Образование на протяжении всей жизни: модельная программа подготовки андрагогов аналитическая записка

Вид материала

Содержание

8.3. Особенности повышения квалификации специалистов ОВ в секторе некоммерческих негосударственных организаций
8.4. Развитие исследований в области неформального образования взрослых в секторе некоммерческих негосударственных организаций
9. Рынок частных образовательных услуг (ситуационный анализ)
Представители микросегментов (примеры)
Параллельный мир
Xxi век-консалт
10. Предпосылки разработки учебно-программной документации (УПД) для подготовки андрагогов
Типы моделей специалистов по управлению ЧР
Системно-развивающая модель

Подобный материал:

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 13

8.3. Особенности повышения квалификации специалистов ОВ в секторе некоммерческих негосударственных организаций

Для начала хотелось бы отметить, что понятие “специалист по ОВ” в секторе некоммерческих негосударственных организаций присутствует скорее как некий обобщённый академический термин, в который можно “упаковать” и тех, кто проводит обучение (тренер, коуч, фасилитатор, модератор и т.д.) и тех, кто занимается организацией и менеджментом образовательных программ для взрослых -- иногда эти функции чётко разделяются, иногда тесно связаны между собой. Всё зависит от особенностей конкретной образовательной практики той или иной НПО и занимающихся данной деятельностью субьектов.

В отличие от законодательно установленной, нормативно оформленной системы государственного образования, которая работает по утвержденным программам, имеет систему стандартов, лицензируется и аттестуется уполномоченными органами, аккредитуется при специальных инстанциях, а потом ими же и контролируется, образование взрослых в секторе некоммерческих негосударственных организаций практически свободно от всего этого, именно поэтому оно и называется «неформальным образованием», из этой сферы пришел и сам термин. Необходимо также отметить, что само слово «неформальное» в обозначении данной образовательной сферы указывает на определенное противопоставление ее традиционному образованию (средняя, высшая школа, профессионально-техническое обучение), реализуемому в рамках «формальной» образовательной системы. Вместе с тем неформальное образование является не столько альтернативой, сколько дополнением и продолжением действующих образовательных систем. Но в этом заключаются как его преимущества, так и недостатки.

По мнению Татьяны Пошеваловой, эксперта Центра социальных инноваций, «отсутствие общих стандартов и аттестации приводит к тому, что в неформальной сфере могут встречаться специалисты самой разной квалификации: от профессионалов самой высокой квалификации до наивных простаков, а порой встречаются просто некомпетентные люди или даже шарлатаны. Кроме того, необязательность образования в неформальной сфере часто ведет к тому, что люди прибегают к нему не для того, чтобы учиться, приобретать недостающие компетенции, а просто, чтобы провести время».^¹⁷

Так как сфера НО не регламентирована и предоставлена сама себе, то решение такой задачи, как повышение качества образовательной деятельности и обучение своих педагогов, тренеров, мультипликаторов и т.д., организации третьего сектора решают сами. Здесь нет строгих норм и стандартов повышения квалификации. Используются различные формы краткосрочных мероприятий (круглые столы по обмену опытом, тематические тренинги и семинары, встречи в формате “образовательное кафе” и т.д.) и долгосрочных программ (“народный университет”, школы тренеров, международные стажировки и др.). К сожалению, работа в данном направлении не имеет системного и устойчивого характера, так как существуют большие ограничения по привлечению необходимых для этого ресурсов.

До сих пор усилия общественных организаций в частности были сконцентрированы вокруг создания различных образовательных структур (группы тренеров, народный университет, народные школы, курсы для взрослых и т.п.), способных заполнить существующую нишу и удовлетворить возникший запрос людей на получение дополнительных знаний, умений, навыков, установок. Соответственно, силами общественных организаций было подготовлено значительное количество специалистов, обеспечивающих образовательный процесс во вновь созданных структурах, проектах, учреждениях. Однако очень скоро пришло время, когда стало мало просто организовывать «какое-то» образование. Остро встал вопрос о качестве предлагаемых населению образовательных услуг. А это качество напрямую зависит от квалификации тренеров, предоставляющих данные услуги. Можно с уверенностью говорить, что в среде белорусских образовательных общественных организаций существует большое количество тренеров, преподавателей, руководителей курсов, кружков и т.п., которые нуждаются в помощи по повышению своей квалификации и овладению современными концепциями, формами и методами неформального образования.^¹⁸

Процесс развития неформального образования постоянно сопровождался и сопровождается подготовкой собственных педагогических кадров (тренеров, лекторов, экспертов и т.п.) в большей степени, чем другие специалисты, способных эффективно организовывать образовательную деятельность в данной сфере. Этот факт также можно считать предпосылкой для развития неформального образования в Беларуси.

