Аналитический доклад Москва 2002

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18

2.2. Реформа систем заработной платы в зарубежных странах

В 80-х годах прошлого столетия государственные организации оказались перед непростой задачей рекрутирования и удержания наиболее талантливых работников. В связи с этим проявилось действие двух тенденций, одна из которых облегчала задачу подбора персонала, другая – усложняла её.

С одной стороны, в государственный сектор подчас идут люди с особым складом характера – «административным этосом», что в условиях перехода к постиндустриальному обществу с возникновением постматериальных ценностей только усиливается. С другой – государственная служба становилась все более профессиональной. Так, в США наиболее распространенной должностью является 12 уровень, который требует серьезной подготовки. Таким образом, госслужащие уже не представляют собой взаимозаменяемые винтики. Следовательно, и подобрать их на службу (а тем более – удержать на ней) – задача непростая.

Реформа системы компенсации применительно к гражданским служащим следует в более широкой парадигме Нового Государственного Управления (New Public Management). В самом общем смысле она означает маркетизацию сферы государственного управления, усиление тех областей управления, в которых распоряжается не приказ руководителя, а рынок. Краеугольными камнями этой парадигмы являются следующие элементы:

1. Вертикальная дезинтеграция (отказ от предоставления некоторых услуг и предоставление возможности коммерческим организациям предоставлять эти услуги).
2. Реформа статуса гражданских служащих, выражающаяся в отказе от принципов пожизненного найма.
3. Постепенный переход на акцентирование результата, а не процесса.
4. Делегирование права принимать решение.

Основные направления реформы применительно к сфере мотивации труда получают следующее выражение:

1. Реформа статуса гражданских служащих выражается в переводе ЛПР (лиц, принимающих решение) на контрактную систему, с выплатой дополнительной премии по результатам реализации целей, означенных в контракте.
2. Делегирование права принимать решение конвертируется в отношении оплаты труда в устранение жестких тарифных сеток с заменой их на более широкие - трех-пяти уровневые. В этом случае непосредственный руководитель наделяется правом определять то, сколько получит его подчиненный.
3. Постепенный переход на акцентирование результата, а не процесса означает, в применении к системам оплаты труда, общее увеличение доли выплат, связанных с производительностью труда.

Рассмотрим, какое развитие эта парадигма нашла в ряде европейских стран.

ФРГ

1 декабря 1999 года Федеральное правительство запустило программу “Современному государству - современную администрацию”. В основе программы заложена парадигма Нового Государственного Управления. Среди основных целей проекта – создание конкурентной среды в государственных ведомствах, усиление мотивации персонала, устранение проблем, связанных с набором персонала.

В рамках последней задачи были осуществлены меры, направленные на усиление той составляющей оплаты труда, которая связана с производительность труда государственного служащего. Ими предполагается:

1. Поощрять достижение выдающихся результатов с помощью выплат премий и предоставления иных благ.
2. Обеспечить быстрое продвижение чиновников, добившихся особой производительности труда по ступеням управленческой иерархии.

17 января 2001 года кабинет принял проект федерального закона “О модернизации структуры оплаты труда”. Этот проект – один из пятнадцати законопроектов, в которые вылилась программа “Современному государству - современную администрацию”. Общая философия проекта – предоставить государственным органам больше дискреционных полномочий в определении структуры оплаты труда. Так, законопроект вводит следующие новеллы:

1. В зависимости от рыночной оценки той или иной специальности, её обладатель может быть сразу назначен на высший уровень государственной службы (уровень А14), а не на А13 или А12 (повышенный уровень), как это происходило ранее (преимущественно вследствие того, что выпускник университета обязан для прохождения службы высшего уровня иметь подготовительную практику в течении как минимум 2 лет).

2. Выплата за временное выполнение обязанностей по вышестоящей должности.

Подчас государственному служащему поручают выполнять работу, которая должна выполнятся тем чиновником, который занимает вышестоящую должность. Новый закон вводит принцип компенсирования осуществления такой работы.

3. Нестандартные тарифные соглашения. Механизм нестандартных тарифных соглашений позволяет предложить рыночный уровень заработной платы высокопрофессиональным специалистам (преимущественно из сферы высоких технологий), и привлечь их таким образом к работе на государство.

Канада

В Канаде парадигма Нового Государственного Управления вылилась в создание новой схемы оплаты труда высших государственных чиновников – “на свой страх и риск”. Каждый год высшая бюрократия заключает договора со своими руководителями. В этом договоре прописываются те цели, которые должен достичь государственный менеджер. В случае их достижения и в зависимости от ранга служащего последний получает от 10 до 25 % от своего годового оклада.

Австралия

Традиционно, ставки заработной платы в австралийской государственной службе подсчитывались с оглядкой на уровень оплаты труда в частном секторе. Иными словами, составлялась репрезентативная выборка частных корпораций, после чего заработная плата в этих корпорациях с определенным коэффициентом служила основой для утверждения окладов на государственной службе. В дальнейшем повышение заработной платы всегда сопровождало рост производительности труда. В этом случае часть сотрудников увольнялась, а остальным повышали заработную плату. В любом случае, подобные повышения всегда служили предметом Тарифных соглашений между конкретным ведомством и Правительством. В итоге стороны договаривались либо о повышении заработной платы, либо о сохранении статус-кво.

В начале девяностых, в отношении Службы Высших Руководителей был введен институт “заработная плата за результаты”. С помощью этого института предполагалось обойти жесткую тарифную сетку и стимулировать руководителей к более производительной работе. Однако оказалось, что эта схема непопулярна как в общественных кругах, так и среди самих государственных служащих, которые критиковали систему за возможности разрушения командного духа.

Норвегия

Политика в области заработной платы вырабатывается Министерством Планирования и Координации Норвегии. Корпоративистская природа взаимоотношений государства и общества накладывает существенный отпечаток на формирование политики в этой сфере. Содержание политики является результатом переговоров между правительством и ведущими профсоюзными организациями государственных служащих. Основными принципами определения ставок окладов в Норвегии являются стандартизация, равенство, пожизненный найм и образованность.

В девяностых годах система оплаты труда пережила незначительные изменения, связанные с институционализацией системы оплаты труда за заслуги. Высшие управленцы были переведены на “лидерские контракты”, заработная плата по которым напрямую зависела от их результатов работы.

Новая Зеландия

В этой стране реформаторы пошли на наиболее радикальные реформы в области введения контрактной системы. Это и не удивительно, так как Новая Зеландия по праву считается родоначальницей всей парадигмы переосмысления роли государства с рыночных позиций. Контрактная система, введенная в стране, предусматривала увольнение государственных служащих в случае недостижения прописанных в контракте целей.

Blog

Аналитический доклад Москва 2002

2.2. Реформа систем заработной платы в зарубежных странах