Geum.ru

В. Д. Бакуменка Заснований у 2004 році

Вид материалаДокументы

Содержание


Рецензент: д.держ.упр., професор Бакуменко В.Д.
Потеряйко С.П.
Тищенко В.О.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   33

Идеологический подход. Он связан с кадровой политикой партий, социальных групп, сформированных на определенных ценностях, верованиях, идеологических установках. Сюда же следует отнести и кадровую политику как некую вынужденную неизбежность, выстраиваемую с учетом неформального лидерства тех или иных политических, идеологических, религиозных и иных авторитетов. Этот подход способен создавать риски и угрозы, если устанавливается бесконтрольная монополизация кадрового пространства всех сфер деятельности общества одной политической структурой или социальной группой. Рано или поздно последствия такого подхода приведут к рискам и угрозам нестабильности в общественных отношениях, а недавняя наша история свидетельствует и о трагедиях.

Деятельностный подход. Его ценность состоит в том, что в кадровой политике приоритет отдан профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала. Существенным образом ограничена и введена в правовое поле функциональная структура субъекта кадровой политики. Контроль за ней, особенно в сфере публичного управления (государственные, муниципальные органы, государственные и муниципальные учреждения и организации), осуществляется не только правоохранительными органами, но и законодательными, СМИ, самоорегулируемыми профессиональными сообществами, политическими партиями. Действуют эффективные механизмы карьеры, установлены и понятны критерии оценки персонала. В выработке и реализации кадровой политики, в процессах принятия кадровых решений определены место, ответственность и механизмы воздействия институтов гражданского общества, причем все это не только декларировано в нормативных документах. Существуют действенные механизмы восхождения на управленческие вершины профессионалов, с присущими им высокими нравственными качествами, добившихся реальных результатов в видах деятельности, получивших публичную оценку.


Именно деятельностный подход к кадровой политике субъектов управления обладает минимальными рисками для кадровой безопасности и общества и организации. Обоснованная, нормативно и организационно обеспеченная государственная кадровая политика Российской Федерации может стать важнейшим ресурсом позитивных социальных трансформаций, модернизационного развития всех сфер общества.

С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал других стран, есть все основания вести речь о кадровой глобализации. Ее появление стало заметно с осознанием в промышленно развитых странах неоспоримого приоритета ценности профессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов. Глобализация открыла возможности привлечения специалистов из различных стран и концентрации уникальных кадров на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Стало реальным существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов и весьма быстрое приращение интеллектуального ресурса своей собственной страны, а также воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное.

Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления профессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов, выгоднее стало заниматься кадровым паразитированием, чем вкладывать собственные ресурсы в воспитание своих научно-педагогических кадров, научных, профессиональных и технологических школ.

Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политику с использованием кадрового потенциала России и других стран? С одной стороны – это неизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практически на всем протяжении его истории. Факты привлечения иностранных граждан, обладающих неординарными способностями, известны еще из истории древнего мира. Они связаны и с миграцией ученых, и с любителями повоевать за деньги.

Масштабы и интенсивность сегодняшней диффузии кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенным образом расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализация в этой сфере – форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути социокультурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран на рубеже XX–XXI веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важнейшую ценность общества – человека, профессиональный потенциал государства.

C помощью форм и способов кадровой глобализации можно добиться не только концентрации мастеров на том или ином направлении профессиональной деятельности той или иной страны, но и замедления темпов профессионального развития конкурентов, снижения уровня образования граждан, утончения слоя грамотного населения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей культуры и других категорий квалифицированных работников. Это резко снижает интеллектуальный и профессиональный потенциал любого общества. При этом не только увеличиваются интеллектуальные и профессиональные потери, но и возрастают риски и угрозы его национальной безопасности.

Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, да во многом и в настоящем вызывается многочисленными социальными, политическими, климатическими, военными и иными факторами. Она в большей степени явление спонтанное. Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спонтанна и более управляема, поскольку объектом внимания заинтересованных стран, организаций становятся носители профессиональных ценностей, профессионального капитала – знаний, открытий, научных и технологических разработок, достижений научных школ. Поэтому с точки зрения воздействия на кадровый потенциал, например, слаборазвитых стран, глобализацию можно рассматривать и как форму его истощения, снижения качества. Конкурентные преимущества государства для профессионалов становятся мощным фактором состязательности за профессиональный потенциал других государств. Это цивилизационная данность. Она имеет для слаборазвитых, развивающихся стран и особенно стран с печатью «ресурсного проклятия» далеко идущие последствия как для их суверенитета, специализации в международном разделении труда, так и для сохранения культурного кода, развития науки, образования.

По сути, кадровая глобализация может рассматриваться как инструмент борьбы за мировой профессиональный потенциал, как форма ожесточенной конкуренции за мировое лидерство в различных областях науки, техники, технологий. И именно поэтому она представляет собой фактор угрозы национальной безопасности для многих стран.

Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее инструменты, способы, субъекты, объекты воздействуют на лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условия для их востребования – локально. Не все страны могут выступать в качестве субъектов этого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реализации его профессионального потенциала, способностей. Но там, где такие условия есть, – это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобализация оказалась выгодна не только промышленно развитым странам, создающим локальные преимущества для талантливого, образованного человека, который не востребован дома, но и ему самому. Она оказалась важнейшим стимулятором развития профессионального опыта человека, а в целом и общества. И упреки в адрес государств-локомотивов безосновательны.

В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались в эпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть – у того, кто начал освобождаться от непотизма, трайболизма, землячества, кумовства, протекционизма, кадрового волюнтаризма и других кадровых «измов», а по сути, изменил философию отношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, кто это понял, оценил и овладел хотя бы азами культуры профессионализации человека, пошел по пути создания конкурентных преимуществ для него, оказался в выигрыше. Эти преимущества стали работать по принципу пылесоса – втягивая в свое кадровое пространство лучших профессионалов со всего мира.

Неконкурентоспособность условий для людей знающих и умеющих в собственной стране – это, с одной стороны, угроза национальной самобытности народа, поскольку глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой, это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но при одном условии – если достаточно политической воли и ума сохранить эту самобытность с помощью собственного кадрового потенциала.

По всей видимости, человечество в XXI веке нашло новый способ передела территорий (природных богатств), подталкивания к вынужденной специализации стран с низким кадровым потенциалом в сборочные и/или сырьевые, перерабатывающие регионы, управляемости политикой государств. В прошлые века государства и империи слабели и уходили с исторической сцены в результате войн, конфликтов и/или деградации элит, никчемного государственного управления. А в недалеком будущем это можно делать с помощью механизмов управления кадровым потенциалом, снижением его качества, профилизации и специализации, селекции, наконец, оттоком наиболее профессиональных кадров за границу, поглощения ценных работников в собственной стране кадровым пространством других стран.

Кадровая глобализация не обязательно связана с истощением ресурсов из-за «утечки мозгов». Современные формы и способы интеграции, взаимопроникновения деловых и профессиональных культур, развития современных технологий коммуникации предоставляют огромные возможности использовать кадровый потенциал в интересах других стран с помощью лизинга и аутсорсинга. Это характерно для высокотехнологичных видов профессиональной деятельности, связанных прежде всего с IT-технологиями. К такому явлению нужно относиться как к новому социальному феномену. К его исследованию необходимо подойти комплексно. Важно осознать не только конструктивную роль кадровой глобализации, но и суть ее деструктивных сторон и последствий, разработать адекватные меры, снижающие риски кадровой безопасности страны. К числу таких рисков можно отнести предательство, непрофессионализм и деструктивный профессионализм персонала, при которых возникает неадекватность структуры профессионального опыта текущим и перспективным потребностям развития видов профессиональной деятельности. В одном ряду с ними стоят низкий уровень культуры управленческих кадров, недооценка ценности человека и его профессионального опыта. Риски усугубляются из-за отсутствия эффективных механизмов востребованности профессионалов и снижения последствий кадровой глобализации, этномонополизации профессиональных видов деятельности.

Содержание и эволюцию этих рисков в условиях кадровой глобализации необходимо тщательно исследовать и разработать адекватные меры их блокирования. Так, например, осознание промышленно развитыми странами ценности кадрового потенциала в условиях глобализации существенным образом повлияло на поиск форм, способов и механизмов его привлечения, формирования культуры управления кадровым потенциалом в целом. Чтобы увеличить капитализацию предприятий, не утратить первенство в высокотехнологичных производствах, не потерять рынки сбыта продукции, многие страны пошли на создание программ привлечения высококвалифицированных зарубежных специалистов. В соответствии с потребностями национальных рынков труда в профессиональных видах деятельности осуществляется управление притоком мигрантов по профессиональным группам, изменение миграционного законодательства, и прежде всего его либерализация для высококвалифицированных специалистов, ставятся жесткие преграды для мигрантов с низкой квалификацией.

В зарубежных промышленно развитых странах выделяются две важные тенденции снижения рисков кадровой безопасности, особенно характерные для систем публичного управления. Смысл одной из них состоит в том, что в государственном и корпоративном управлении создаются публичные эффективные механизмы селекции профессионалов, в первую очередь на высшие государственные должности и должности высших управленцев корпораций. Вторая – выражена в признании нравственной безупречности человека, сопоставимой с ценностью его профессионализма.

Зарождение и развитие обеих тенденций – это тоже характерная черта кадровой глобализации и ключевая, сущностная составляющая меритократического механизма. К сожалению, в отечественном публичном управлении о таких тенденциях, а тем более механизмах приходится только мечтать…

Благоприятная ситуация для многих стран Запада по привлечению специалистов из зарубежья сложилась в 90-е годы прошлого столетия в связи с распадом СССР. Неуправляемые, во многом трагичные трансформационные процессы этого периода вытолкнули из страны сотни тысяч высококвалифицированных специалистов. В то же время в Россию хлынула волна мигрантов из стран СНГ, не сравнимых с ними по уровню профессиональной подготовки.

В этот период интеллектуальный и кадровый потенциал России понес наиболее существенные потери. К большому сожалению, дать им точную оценку не представляется возможным, поскольку нет статистических наблюдений за динамикой ни интеллектуального, ни кадрового потенциала. Эти потери, как правило, комплексные: затраты на подготовку и последующее профессиональное развитие специалистов; упущенные выгоды для страны от результатов их работы; разрушение научных школ. Как следствие – снижение темпов приращения профессионального опыта в конкретных видах профессиональной деятельности, а то и просто утрата этого опыта, потребность в котором может быть компенсирована только за счет привлечения иностранных специалистов, консультантов, советников.

Известно, например, что научная школа формируется не менее 15-20 лет. Результаты ее работы способны коренным образом изменить окружающий мир, средства и объекты труда, формы коммуникации человека, его место в трудовом процессе. И если она разрушается, то качественные изменения в тех или иных профессиональных сферах человеческой деятельности не происходят за счет собственных возможностей страны. Она вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных областях в других странах. А это уже и экономические потери. Инвестиции (в свои по природе инновации) приходится вкладывать в другие государства. Таких примеров только в недавней отечественной истории более чем достаточно.

Если эти виды потерь в определенной степени точности выражаются цифрами, то потерю репутации, престижа страны как места, где профессионал может и хочет реализовать свой творческий потенциал, материально оценить невозможно.

Философия ценности человека-профессионала потребовала сформировать новые компетентности для всех субъектов управления. Так же как появление денег порождает правила обращения с ними, так и включение в разнообразные виды деятельности профессионалов порождает установление требований (правил), которые становятся обязательными для исполнения и предметом изучения. В промышленно развитых странах в 50-е годы ХХ столетия возник новый вид профессиональной деятельности – «HR-human recurs», или «управление человеческими ресурсами».

В СССР зарубежные публикации о нем до начала 80-х годов прошлого века находились под грифом «Для служебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом. В 80-е годы в отечественной литературе наравне с понятием «управление человеческими ресурсами» (что применительно к его способностям (качествам) было не корректно) стало употребляться понятие «управление персоналом» (УП), которым именовался вид деятельности, качественно отличающийся от повсеместно господствовавшей «кадровой работы». Его предметом становились профессиональные способности человека, условия их воспроизводства и востребованности. Этот вид деятельности призван коренным образом изменить качество кадровой культуры по отношению к человеку в целом и к профессионалу в частности, во всех звеньях управления организацией.

