Соисполнители программы Департамент культурного наследия города Москвы, Департамент градостроительной политики города Москвы, Комитет по архитектуре и градостроительству города Москвы
| Вид материала | Программа |
Содержание2. Основные цели и задачи деятельности в области кадрового обеспечения отрасли 3. Ожидаемые результаты реализации подпрограммы 4. Целевые индикаторы и показатели |
- Департамент семейной и молодежной политики города Москвы Государственное учреждение, 712.33kb.
- Департамент семейной и молодежной политики города Москвы Государственное учреждение, 2405.85kb.
- Правительство москвы департамент финансов города москвы прика, 1635.91kb.
- Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации,, 181.8kb.
- Градостроительный кодекс города москвы, 1698.24kb.
- Департамент семейной и молодежной политики города Москвы Государственное учреждение, 885.46kb.
- Распоряжение департамент жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства г. Москвы, 426.4kb.
- Закон г. Москвы от 21 октября 1998 г. N 26 "О регулировании градостроительной деятельности, 93.07kb.
- Департамент образования города москвы восточное окружное управление образования департамента, 47.58kb.
- Департамент образования города москвы северное окружное управление образования, 42.46kb.
2. Основные цели и задачи деятельности в области кадрового обеспечения отрасли
Приоритеты политики Правительства Москвы в области развития кадрового потенциала отрасли и повышения уровня профессиональной подготовки специалистов определены в Стратегии долгосрочного социально-экономического развития Москвы и Основных направлениях деятельности Правительства Москвы на среднесрочный период, а также соответствуют приоритетам государственной культурной политики Российской Федерации, обозначенным Федеральной целевой программой "Культура России (2006 - 2011 гг.)"*.
- Внедрение современных механизмов управления и подготовка кадров для обеспечения учреждений отрасли квалифицированным управленческим персоналом.
- Подготовка и переподготовка кадрового резерва отрасли за счет организации целевых курсов менеджеров, экономистов в области культуры, руководителей учреждений культуры, работников творческих профессий.
- Разработка в 2012 году методологии прогнозирования будущих потребностей столичной отрасли культуры в кадрах на основе оценки предполагаемых стратегических изменений в организации культурного процесса, внешней среде и движения кадров (прихода, текучести, ухода на пенсию).
- Проведение на систематической основе мониторинга индикаторов кадрового обеспечения, в частности уровня закрепления в учреждениях культуры молодых специалистов - выпускников образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования.
- Развитие отраслевой системы повышения квалификации и переподготовки работников культуры и искусства путем реформирования образовательных учреждений, реализующих образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), и повышения эффективности планирования непрерывного образования работников.
- Развитие взаимодействия с вузами Москвы. Использование передового зарубежного опыта подготовки и переподготовки руководящих работников организаций культуры как менеджеров, соответствующих современным требованиям.
- Формирование резерва руководящих кадров. Создание механизмов подготовки и отбора менеджеров культуры, бухгалтеров учреждений, ведущих самостоятельный бухгалтерский учет.
- Закрепление в организациях культуры молодых специалистов путем реализации мер по развитию наставничества и постдипломному сопровождению (адаптации, обучению, развитию) молодых специалистов - выпускников образовательных учреждений культуры и искусства.
- Сбор и анализ кадровой информации, формирование системы показателей качественных характеристик кадрового состава и движения кадров.
- Внедрение регулярной периодической аттестации работников как эффективного механизма контроля соответствия квалификации и компетентности работников выполняемым ими трудовым функциям.
3. Ожидаемые результаты реализации подпрограммы
1. Повышение престижа работы в организациях культуры.
2. Достижение возрастной сбалансированности состава руководящих кадров.
3. Создание подготовленного резерва руководящих кадров из лиц в возрасте до 35 лет.
4. Улучшение состояния возрастной сбалансированности состава специалистов в организациях культуры.
5. Создание в 2012 году в результате реформирования подведомственных Департаменту культуры города Москвы организаций Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования города Москвы "Учебно-методический центр непрерывного образования работников культуры и искусства" как основной базы повышения квалификации и переподготовки работников подведомственных организаций культуры.
6. Обеспечение повышения квалификации работников с периодичностью не реже 1 раза в пять лет.
7. Повышение образовательного уровня и уровня компетентности работников.
8. Подготовка и переподготовка не менее 3,5 тыс. кадров менеджеров и экономистов в области культуры, руководителей учреждений культуры.
9. Внедрение системы оплаты труда работников культуры в зависимости от достигнутого уровня компетентности и результатов деятельности.
10. Достижение 100% наставничества в учреждениях культуры, имеющих молодых специалистов.
11. Достижение доли работников культуры, занимающих должности специалистов, с высшим образованием 75%.
12. Достижение доли руководителей организаций культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, в возрасте до 45 лет 20%.
13. Достижение 75% численности работников, прошедших аттестацию за период 2012 - 2016 гг.
14. Достижение 50% численности работников, прошедших повышение квалификации или переподготовку за период 2012 - 2016 гг.
4. Целевые индикаторы и показатели
| N п/п | Показатель (индикатор) | Ед. измерения | Значения показателей по годам | ||||||
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | |||
| 1. | Доля молодых специалистов, имеющих наставников | % | 20% | 25% | 30% | 50% | 70% | 90% | 100% |
| 2. | Доля работников, имеющих высшее профессиональное образование, занимающих должности специалистов | % | 66% | 67% | 70% | 71% | 72% | 73,5% | 75% |
| 3. | Доля работников в возрасте до 35 лет включительно | % | 10% | 15% | 20% | 21% | 23% | 25% | 30% |
| 4. | Доля руководителей в возрасте до 45 лет включительно | % | 5% | 8% | 9% | 11% | 14% | 17% | 20% |
| 5. | Доля работников, прошедших обучение по программам повышения квалификации и переподготовки | % | 4% | 7% | 10% | 12% | 15% | 17% | 20% |
| 6. | Доля работников, прошедших аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности | % | 3% | 5% | 10% | 12% | 15% | 18% | 20% |
| 7. | Количественный состав резерва руководящих кадров в возрасте до 35 лет включительно | (чел.) | 6% | 10 | 20 | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 8. | Количество работников, принявших участие в ежегодных конкурсах профессионального мастерства: "Московские мастера", "Менеджер года", "Женщина - директор года", "Молодой директор года" и др. | (чел.) | 1100 | 1200 | 1600 | 2000 | 2300 | 2600 | 3000 |