Т н. Михаил Георгиевич Ерошенков. Сайт: www eac-ras ru Г. В. Рожков Генезис инновационной экономики в России Монография

Вид материала

Содержание

Глава 9. Корпоративные университеты 9.1. Мировой опыт корпоративных университетов
Международный опыт корпоративных университетов
Эволюция корпоративного образования

Подобный материал:

1 ... 24 25 26 27 28 29 30 31 ... 73

Глава 9. Корпоративные университеты

9.1. Мировой опыт корпоративных университетов

Значение корпоративных университетов

Глобализация рынков, начавшаяся в 80-е гг., вынуждает крупнейшие концерны осваивать новые страны и континенты. Наибольшие сложности при этом возникают не в сфере маркетинга – адаптировать товары, популярные в одной стране, к национальным менталитетам оказалось не так уж и трудно. Проблемы – в обеспечении единых стандартов менеджмента и корпоративной культуры во всех региональных офисах. Корпоративные университеты стали создавать для того, чтобы облечь опыт головного подразделения в систему знаний и методику их преподавания. Корпоративный университет можно определить как зонтичную структуру, которая призвана обеспечить обучение и развитие всех сотрудников компании. В отличие от тренинговых центров, в которых развиваются отдельные трудовые навыки, он обеспечивает постоянный обмен знаниями, формирует единую культуру управления. Непрерывное участие в программах корпоративного университета помогает всем сотрудникам оперативно реагировать на рыночные изменения, в связи с чем компания устойчиво развивается и успешно достигает стратегических целей. В настоящее время обучение персонала является весьма важным направлением. На Западе тенденция к появлению новых корпоративных университетов достаточно устойчива. Корпоративный университет в настоящее время является наиболее перспективной моделью развития персонала (и компании в целом). Число корпоративных университетов в мире увеличилось за последние 10 лет с 400 до 1600.

На сегодняшний день мир бизнеса представляет собой сложную, постоянно меняющуюся, динамичную систему. И в этих условиях только та компания, которая осознает необходимость осваивать новое и делать это быстрее конкурентов, имеет шанс на успех, на долговременное присутствие на рынке. Сегодня сложно представить успешную корпорацию, в которой принятие решений, инновационность мышления, способность учиться являются прерогативой руководства. Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в прошлое. Именно поэтому самые успешные корпорации – обучающиеся.

В связи с революционными изменениями в экономике, американские корпорации в конце 60-х годов осознали необходимость создания системы внутрифирменного обучения, основанного на единой идеологии. Широкое распространение корпоративные университеты получили значительно позднее, когда их бурному распространению способствовали экономические предпосылки в условиях новой эры глобализации мировой экономики. Основные тенденции развития мировой экономики к концу 80-х годов прошлого столетия привели к тому, что компании, стремясь не отставать от постоянных и стремительных изменений, привносимых новыми технологиями, были вынуждены жестко конкурировать как с участниками своих национальных рынков, так и с конкурентами из других стран мира. Развитие технологий и информационный бум конца ХХ века фактически привели к тому, что единственным конкурентным преимуществом компании являются их сотрудники. Компании вступили в новую эру «войны за таланты».

Стремительное развитие рынка, увеличивающееся число компаний – все это приводит к тому, что одним из конкурентных преимуществ предприятий становятся хорошо подготовленные сотрудники. Одни фирмы создают отделы, которые занимаются организацией обучения персонала, другие – формируют внутренние учебные центры, готовящие работников в соответствии с запросами своих отделов или высшего менеджмента. Крупные холдинги остановили свой выбор на такой форме обучения, как корпоративный университет, который имеет определенную политику в области внутрифирменного образования, разработанную на основе миссии и стратегии предприятия.

Создание корпоративных университетов преследует различные цели, но, как правило, все руководители в результате начинают понимать, что эти подразделения играют важную роль в процессе изменений и совершенствования компаний. При создании корпоративного университета большое значение имеет вопрос разработки учебных пособий, материалов и программ курсов, т. к. в основе этого вида обучения лежит передача специфических знаний, касающихся внутрифирменных технологий и процессов.

Увеличение масштабов российских компаний ставит их перед новыми комплексными задачами, связанными и с персоналом, и с развитием в целом, а решить их силами существующих структур порой невозможно. Это вынуждает компании создавать корпоративные университеты. Ключевые функции российских и западных корпоративных университетов – обеспечение единой корпоративной культуры, создание комплексной системы обучения, формирование кадрового резерва – во многом совпадают. Однако в динамичной российской среде корпоративные университеты могут играть более существенную роль в развитии бизнеса. Например, когда в компанию вливается много организаций с разной корпоративной культурой и возникает необходимость создания единого пространства. Кроме того, важно повысить качество менеджмента, сделать его единообразным, чтобы наладить и упростить внутреннее взаимодействие.