Заметим, что в России уже на начальном этапе перехода к рыночной экономике были приняты постановления Правительства РФ №1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики (4 ноября 1993 г. с изменениями от 7.10.1996 г.» и №796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» (6 июля 1994 г.), в которых ставились две основные задачи:

– объединить все службы организации, занимающиеся вопросами труда, под эгидой «службы управления персоналом»;

– начать подготовку специалистов по управлению персоналом для нужд экономики страны.

Таким образом, по сравнению с промышленно развитыми странами этот вид деятельности Россия признала как профессию с большим опозданием и в условиях глобализации рынков труда фактически оказалась не готова конкурировать в области профессионального управ­ле­ния собственным кадровым потенциалом. Первая кафедра по управлению персоналом появилась в одном из отечественных вузов в 1990 г. (ныне Государственный университет управления), а специализация «управление персоналом» в рамках специальности «менеджмент» – в 1993 г.

Междисциплинарный характер, сложность и многопрофильность вида деятельности, его широкая востребованность в новой системе трудовых отношений обусловили появление специальности «управление персоналом». В марте 2000 г. был принят государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 080505 (062100) «Управление персоналом». За последние 15 лет более чем в 150 вузах России создана необходимая инфраструктура для подготовки профессионалов по специальности «управление персоналом» и более десятка специализаций. Начали издаваться профессиональные журналы, научная, учебная и методическая литература, готовятся специалисты высшей квалификации в аспирантуре и докторантуре, сформированы отечественные научные школы. Тем не менее с 1998 г. по настоящее время подготовлено всего лишь несколько тысяч человек. Потребность же в них уже сегодня оценивается в пределах 500 тыс. человек, в том числе в системе государственного и муниципального управления – более 15 тыс.

В отличие от работников, не имеющих специальной кадровой подготовки, члены профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом ориентированы на качественное изменение кадровой культуры организации и населения. В 2006 г. Национальный союз кадровиков принят в Европейскую ассоциацию по управлению персоналом (ЕАРМ), объединяющую HR-менеджеров из 26 европейских стран. Это, безусловно, свидетельство международного признания российской школы управления персоналом. Однако низкий уровень кадровой культуры значительной части занятых в этом виде деятельности, а также руководителей организаций требует системного образования, в частности, включения в учебные планы соответствующего учебного курса по всем специальностям системы высшего профессионального образования, что сделано в подавляющем большинстве зарубежных вузов более полувека назад.

Предметная область этой профессии требует интеграции глубоких и всесторонних знаний о процессах воспроизводства и востребования профессиональных способностей человека как важнейшей ценности организации и общества, а не «ресурса». К сожалению, многие представители реформаторских кругов проявляют откровенное невежество в организации этой сферы профессиональной деятельности. Приходится доказывать необходимость сохранения направления подготовки «Управление персоналом» в высших учебных заведениях.

Специалисты этого вида деятельности призваны участвовать в конкурентной борьбе не только за отечественные, но и за «мировые мозги», создавать конкурентные преимущества. Давайте зададим себе простой вопрос: надо ли винить человека за то, что он ищет лучшие условия в других странах для своей профессиональной самореализации, на которую ему отпущено не так много времени? Нет. Ответственных за его отъезд надо искать среди тех, кто правит страной, организацией, предприятием. Увы, в России о культуре индивидуальной ответственности за кадровый потенциал, и прежде всего за его воспроизводство и рациональную реализацию, даже речь не идет.

В нынешнем состоянии кадрового и социального потенциала России варианты возможных действий сведены практически к минимуму. Однако это не значит, что их вовсе нет. Выход – в активной концентрации во властных структурах конструктивного профессионального потенциала общества, способного научно обосновать позицию власти в Концепции государственной кадровой политики. Ее неотъемлемой частью должны быть положения о кадровой безопасности общества в условиях глобализации.