Одной из ключевых проблем, связанных с подготовкой кадров для неформального образования, оказалось отсутствие заботы о создании системы регулярного повышения квалификации. Образовательная деятельность в сфере ОВ сегодня требует определенных профессиональных компетентностей, которые во многом являются гарантом качества проводимых образовательных мероприятий и программ. С этой точки зрения показательна динамика развития тренерского “сообщества” в Беларуси в секторе НПО. Во многом именно тренер в образовательной практике «третьего сектора» есть/должен быть специалистом в сфере ОВ, хотя бы потому, что работать ему приходится чаще всего со взрослыми людьми.

В последние годы тренерская деятельность в неформальном образовании сделала значительные шаги в своем самоопределении — на смену экстенсивному развитию “вширь” 90-х годов прошлого столетия с началом нового века пришло движение “вглубь”. В результате произошел, своеобразный “естественный отбор”: если количество активно практикующих тренеров значительно не увеличилось (а может даже и уменьшилось), то вопросам повышения квалификации тренеров стало уделяться значительно больше внимания. Данное “сообщество” не существует как одна единая сила, скорее речь идет о множественном аспекте — есть ряд тренеров, тренерских групп или тренерских организаций, которые ограничены рамками программной деятельности своей организации или сектора в целом, содержательной тематикой или личностными предпочтениями и т.д. (список можно при желании продолжить), и многие из них не то чтобы мало знают, но порой просто ничего не знают (или не хотят знать?) о существовании друг друга.^¹⁹

Если говорить о подготовке тренеров в «третьем секторе» как специалистов в сфере ОВ, то сегодня на повестке дня стоит вопрос о подготовке профессионально компетентных специалистов в данной области. Почему сегодня мы ведём разговор именно о тренерской компетентности? Самый простой ответ: некомпетентный тренер может не просто принести мало пользы посредством своей тренерской деятельности, например, на конкретном семинаре, но даже причинить вред. К сожалению, сегодня довольно часто можно слышать о псевдоспециалистах широкого профиля, берущихся разрешить за два дня любые проблемы и обучить кого угодно и чему угодно.^²⁰ Сегодня востребован именно тренер - профессионал, которому недостаточно владеть только лишь предметным материалом (знания, содержание) и методикой его передачи, он должен хорошо знать себя, свои сильные и слабые стороны, уметь работать в команде и эффективно организовывать как свою собственную деятельность, так и деятельность других людей, и постоянно прилагать усилия для развития своих профессиональных компетентностей.

Сама по себе тренерская деятельность именно как профессиональная деятельность сегодня еще не устоялась. Положение усугубляется еще и тем, что профессии тренера (как и специалиста в сфере ОВ) у нас сегодня нигде не учат, нет стандартных программ, требований и т.д., которые бы позволяли говорить о том, что данная профессия занесена в общепризнанный классификатор специальностей, формально закрепляющий за ней определенный статус. Сегодня профессиональный статус тренера как специалиста в сфере ОВ определяется, прежде всего, признанием его профессиональной состоятельности коллегами по тренерскому цеху, а также его репутацией среди заказчиков образовательных услуг. То есть этот процесс в «третьем секторе» носит скорее «неформальный» характер и регулируется чаще всего различными не/гласными «кодексами» тренерских сообществ или ассоциаций, а не указаниями или правилами неких бюрократических структур или инстанций. Что на самом деле не есть “плохо”, а, с моей точки зрения, скорее наоборот. Просто сами сообщества тренеров пока являются не очень устоявшимися и сильными игроками на поле «образовательных услуг».

Каким образом тогда сегодня готовят, «выращивают» хорошего тренера в секторе НПО? На первых порах, помимо самообразования («информального образования»), приоритет отдается особенно непосредственному участию в различных семинарах и тренингах, участию в образовательных программах, тренерских школах. Таким образом приобретается опыт — через наблюдение за деятельностью других, сопоставление различных тренерских стилей и способов организации работы участников, в том числе и пополнения за счет этого собственной копилки методов и определения основных направлений того содержательного массива, в котором предполагается реализация себя уже в роли самостоятельного тренера. И здесь одного лишь наполнения методического портфеля, конечно, недостаточно, в том числе и благодаря чтению специальной литературы, которое само по себе, конечно, тоже немаловажно, так как помогает развивать методическую компетентность тренера. Но следующей, более высокой, на мой взгляд, ступенькой тренерского роста является создание условий для рефлексии собственной деятельности и использование для этого различных инструментов. Конечно, здесь очень эффективной представляется работа в тренерских командах и активное участие в профессиональных «тусовках» различных тренерских сообществ, особенно в тех из них, где созданы для этого соответствующие условия и существуют реальные работающие механизмы повышения квалификации тренера — например, профессиональные тематические Интернет-форумы, практика предоставления отчетов, написания аналитических статей и книг, ведение дневников и т.д.