Международный опыт корпоративных университетов

Лавинообразный рост количества корпоративных университетов на Западе в 90-х годах был вызван экономическими причинами. На методы ведения бизнеса в значительной мере повлияло развитие информационных технологий 80-90-х годов – обмен информацией колоссально ускорился, бизнес стал быстрее инкорпорироваться в глобальную экономику, что вызвало резкое обострение конкуренции во всех секторах мировой экономики.

В этих условиях многие компании, занимающие лидирующее положение в своих отраслях, поняли, что основным их конкурентным преимуществом являются их собственные сотрудники. Конечно, в этих организациях уже давно существовали разнообразные системы мотивации персонала, но интересы отдельно взятых сотрудников по-прежнему не совпадали с интересами корпораций. Благодаря же корпоративному университету компания получает инструмент влияния на интересы сотрудников: в процессе обучения они тесно взаимодействуют с компанией, фактически принимая участие в разработке ее стратегии, что способствует сближению их целей и целей корпорации, а также появлению осознанной корпоративно-деловой культуры.

Европейские корпоративные университеты проделали больший путь, чем российские; в основном они представляют собой небольшой мозговой центр, разрабатывающий программы обучения сотрудников. Наиболее крупные программы находят партнеров, готовых адаптировать свою систему подготовки к потребностям конкретной компании. Такую систему вполне возможно выработать в российских условиях. Можно начать с демонстрации достижений в сфере корпоративного образования различных компаний.

В современном мире (в первую очередь, в США, но также и в Европе и Азии) существуют тысячи корпоративных университетов, имеющих большой опыт работы в разных секторах экономики. Сформировались основные типы корпоративного университета, отработаны базовые учебные модули, существуют модели стратегических альянсов корпоративных университетов с государством, вузами, школами бизнеса и пр. Целесообразно выделить западные модели корпоративных университетов, наиболее близкие российским условиям, или отдельные курсы, образовательные технологии и тренинговые блоки. Представляется перспективным стратегический альянс российского корпоративного университета и западного партнера, а также вхождение в международные ассоциации корпоративных университетов.

Эволюция корпоративного образования

В эпоху всемогущества глобальных корпораций и все большей стандартизации продуктов крупные компании снова начинают уделять внимание сотрудникам. Люди – самый главный капитал компании. Поэтому корпоративное образование – важнейший инструмент развития компании.

Формирование системы корпоративного обучения подразумевает:

регулярный анализ потребностей бизнеса;
привязку обучения к системам мотивации и личного развития;
разработку соответствующих программ обучения;
создание инфраструктуры.

Причины, побуждающие руководство предприятий самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала:

консерватизм существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса;
материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности;
необходимо обучение персонала с разным уровнем подготовки (в том числе – из числа иммигрантов).

Организуя системное обучение сотрудников, компания в конечном итоге стремится к тому, чтобы их деятельность в новом качестве приносила компании большую прибыль. Качество работы сотрудников, их следование единым стандартам и требованиям, понимание и принятие бизнес-цели и стратегии развития компании, принадлежность к единой корпоративной общности становятся существенным конкурентным преимуществом. Особенно это заметно на рынках с высокой плотностью, там, где играть на цене услуги или продукта становиться невозможным. Окончательным этапом формирования системы корпоративного обучения можно считать корпоративный университет.

В настоящее время проблемой стала подготовка инженерного персонала в существующей зарегламентированной системе образования. В подготовке кадров компании будут участвовать вузы, но на условиях компании. Нужен учебный план, основанный на корпоративных стандартах.

Корпорации осознают перспективность подготовки управленцев внутри компании, развитию этого направления способствуют и внешние факторы:

стабильная макроэконономическая ситуация позволяет вкладывать деньги в такие сферы, как образование и научные исследования;
слияние предприятий, создание крупных холдингов влечет за собой необходимость унификации управления на разных предприятиях, расположенных в разных регионах и представляющих различные сектора экономики;
специалисты, подготовленные в советские времена, не способны работать на современном рынке.

Можно выделить несколько направлений корпоративного образовательного процесса:

обучение менеджерского состава (здесь различаются учебные программы для среднего менеджерского звена, топ-менеджента и программы, обеспечивающие формирование управленческого резерва компании);
формирование и подготовка кадрового резерва среди молодых специалистов;
повышение квалификации технических сотрудников;
обязательная подготовка и аттестация рабочих специальностей.

Говоря о внутрифирменной системе обучения, выделим признаки, характеризующие этот образовательный процесс как корпоративное образование:

эта форма обучения рассчитана на определенную целевую группу – сотрудников компании или отрасли;
наличие единой стратегии развития компании, что предполагает формирование единой концепции развития ее персонала;
система непрерывного фирменного профессионального образования.

Таким образом, система корпоративного обучения замышляется и создается там, где:

есть долгосрочные, неизменные цели развития компании;
проработана стратегия развития;
описаны необходимые компетенции персонала;
осознана потребность в обучении (через аттестацию);
персонал признан стратегическим ресурсом компании.