Стратегическая цель такой политики заключается в создании кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, устойчивой конкурентоспособности в международном разделении труда.

Открытость мира, открытость стран друг другу становятся не чьей-то волей, не желанием культурной экспансии, а объективной закономерностью цивилизационного развития, и в действии этой закономерности надо видеть и плюсы, и минусы, к чему мы пока не готовы. Паразитируя на несовершенстве социальных носителей культуры экономически слабой, временно немощной или отсталой страны, кадровая глобализация усиливает прагматизм стран с конкурентными преимуществами для профессионалов, расширяет материальные и информационные возможности воздействия на состояние национальной безопасности стран.

Такое воздействие не следует рассматривать как в полной мере целенаправленное, спланированное влияние государственных структур одной страны на политическую и духовную жизнь другой, хотя это тоже присутствует. Скорее следует назвать неявным ситуационно-регулирующим воздействием стран с высокими конкурентными преимуществами для кадрового потенциала на позиции, политику и духовную жизнь стран с низкими конкурентными преимуществами.

Такие действия нельзя оценивать однозначно, в категориях морали – «добро» и «зло». С одной стороны, корпоративные действия стран с сильным кадровым потенциалом определяют вектор цивилизационного развития по многим направлениям развития человечества и тем самым фиксируют на каждом из них достигнутые гением человека результаты. С другой стороны, устанавливая новые, развивая и ужесточая действующие «правила игры» через международные общественные организации, они создают механизмы влияния на другие страны.

Особая роль в такой цивилизационной дихотомии должна принадлежать России. Актуальность этой задачи неоднократно подчеркивало руководство страны. Однако движение в этом направлении будет весьма затруднительным в силу ряда причин. Во-первых, из-за господства экономического детерминизма, технократизма, а то и простого бухгалтерского подхода в действиях доморощенных реформаторов. Публичная власть за годы реформ как не имела, так и не имеет стратегии по отношению к самому главному богатству общества – человеку-профессионалу. Если его длительное время не рассматривали как национальное достояние, то ожидать, что меритократические принципы займут господствующее место в общественном сознании и сменят ментальность субъектов кадровой политики за весьма короткое время, маловероятно. Во-вторых, зашоренность так называемых элитно-олигархических кругов, новых собственников без высокой культуры психологии собственника, устаревшие управленческие методологические стереотипы, применяемые для анализа и оценки реальности, роли человека-профессионала в создании материальных и духовных ценностей.

Сами собой напрашиваются выводы.

1. Новые собственники не понимают, что их будущее может быть связано только с приоритетами общенациональных интересов над индивидуальными или групповыми и что в центре этих интересов должен быть человек-профессионал.

2.Общество преднамеренно подталкивается к точке неопределенности с целью обеспечения управляемости системой социальных отношений в будущем. И в том и в другом случае есть угроза самодостаточности развития России и риск остаться навсегда в лоне стран с узкоспециализированным кадровым потенциалом. И в обоих случаях просматривается ограниченность возможностей у руководства страны управлять ситуацией по своему сценарию.

В-третьих, страны с высоким качеством кадрового потенциала никогда не выступали, не выступают и не будут выступать в роли кадровых меценатов и не предоставят карт-бланш ни одной стране, чтобы она могла создать свои параметры порядка и трансформировать их в другие социальные среды в области кадровой политики.

Ныне Россия еще не выработала эффективной системной государственной кадровой политики. Есть лишь отдельные ее направления, механизмы, элементы. Ускорение этого процесса – залог решения тех задач, которые определены руководством страны как стратегические.


Рецензент: д.держ.упр., професор Бакуменко В.Д.


УДК: 351/354:355.58 Барило О.Г.,

к.т.н.,с.н.с.

Інституту державного

управління у сфері цивільного захисту

НУЦЗ України;

Потеряйко С.П.,

к. військ н., доцент

кафедри державної служби, менеджменту

та навчання за міжнародними проектами

Інституту державного управління у сфері

цивільного захисту НУЦЗ України;

Тищенко В.О.,

учений секретар Інституту державного управління

у сфері цивільного захисту НУЦЗ України