Сегодня можно с уверенностью говорить, что в среде белорусских образовательных общественных организаций существует достаточно большое количество тренеров, преподавателей, руководителей курсов, кружков и т.п., которые получили неплохую первичную подготовку, однако в данный момент ощущают острую потребность в повышении своей квалификации и выходе на качественно другой уровень собственной деятельности.

8.4. Развитие исследований в области неформального образования взрослых в секторе некоммерческих негосударственных организаций

Следует отметить, что на сегодняшний день в нашей стране в секторе некоммерческих негосударственных организаций практически отсутствуют примеры значительных исследований сферы образования взрослых. Можно назвать несколько статей аналитического и рефлексивного характера, которые скорее отражают лишь отдельные аспекты целого ряда актуальных проблем ОВ, но не претендуют на масштабность и всеобъемлимость разработки данной тематики (большинство из них было опубликовано в журнале неформального образования “Адукатар”.)

В качестве “исследования” можно рассматривать монографию “Образование взрослых: опыт Германии для Беларуси”^²¹, выполненную в жанре компаративисткой работы. Также можно особо выделить маркетинговое “Исследование осведомленности и предпочтений потребителей услуг неформального образования»^²², выполненное белорусским экспертом Натальей Рябовой по заказу сети организаций гражданского образования (АГА) в рамках проекта «Развитие скоординированной системы программ и услуг в сфере гражданского образования в Республике Беларусь». При этом термин «неформальное образование» в данном исследовании трактовался широко – в него были включены любые краткосрочные и среднесрочные образовательные программы некоммерческих и коммерческих организаций. Сделано это было для того, чтобы прояснить вопрос о том, какое место в сознании «обычных людей» занимают образовательные программы «третьего сектора», отличает ли потребитель гражданское образование от других видов неформального образования, что предпочитает – коммерческие или некоммерческие тренинги и программы.

На основании результатов исследования автором были сделаны следующие выводы:

1. В ходе количественного исследования было выявлено, что даже в столице осведомленность населения о наличии услуг неформального образования низкая, следовательно, мероприятия неформального и особенно гражданского образования нуждаются в более активном продвижении.

2. Наиболее распространенный и предпочитаемый большинством потребителей канал получения информации об образовательных услугах – рекомендации знакомых. Это значит, что надо более активно использовать ресурс участников образовательных мероприятий «третьего сектора» для продвижения гражданского образования.

3. Поскольку наибольший интерес у потребителя вызывают образовательные услуги, связанные с профессиональной деятельностью и повышением квалификации, организации некоммерческого сектора могут более активно использовать нишу «повышения квалификации», обучения новым навыкам.

4. Образовательные мероприятия, повышающие гражданскую компетентность, вызывают интерес у ряда респондентов. По-видимому, потребитель мало знаком с такими образовательными услугами, поэтому общественным организациям следует предлагать больший спектр тем, отличающихся доступностью и привлекательностью формулировки, а также практичностью, чтобы привлечь внимание к гражданскому образованию.

5. Поскольку важным мотивом для участия в образовательном мероприятии является познавательный интерес (интересная или полезная тема, возможность расширить кругозор), необходимо строить рекламные и информационные сообщения, подчеркивающие привлекательность или новизну темы мероприятия. В ходе качественного исследования было выявлено, что многие респонденты считают, что яркая и привлекательная реклама способна привлечь их интерес к образовательному мероприятию (при условии интересной тематики мероприятия).

6. Поскольку количественное исследование носило пилотный характер, и выборка была ограниченной, рекомендуется проведение статистически достоверного исследования предпочтений потребителей услуг неформального образования среди разных целевых групп; в том числе в регионах и в малых городах. Полученные автором данные могут использоваться для уточнения вопросов анкеты-опросника, а также для формулирования гипотез с целью проведения качественных исследований.

7. В ходе качественного исследования было выявлено, что опыт участия в мероприятиях неформального образования повышает интерес к этим мероприятиям и осведомленность в этой сфере. Было выявлено также, что представители учащейся молодежи, не имеющие опыта участия в семинарах и тренингах, склонны, по их словам, выбирать вечерние формы занятий продолжительностью 2-3 часа, 2-3 раза в неделю по сравнению с тренингами продолжительностью 2-3 дня. Эти данные могут послужить основанием для рекомендации организациям неформального образования экспериментировать с формой образовательных мероприятий, а также более широко использовать непродолжительные презентации и мастер-классы для привлечения потенциальных участников более долгосрочных образовательных программ.

8. В ходе качественного исследования были выявлены некоторые отличия между отношением и предпочтениями студентов вузов и студентов колледжей. Студенты вузов больше ориентированы на профессиональный рост и карьеру, их интересует образование, направленное на повышение профессионализма и их собственной конкурентоспособности на рынке труда. Студенты колледжей значительно в меньшей степени интересуются любыми образовательными мероприятиями. Тем не менее, темы «планирование карьеры» и «профессиональная ориентация» вызвали интерес как у студентов вузов, так и у студентов колледжей. Исходя из этого, можно рекомендовать некоммерческим организациям использовать эти темы для работы с молодежной аудиторией.

9. В ходе качественного исследования было выявлено, что респонденты из числа студентов считают учебные кружки или клубы по интересам приемлемой формой совместной реализации интересов молодежи, что может послужить основанием для рекомендации активнее использовать данную форму образования для этой целевой группы.

10. В ходе качественного исследования были выявлены существенные различия между отношением к форме учебного кружка между группой педагогов внешкольных центров и группой взрослых людей среднего возраста разных профессий. В то время как респонденты-педагоги считают форму учебного кружка вполне приемлемой для образования взрослых, респонденты других профессий проявляют скептическое отношение к учебным кружкам. Рекомендуется проведение дальнейших качественных исследований (интервью или фокус-группы), в основе которых может лежать следующая гипотеза: Руководители внешкольных кружков для детей могут успешно переносить опыт набора участников и работы в качестве лидера учебного кружка с «взрослыми» группами.

11. В ходе качественного исследования было выявлено, что работающие люди среднего возраста скептически относятся к форме учебного кружка. По словам респондентов, они считают эту форму подходящей скорее для молодежи и неработающих взрослых (пенсионеры, домохозяйки).

12. В ходе качественного исследования было выявлено, что большинство респондентов считают название «учебный кружок» не очень удачным. Название «клуб по интересам» кажется большинству респондентов более привлекательным.

13. В ходе качественного исследования было выявлено, что самым большим преимуществом формы учебного кружка респонденты считают разнообразие тематики и возможность реализовать совместно какие-либо интересы.

14. Исходя из трех предыдущих выводов можно рекомендовать более активное продвижение учебных кружков с помощью рекламных и информационных сообщений и презентаций, в которых акцент делается на тематике кружка, а не на его форме. Особый интерес вызывает у респондентов возможность «практической» направленности учебного кружка.

15. В ходе качественного исследования было выявлено, что респонденты, не имеющие опыта участия в неформальных образовательных мероприятиях, выражают неготовность платить за эти образовательные услуги. Результаты количественного исследования свидетельствуют о том, что потребители готовы в основном платить за те темы, которые связаны с трудоустройством, повышением квалификации, приобретением необходимых навыков. Исходя из этого, можно рекомендовать организациям индивидуально подходить к разработке стратегии продвижения своих платных услуг в области неформального образования, исходя из особенностей конкретных целевых групп.

Одной из важных предпосылок для развития неформального образования взрослых в Беларуси стало появление нового типа запроса на результат образования. Изменившиеся в стране социально-экономические условия скорректировали потребности людей в содержании и качестве образования, что привело к появлению у многих граждан ярко выраженного практико-ориентированного подхода. Иными словами, еще до начала обучения его участники имеют или, во всяком случае, пытаются сформировать определенное представление о том, зачем им это нужно, а также где и каким образом они могут это использовать в своей деятельности. Несмотря на то, что этот же подход неизменно декларировался и в традиционном образовании, его реальное воплощение вполне справедливо подвергалось сомнению. Таким образом, неформальное образование взрослых, будучи более гибким и мобильным, чем традиционная система образования, с определенного момента стало ориентироваться на вновь возникший образовательный запрос населения – получение и успешное применение практических социальных, гражданских и коммуникативных умений и навыков в общественной и профессиональной деятельности.^²³

К сожалению, возможности удовлетворения этого запроса усилиями общественных организаций и негосударственных некоммерческих учреждений продолжают оставаться достаточно ограниченными. В том числе и из-за отсутствия равноценной и равноправной государственной политики в отношении организаций «третьего сектора» и недооценки его значения и потенциала в сфере образования взрослых, так как они дают дополнительные возможности гражданам нашей страны повысить качество своей жизни путем неформального образования.

9. Рынок частных образовательных услуг (ситуационный анализ)

В настоящее время в Республике Беларусь частные образовательные услуги, в основном, носят дополнительный характер. Дополнительное образование взрослых в данном случае выполняет компенсирующую, факультативную функцию по отношению к основному.

Это связано с тем, что основное образование, выступающее в форме всеобщего массового, необходимого и обязательного для каждого члена общества, все больше нуждается в дополнении видами и формами обучения, отвечающими образовательным потребностям в связи со складывающейся ситуацией на рынке труда (особенно в период кризиса) и личностным потребностям.

В качестве дополнительных форм и видом обучения на рынке платных образовательных услуг выделяют:

- дополнительное образование

- семинары и тренинги;

- бизнес-образование, бизнес-обучение.

Микросегментация представлена в таблице 3.

Таблица 3. Сегментация рынка частных образовательных услуг.

Сегменты	Микросегменты	Представители микросегментов (примеры)
Дополнительное образование	ссылка скрыта;	Частные: Белсофт- профессиональные курсы для IT-специалистов Государственные: - Академия последипломного образования; - Белорусская медицинская академия последипломного образования; - Белорусский государственный институт проблем культуры; - Белорусский институт повышения квалификации и переподготовки кадров по стандартизации, метрологии и управлению качеством; - Высшая школа рекламы при Академии последипломного образования; - Высшая школа управления и бизнеса БГЭУ и т.д.
ссылка скрыта;	Частные: - БелХард - центр обучающих технологий - ИНТЕРНЭШНЛ ХАУС - учебный центр - ИНФОРМ ДИЗАЙН 8 - учебный центр - ЛЭНГВИС - школа иностранных языков - Сол Минск - Европейский цетр языковой подготовки - BIG APPLE - лингвистический центр - HOCK Training - международная тренинговая компания - IBA - частный учебный центр - LinguaLand - Streamline
ссылка скрыта;	Частные: - Авент-Софт - БелЭрудит - ЕВРОПЕЙСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ - информационно - образовательный центр - ИНБИШ - информационная бизнес-школа - ИПРИА - учебный центр - ИП Ладошкина Н.Н. Государственные: - Белорусский государственный экономический университет - Республиканский институт профессионального образования и т.д.
ссылка скрыта	Частные: - ИНФОРМ ДИЗАЙН 8 - учебный центр - SIDERIUS - образовательный центр - STELLAR - лингвистичекий центр - VIVA LIBERTY - европейский образовательный центр Государственные: - ЮНИВЕРСУМ - образовательный центр ИПК и ПК БНТУ
ссылка скрыта;	Частные: - БелХард - центр обучающих технологий - ИНФОРМ ДИЗАЙН 8 - учебный центр - ИНБИШ - информационная бизнес-школа - НЕСТ АРТ - творческая мастерская - СТАХИС - ИП Щетникова при поддержке белорусского союза дизайнеров - IBA - учебный центр - SIDERIUS образовательный центр
ссылка скрыта;	Частные: - БЕЛХАРДГРУПП - центр обучающих технологий - НЕСТ АРТ - Творческая мастерская - СНОГО - учебный информационно-консультационный центр - ИП Щетникова при поддержке белорусского союза дизайнеров - Центр ландшафтного дизайна Алины Рабушко. - SIDERIUS - образовательный центр
ссылка скрыта;	Частные: - «FASHION СТИЛЬ» - ВЕРГИНА - международный учебный салон крастоты - ВИТАЛ-ЦЕНТР - оздоровительный центр - ГАЛЕРЕЯ КРАСОТЫ - салон-парикмахерская - ИСТИННОЕ ПРИЗВАНИЕ - учебный центр - Учебный центр ппк и пк эстетики и массажа Натальи Антонович - Учебный центр Сергея Войтеховского - ЭЛИТА - учебно-профессиональный центр
ссылка скрыта	Государственные: - МОНТАЖНИКИ И СТРОИТЕЛИ - ГУЦ Частные центры: - SIDERIUS - образовательный центр - VIVA LIBERTY - европейский образовательный центр
ссылка скрыта;	Частные: - ИНФОРМ ДИЗАЙН 8 - учебный центр (видеомонтаж) - ИП Жукьян Т.С. (курсы кройки и шитья) - ЛИДЕР - образовательный центр (курсы массажа) - ПАРАЛЛЕЛЬНЫЙ МИР (обучение дайвингу)
ссылка скрыта.	-
Семинары и тренинги	ссылка скрыта	Частные: - 100 ЛИЦ УСПЕХА - тренинговая мастерская (Тренинги личностного роста) - Белорусский центр НЛП - ВНУТРЕННИЙ РЕСУРС (Тренинги личностного роста) - ДАО НЛП - клуб - КВАДРАТНЫЙ АПЕЛЬСИН - центр креативных технологий Государственные: - Институт подготовки научных кадров Национальной академии наук Беларуси
ссылка скрыта	Частные: - ДАРАТЕЯ - школа свободного времени - Центр быстрого чтения и развития личности Государственные: - Институт подготовки научных кадров Национальной академии наук Беларуси
ссылка скрыта	Частные: - ДИАЛОГ - центр общения Ольги Баевой - КВАДРАТНЫЙ АПЕЛЬСИН - центр креативных технологий
ссылка скрыта	Частные: Оздоровительный Витал-центр (курсы 7 видов массажа)
Бизнес образование, бизнес обучение	ссылка скрыта	Частные: - МНЮИ КОНСУЛЬТАНТ - консалтиноговое предприятие - подготовка менеджеров по персоналу - ОБУЧЕНИЕ И ТРУДОУСТРОЙСТВО - ООО Сеинары, тренинги, курсы, консалтинг - FiveStar - школа гостиничного и ресторанного бизнеса - VIVA LIBERTY - европейский образовательный центр - SIDERIUS - образовательный центр
ссылка скрыта	Частные: 100 ЛИЦ УСПЕХА - тренинговая мастерская (Бизнес-тренинги) XXI ВЕК-КОНСАЛТ БЕДИНМЕНЕДЖМЕНТ - информационно-консультационный центр Бизнес школа ИНЭП Бизнес школа ИПМ ВЕКТОР РОСТА - коучинговый центр ( Бизнес-тренинги, обучение НЛП, коучинг руководителей и команд) ДИРЕКТОРИЯ УСПЕХА - тренингово-консультационная компания - ЕВРОПЕЙСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ - информационно-образовательный центр - ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС - КВАДРАТНЫЙ АПЕЛЬСИН - центр креативных технологий - КЛЮЧЕВЫЕ РЕШЕНИЯ - ПРОФАЙТИ КОНСАЛТИНГ - ПРОФЕССИОНАЛ - образовательный бизнес-центр - САТИО - центр системных бизнес-технологий - СКАНВЕСТ - НОВЫЙ ШАГ - тренинговый центр - Центр делового роста Института общественнх связей (IPR) - BusinessLifeSchool - минский коучинговый центр - HOCK Training - международная тренинговая компания - IBA - учебный центр - MERCURI INTERNATIONAL - международная консультационная компания - IPR - центр делового роста - VIVA LIBERTY - европейский образовательный центр Государственные: - Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ - Республиканский институт высшей школы

Выводы к разделу 9:

В сегменте «дополнительное образование» большая доля (около 80-90 % в зависимости от направленности) относится к частным организациям. Исключение составляют переподготовка специалистов и повышение квалификации – здесь прерогатива государственных структур, таких как центры переподготовки, университеты и т.д.

В сегменты «семинары и тренинги», также в сегменте «бизнес-тренинги» большая доля услуг (около 80-90 %) относится к услугам частных организаций.

Согласно данным, приведенным выше, в коммерческом секторе можно выделить следующие организации, занимающиеся образованием взрослых:

- наемные тренеры;

- ИП;

- юридические лица;

- представительства психологических школ, бизнес-институтов и т.д.

10. Предпосылки разработки учебно-программной документации (УПД) для подготовки андрагогов

Изменения, происходящие в нашей стране предполагают, что отдельные граждане, группы людей, общество в целом, работники, организации и государство для более полной интеграции в процессы социально-экономического развития и становления гражданского общества включатся в управление знаниями и человеческими ресурсами.

Осуществление менеджмента человеческих ресурсов потребует:

перехода от оперативного обучения к стратегическому развитию работника (обучение и развитие работника бесполезны, если у организации отсутствует четкое стратегическое видение роли и целей этого развития);
обеспечение связи стратегии развития работника с миссией организации, которая должна разрабатываться командой, включающей все руководство;
обеспечение связи концепции развития работника с динамикой социальных процессов (открытости системы управления человеческими ресурсами), с другими инструментами управления человеческими ресурсами, такими, например, как отбор, оценка, вознаграждение и др.

Актуальность обеспечения непрерывного наращивания компетентности взрослых, в том числе и профессиональной, обусловлена, с одной стороны, объективной необходимостью для человека (работника) постоянно соответствовать динамике задач деятельности (профессиональной в том числе) а, с другой стороны, с приобретением и совершенствованием им в процессе деятельности социального (профессионального) опыта. Вместе с тем процесс саморазвития компетентности взрослых постоянно нуждается во внешней поддержке и сопровождении. В этой связи в учреждениях, организациях, на предприятиях необходимо создать соответствующие задачам управления развитием профессиональной компетентности персонала организационно-деятельностные условия. А в общественных организациях прибегать к услугам людей обладающих компетентностью обучения взрослых, создавать специализированные центры обучения взрослых.

Реализация стратегических направлений развития человеческих ресурсов возможна, если мы откажемся от узконаправленного функционального подхода в понимании управления кадрами, а, менеджмент развития человеческих ресурсов обеспечим путем создания интегрированной в стратегию социального развития в стране системы непрерывного развития участников инновационных процессов. Решить такую задачу эффективно ни узкий специалист по кадрам и ни инициативные представители общественности в полном объеме не могут. Генеральное направление ее решения – подготовка и привлечение к управлению развитием персонала (обучению взрослых) профессионалов (тренеров, консультантов, коучей, наставников и др.) и специалистов широкого профиля (управляющих кадровой политикой организаций и обеспечивающих развитие организационной компетентности).

Для построения открытой саморазвивающейся системы управления человеческими ресурсами специалисты в области управления человеческими ресурсами должны обладать:

умением решать проблемы;
знанием сферы деятельности, организационной чувствительностью;
знанием методов поощрения для обеспечения бизнес-планов;
стратегическими и концептуальными способностями;
знаниями в области систем преемственности/планирования карьеры;
устойчивыми связями и признанными способностями лидера;
способностью анализировать данные и составлять на их основе планы;
способностью обучать взрослых и развивать их компетентность;
компьютерной грамотностью;
компетенцией в функциональных областях управления человеческими ресурсами;
осведомленностью в вопросах влияния финансов на функцию управления человеческими ресурсами, а также на организацию в целом, особенно в таких областях, как пенсионные расходы, охрана здоровья и компенсации и др.

Одной из ключевых компетенций управляющего человеческими ресурсами является его способность обучать и развивать компетентность сотрудников организации (команды). Иными словами, он − «играющий тренер», консультант по вопросам организационного развития, управляющий развитием эффективных рабочих и инновационных групп, персональной, групповой и организационной эффективности.

Хотя предложенное содержание компетентности довольно широко, все это необходимо для специалиста по управлению человеческими ресурсами. Важность перехода всех сфер хозяйствования к реализации стратегии устойчивого социально-экономического развития нашей страны, обеспечения управления качеством деятельности всех отраслей хозяйственного комплекса актуализирует задачу подготовки управляющих человеческими ресурсами, обладающих компетентностью обучения и развития взрослых людей.

Поскольку специализированная подготовка специалистов данного профиля в Беларуси еще не ведется, то необходимо организовать их специальную подготовку, для осуществления которой предполагается разработать пакет учебно-программной документации.

Для этого необходимо разработать концептуальную модель подготовки андрагогов. От выбора теоретических оснований учебно-программной документации и наличия, соответствующих им организационных условий зависит качество будущего специалиста-андрагога.

Составными частями такой модели являются квалификационная характеристика специалиста и соответствующее описание должностного места.

Возможный вариант специалистов по должности:

Специалисты ПК ─ работники учреждений образования (школ, учреждений, обеспечивающих дошкольное образование, учреждений внешкольного воспитания и обучения и т.д.) администрация, опытные педагоги-наставники;

Специалисты ПК ─ представители местных отделов(управлений) образования, их информационных и методических служб, специалисты других ресурсных центров, руководители районных методических объединений;

Специалисты ПК ─ методисты ИРО, руководители методических отделов, управлений, центров, секторов, ППС, зав. кафедрами, деканы, проректоры по научно-методической и учебно-методической работе, ректоры

Специалисты ПК ─ методисты АПО, руководители методических отделов, управлений, центров, секторов, ППС, зав. кафедрами, деканы, проректоры по научно-методической и учебно-методической работе, ректор

Специалисты ПК ─ методисты ИПК при вузах, руководители методических отделов, управлений, центров, секторов, ППС, зав. кафедрами, деканы, проректоры по научно-методической и учебно-методической работе

В общественных организациях такими специалистами могут быть:

руководители общественных организаций; менеджеры образовательных программ и проектов; тренеры, фасилитаторы, модераторы обучающих программ для различных целевых групп взрослых людей.

В коммерческих организациях могут быть:

- руководители подразделений, занимающихся продажей, организацией и проведением платных обучающих мероприятий.

- сотрудники отделов продаж, менеджеры групп, которые занимаются организацией платных обучающих программ.

- специалисты, проводящие обучающие программы разных форматов (тренеры, ведущие семинаров, практикумов, круглых столов, учебных и коуч- сессий).

- специалисты, участвующие в качестве экспертов (наставников) во внутреннем обучении новых (молодых) специалистов, а также сотрудники внутренних учебных центров крупных компаний.

- индивидуальные предприниматели, занимающиеся проведением семинаров, тренингов, совмещающие организаторскую и преподавательскую деятельность в одном лице.

- наемные специалисты (freelancer-ы), проводящие обучающие программы для организаций по договорам подряда.

Типы моделей специалистов по управлению ЧР

Андрагогическая модель – педагогическая модель, специалисты в соответствии с нею осуществляют педагогическое управление непрерывном профессиональным образованием взрослых (кадров).

Системно-развивающая модель – интегрированная модель специалиста широкого профиля по управлению человеческими ресурсами развивающейся открытой организации. Он отвечает за обеспечение ресурсами развития реализацию стратегических планов (программ развития) организации.

Как правило, в реальной практике встречается комплексная модель специалиста по персоналу, включающая и андрагогическую и системно-развивающую модели.

Ролевая карта менеджера по управлению ЧР

Эксперт ─ оценивает ситуации и уровни профессионального развития, дает рекомендации;

Консультант ─ в процессе совместной деятельности оказывает консультационные услуги по организационному развитию;

Инспектор ─ оценивает динамику профессионального развития, корректирует процесс профессионального развития в соответствии с потребностями организации, теоретико-методологическими основаниями стратегического развития обранизации.

Организатор ─ регулирует процесс профессиональной деятельности, обеспечивает условия для ее эффективности, корректирует профессиональные действия в случае возникновения в ней проблем;

Провайдер ─ поставляет научно- и учебно-методические и информационные ресурсы, инфраструктурно-технологически поддерживает деятельность сотрудников;

Агент по связям ─ устанавливает контакты с заинтересованными в развитии организации сторонами, создает партнерские сети, привлекает внешние ресурсы развития организации;

Источник стандартов качества профессионального образования ─ разрабатывает и устанавливает образцы, нормы, стандарты и доводит их до персонала

Советник ─ осуществляет поддержку профессиоанальных проектов;

Стимулирующий ─ мотивирует персонал на личностно-профессиональное развитие, оказывает сопровождение профессиональной карьеры сотрудников организации

Генератор идей ─ интеллектуальный лидер, инноватор;

Принимающий решения ─ участвующий в принятии стратегических решений в организации;

Участник совместной деятельности по развитию организации ─ осуществляет мониторинг инновационного процесса, стимулирует и поддерживает инновационную деятельность сотрудников оргшанизации.

Функции

Проектирование, организация и реализация программ повышения квалификации:

Теоретическое обоснование программы развития персонала организации (учреждения образования);
Определение потенциальных потребностей и возможностей организации;
Проектирование и разработка кадровой политики программы развития персонала организации (учреждения образования),
Диагностика потребностей учащихся взрослых (сотрудников);
Диагностическое формулирование задач подготовки персонала к реализации задач организации;
Разработка учебно-тематического плана и технологий реализации программ подготовки персонала к реализации задач организации;
Отбор и структурирование содержания подготовки, определение форм совместной деятельности;
Реализация программы подготовки;
Организация обратной связи на основе применения разработанных содержания и форм контроля;
Поэлементный анализ результатов подготовки, рефлексивный анализ процесса подготовки;
Оценка эффективности процесса подготовки;
Совершенствование программ подготовки персонала;
Интеграция программ подготовки персонала в программы развития учреждения образования;
Рефлексия собственной деятельности, планирование самообразования.

Управление процессом организационного развития учреждения образования:

Определение стратегической цели и приоритетных направлений развития учреждения образования;
Системный и проблемно ориентированный анализ потребностей учреждения образования в человеческих ресурсах;
Разработка методик качественной и количественной оценки программы развития учреждения образования;
Знание и учет природы функционирования и развития учреждения образования;
Обучение педагогов выявлению проблем профессиональной деятельности,
Деятельности учреждения образования, привлечению ресурсов повышающих качество деятельности учреждения образования;
Определение реальных образовательных потребностей персонала на основе мониторинга его деятельности;
Знание и учет учебных стилей персонала;
Владение современными IT – технологиями и использование их в управлении профессиональным развитием персонала и организационным развитием учреждения образования;
Организация работы по проектированию образовательных систем;
Организация и проведение гуманитарной экспертизы инновационных проектов и программ развития;
Привлечение опытных экспертов на этапах всех инновационной деятельности учреждения образования.

Выводы к разделу 10:

На основании модели требований к деятельности андрагога следует разработать требования к компетентности педагога, а, затем содержание и формы модульной программы его подготовки.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Blog

Образование на протяжении всей жизни: модельная программа подготовки андрагогов аналитическая записка

Содержание