека возникает ощущение малопригодности для организации. Же­лая добиться от добросовестных служащих максимальной эффективности тру­да, руководитель должен, с одной стороны, предоставить им определенную свободу действий, а с другой - постоянно и достаточно жестко контролиро-

а) пред конфликтная ситуация - возникновение объективных основ кон­фликта, характеризующийся «натянутостью» отношений, подчеркнутой офи­циальностью, проявлением первого сигнала конфликта - дискомфорта.

б) конфликтное взаимодействие, инцидент, характеризующийся недора­зумениями, ростом напряженности.

Конфликтное взаимодействие обычно осуществляется в следующей по­следовательности: постепенное усиление позиций участников конфликта за счет введения все более активных сил и за счет накопления опыта противо­стояния; далее - увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемы; затем - повышение первичной активности участников, нарастание эмоциональной напряженности, ужесточение конфликта, вовлече­ние в него все новых лиц и, наконец, изменение отношения к проблеме кон­фликта в целом.

в) разрешение конфликта, оно начинается с эмоциональной разрядки, когда один из оппонентов или оба «спустив пар» переходят к более конструк­тивному поведению; избегают словесных раздражителей, конкретно и опреде­ленно излагают суть дела, дают альтернативные решения и др.

Далее студенты должны рассмотреть возможные пути разрешения кон­фликтов и их последствий. Решить конфликт можно социально-редуктивным (выключение, разъединение конфликтующих партий) и социально-продуктивным способом (усиление или дифференциация социальных отноше­ний). Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «если враг не сдастся, то его уничтожают», большинством кон­фликтов признается как крайне непродуктивный.

Далее следует уяснить методы, с помощью которых, можно разре­шить конфликт.

- Метод соперничества. Они возможны, если собеседник пришел к убе­ждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей.

- Метод приспособления. Когда собеседник убедительно доказал свою точку зрения, и не остается ничего иного, как пойти ему на уступки.

- Метод ухода, т.е. каждый из собеседников остается при своем мнении спор заканчивается. Предполагается, что возможности влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаим­ная коммуникация и шире пространство действий.

- Метод компромисса. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более

Сравнительная характеристика методов управления

Таблица 2

Признаки мето­дов управления	Группы методов управления
методы прину­ждения	методы побуж­дения	методы убеж­дения
1	2	3	4
Название груп­пы методов	административ­ные	экономические	социально-психологиче­ские
Субстанция методов	директива, дис­циплина	оптимизация мотивов	психология, СОЦИОЛОГИЯ
Цель управле­ния	выполнение законов, дирек­тив, планов	достижение кон­курентоспособ­ности выпускае­мых объектов	достижение взаимопонима­ния
Структура управления	жесткая	адаптивная к ситуации	адаптивная к личности
Форма собст­венности, где данные приме­няются методы	государствен­ная	корпоративная, предпринима­тельская, госу­дарственная	предпринима­тельская
Субъект воз­действия	коллектив, ин­дивидуум	индивидуум	индивидуум
Форма воздей­ствия	нормативно-методические документы	мотивация	управление со­циально-психо­логическими процессами
Основное тре­бование к субъ­екту при приме­нении методов	исполнитель­ность, органи­зованность	профессиона­лизм в данной области	психологиче­ская устойчи­вость личности
Потребности, на удовлетво­рение которых направлены методы	физиологиче­ские, обеспече­ние безопасно­сти	физиологиче­ские	все потребности

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из методов управления персоналом. Руководители чаще всего используют все три метода во взаимосвязи, подстраиваясь под конкретные обстоятельства.

Кроме трех классических методов управления, существуют более совре­менные методы: моделирование, экспериментирование, экономико-математические и социальные измерения.

Выбор метода или стиля управления во многом зависит от умения руково­дителя четко планировать свою работу и эффективного использования своего рабочего времени. Практикой уже доказано, что, чем больше времени затраче­но на планирование работ, тем меньше его уходит на решение непосредствен­ных управленческих проблем.

Суточное время жизнедеятельности человека должно быть разумно ис­пользовано в целях обеспечения его физического, психологического и нравст­венного здоровья. Для каждого названного состояния здоровья определяются условия. Их можно определить в три группы: физического укрепления (рек­реация), психологического расслабления (релаксация), морального очищения и возвышения (катарсис).

Учеными выведена формула выживаемости:

В рек. + В рел. + В кат. , где

К_выж.= Всут. -В с.

числитель составляет сумма времени на рекреацию, релаксацию и катарсис, а знаменатель разница между временем суток (В _сут) и временем сна.

В течение каждого дня человек должен выделять не менее трех часов для мероприятий по рекреации, релаксации и катарсису.

Рекреация - это поддержание нашего тела в активном физическом состоя­нии. В основном она заключается в утренней и производственной гимнастике, ходьбе, беге и касается в большей степени руководителей, людей ведущих сидячий, пассивный образ жизни. Помните совет Аристотеля: мысль становит­ся живее, когда тело разогрето прогулкой.

Релаксация - это снятие нервного напряжения, освобождение от назойли­вых мыслей, вызов положительных эмоций. Для этого необходимо читать ко­миксы, слушать музыку, смотреть кинокомедии, посещать тренажерные залы, бассейны, делать массаж, заниматься аутотренингом и медитацией, и спать не менее 6 часов.

Катарсис как нравственное очищение. Является способом поддержания душевного равновесия людей. Поддерживать такое равновесие можно исполь­зуя следующие советы.

полнительную информацию. Помогает выявить большое число альтернатив или проблем и т.д.

Таким образом - это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны столкнувшись с противодействием дру­гой, делают невозможным реализацию целей и интересов.

Существуют четыре основных типа конфликта:

Внутри личностный. Он может принимать различные формы. Одна из са­мых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутри личностный конфликт может также возник­нуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями.

Он также может являться ответом на рабочую нагрузку. Исследования по­казывают, что такой Внутри личностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организацией.

Межличностный. Этот тип конфликта, возможно, самый распространен­ный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограниче­ны, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Также он может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, от­личающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на основе должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах под­чиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношения к руководителю.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Еще одним примером межгруп­пового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между проф­союзом и администрацией.

Конфликт можно представить в виде трех составляющих: